Курсовая работа по Организация, нормирование и оплата труда на тему Управление дисциплиной труда на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Все сотрудники обязаны соблюдать закон и определенные правила, принятые в той или иной организации. Работодатель, с другой стороны, должен создать все необходимые условия для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Понятие трудовой дисциплины на производстве включает в себя производство и технологию.
Дисциплина труда – это система организационных отношений, закрепленных законом и иными социальными нормами, в рамках которых протекает совместная трудовая деятельность.
Актуальность данной темы заключается в том, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников соблюдение правил поведения, установленных Трудовым кодексом РФ, иными законами, договорами, коллективными договорами, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

1.1 Дисциплина труда и трудовая дисциплина: сущность и различие понятий

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников соблюдение правил поведения, установленных Трудовым кодексом РФ, иными законами, договорами, коллективными договорами, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором [1].
Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя.
Дисциплина труда в конкретной организации требует строгого соблюдения всеми работниками внутреннего трудового распорядка. Этот график обычно определяется работодателем, утверждается работодателем с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа работников, правил внутреннего трудового распорядка.
Дисциплина труда – это система организационных отношений, закрепленных законом и иными социальными нормами, в рамках которых протекает совместная трудовая деятельность [12, c.114]. Характер трудовой дисциплины определяется типом производственных отношений. При феодализме трудовая дисциплина основана на прямом принуждении. В буржуазном обществе, где рабочий вынужден продавать свой труд капиталисту, трудовая дисциплина носит принудительный характер. Постоянная угроза увольнения, как и само увольнение, используется как основная мера поддержания трудовой дисциплины.

1.2 Исследование проблемы дисциплины труда в истории
экономической и управленческой науки

Становление института дисциплины труда, входящего в систему трудового права, неразрывно связано с формированием трудового права как самостоятельной отрасли, которое следует отнести к концу XIX - началу XX вв., т.е. времени развития в России капиталистического способа производства.
Исследование становления института дисциплины труда охватывает дореволюционный (досоветский), советский и постсоветский периоды политического, экономического и социального развития России.
Зарождение в России класса наёмных рабочих и первые попытки правового регулирования их труда относятся к XIX столетию. Л.С. Таль отмечал, что «первым шагом в государственном упорядочивании правоотношений можно признать принятие в 1835 г. «Положения од отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми. поступающими на них по найму». Положением от 24 мая 1835 г. регулировались взаимоотношения работников и нанимателей, вопросы заключения договоров на определенный срок, оплаты труда и др.
Социалистический строй создает новую трудовую дисциплину. “Коммунистическая организация общественного труда, первым шагом к которой является социализм, опирается и будет опираться со временем все больше на свободную и сознательную дисциплину самих трудящихся”. Ленин прямо связывал укрепление трудовой дисциплины с возможностью построения социализма: он отмечал, что “только строжайшая организация и трудовая дисциплина приведут нас к социализму” (сочетание общественных и личных интересов, подчинение личных интересов общественным - основа социалистической трудовой дисциплины) [14, c.61].

1.3 Способы и методы диагностики дисциплины труда в организации

Рассмотрим процесс диагностики дисциплины труда в организациях.
Чтобы помочь в осуществлении дисциплины труда, необходимо совершить три основных шага:
-проведение расследования,
-выбор соответствующей дисциплинарной меры
-наложение дисциплинарной меры [16, c.140].

Проанализируем именно первый шаг, касающийся диагностики ситуации по трудовой дисциплины с помощью метода тщательного, объективного дисциплинарного расследования.
Когда работодатель обнаруживает, что сотрудник, возможно, совершил нарушение, которое требует дисциплинарного расследования, важно быстро собрать факты.
Шаги, которые нужно выполнить:
-Определить, необходимо ли отстранять работника с оплатой труда или без нее на время расследования;
-Определите, кто мог быть свидетелем нарушения;
-Организовать встречи со свидетелями.
-Подготовить список открытых вопросов, которые не предполагают версию фактов или суждение о ситуации (этот список может быть улучшен во время следственных совещаний путем добавления подзадач, направленных на получение более подробной информации, обеспечивая при этом, чтобы те же вопросы задавались и те же аспекты подтверждались всеми опрошенными);
- Встреча со свидетелями индивидуально в закрытой зоне, чтобы обеспечить конфиденциальность процесса;
- Выделить достаточно времени, чтобы охватить все аспекты исследуемой ситуации;
-Планировать замену сотрудников, вызванных на собрания, если это необходимо;
-Обеспечить присутствие второго лица в качестве свидетеля (чтобы делать заметки во время собраний и подтверждать то, что обсуждалось).
Встреча с потенциальными свидетелями:
Делать заметки, которые являются как можно более полными во время встреч;








2 УПРАВЛЕНИЕ ДИСЦИПЛИНОЙ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Вопросы дисциплины труда в трудовом законодательстве России

Нормативные акты, регулирующие документирование дисциплины труда, подразделяются на три группы:
1) нормативные акты общего значения: Трудовой кодекс РФ, Указы Президента Российской Федерации;
2) нормативные правовые акты, учитывающие особенности отдельных отраслей: уставы и положения о дисциплине, действующие для отдельных категорий работников в некоторых отраслях;
3) локальные нормативные акты [19, c.154].
Рассмотрим документы, входящие в данные группы более подробно.
В первой группе наиболее важным является «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.07.2013). Это основной законодательный акт, основанный на общепризнанных принципах и нормах международного права и Конституции Российской Федерации, регулирующий отношения в трудовой сфере [1].
Так, Указом Президента Российской Федерации от 14.10. 2012 № 1377, утвержден «Дисциплинарный Устав Органов Внутренних Дел Российской Федерации», он распространяется на сотрудников органов внутренних дел РФ, прикомандированных к федеральным органам исполнительной власти, к иным государственным органам или организациям. Устав обязателен для исполнения сотрудниками органов внутренних дел Российской Федерации.
Вопросы дисциплины труда рассматриваются в Трудовом Кодексе РФ.
Согласно ТК РФ Статья 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [1].
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
Еще одной группой правовых актов, регламентирующих дисциплину труда являются локальные нормативные акты. Это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Официальный характер локальные нормативные акты получают путём опубликования и доведения до сведения работников. Работодатель обязан предоставить работникам возможность ознакомиться с локальными нормативными актами, действующими в организации.
Таким образом, проанализировав нормативно-правовую базу, регламентирующую дисциплину труда, можно сделать вывод о том, что соблюдение данных нормативных актов, является основой поддержания трудовой дисциплины в организации.

2.2 Правила внутреннего трудового распорядка и порядок
их составления

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регулирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, периоды отдыха, поощрения и взыскания, применяемые к работникам, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Кроме того, в некоторых отраслях (подотраслях) экономики уставы и дисциплинарные положения утверждаются Правительством Российской Федерации. Как правило, они распространяются на работников только основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда предъявляются повышенные требования. В настоящее время, например, действуют следующие акты: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных формирований по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации.
Согласно ТК РФ Статья 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок» трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка [1].
Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка - это совокупность нормативных актов, создаваемых работодателем и представителями работников в целях регулирования вопросов внутреннего трудового распорядка общества.

2.3 Современные методы управления дисциплиной труда в организации

Система управления трудовой дисциплиной сотрудников организации корректирует процессы планирования и организации работы персонала.
Назначение данной системы:
- Автоматизация бизнес-процессов. Значительное упрощение графиков работы, смен, отпусков, правил бухгалтерского учета.
- Централизованное управление. Контроль за рабочим временем сотрудников территориально распределенных офисов, магазинов и складов.
- Прозрачное видение рабочего времени. Благодаря отслеживанию времени легко увидеть, где время тратится впустую и где находятся его резервы
- Повышение трудовой дисциплины. И директор, и сотрудник могут самостоятельно отслеживать количество задержек в неделю, сколько дополнительного времени тратится на перекур и обед, а, следовательно, делать определенные выводы по дисциплине [22, c.154].

Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, то есть процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития и достижению в силу сложившихся условий в данной организации.
Можно назвать два механизма управления дисциплиной труда: прямой и косвенный.
Прямой механизм управления дисциплинарными отношениями включает использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения, принуждения. Практика применения этих методов насчитывает тысячелетия.
Косвенный механизм состоит из управления условиями организации труда в самом широком смысле (проведение необходимых изменений).
Каждый руководитель должен научиться в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями. Можно показать три основных методы управления дисциплиной труда: убеждение, поощрение, принуждение.
Убеждение – это метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью побудить его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки. Цель убеждения как основного метода управления трудовой дисциплиной состоит в формировании отношения к труду, трудовой и правовой активности, непримиримости к нарушителям трудовой дисциплины. И второй аспект цели – добиваться того, чтобы убеждения человека не расходились с его поведением.
Поощрение – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ публичного признания, почета, повышения его престижа.
Принуждение – это мера дисциплинарного или общественного воздействия на работника, если его поведение не соответствует нормам организации или он совершил нарушение трудовой дисциплины.
Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок.










 
3 ПУТИ УКРЕПЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА И ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

3.1 Причины и виды нарушений персоналом трудовой дисциплины в организации

Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:
- пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
- несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
- отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха [23, c.137].
Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
- несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
- отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
- несоблюдение режима труда в командировке;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
- порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
- несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве [1].
Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.
Разногласия с начальством случаются у каждого подчиненного. И только в единичных случаях конфликт перерастает в такую фазу, что следующим шагом будет увольнение работника за дисциплинарное взыскание. В такой ситуации основной задачей работодателя становится правильная оценка обстоятельств и определение степени виновности специалиста. Руководитель сотрудника, совершающего неоднократные или единичные, но грубые, нарушения, должен точно представлять, какие проступки могут стать законным основанием для расставания.

3.2 Лучшие практики укрепления дисциплины труда: отечественный
и зарубежный опыт

Для обеспечения трудовой дисциплины российское трудовое законодательство использует два метода (метода): метод поощрения и метод принуждения [1].

Повышение по службе - это признание заслуг работника, оказание ему общественной чести за его достижения в работе. Меры стимулирования могут быть либо моральными, либо материальными по своей природе, либо сочетать в себе оба этих элемента.
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает следующие виды поощрений за добросовестный труд:
- объявление благодарности;
- выдача бонуса;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетным дипломом;
- представление к званию лучшего по профессии [1].
Следует отметить, что этот перечень не является исчерпывающим. Иные виды поощрения работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также подзаконными актами и дисциплинарными регламентами. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Информация о стимулах записывается в трудовую книжку, что очень важно для работника при поступлении на другую работу.
Помимо положительных стимулов к соблюдению трудовой дисциплины существуют и отрицательные, которые выражаются в угрозе негативных последствий для работника в случае нарушения трудовой дисциплины. Эти последствия чаще всего выражаются в применении к работнику мер принуждения (принудительных мер).
Метод принуждения как способ обеспечения трудовой дисциплины, это совокупность методов и средств воздействия на недобросовестных работников, выражающаяся в применении к ним правовых санкций за неисполнение или ненадлежащее исполнение принятых на себя трудовых обязанностей.






ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Дисциплина труда – это система организационных отношений, закрепленных законом и иными социальными нормами, в рамках которых протекает совместная трудовая деятельность. Характер трудовой дисциплины определяется типом производственных отношений. При феодализме трудовая дисциплина основана на прямом принуждении. В буржуазном обществе, где рабочий вынужден продавать свой труд капиталисту, трудовая дисциплина носит принудительный характер. Постоянная угроза увольнения, как и само увольнение, используется как основная мера поддержания трудовой дисциплины.
Трудовая дисциплина укрепляется путем убеждения или поощрения, принуждения или дисциплинарных мер.
Все сотрудники обязаны соблюдать закон и определенные правила, принятые в той или иной организации. Работодатель, с другой стороны, должен создать все необходимые условия для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Понятие трудовой дисциплины на производстве включает в себя производство и технологию.