Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности в организации

ВВЕДЕНИЕ

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
В настоящее время только небольшое количество компаний на российском рынке уделяют достаточное внимание системе обеспечения компании трудовыми ресурсами. Но в компаниях, которые находятся в стадии активного развития, интенсивно увеличивают количество собственного персонала, именно вновь принятые работники будут определять успешность развития компании на рынке.

1 Теоретические аспекты проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности в организации

1.1 Система проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности

Необходимость комплектования штата неизбежно связана с работой любой организации. Система проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности имеет важное значение, потому что от него во многом зависит эффективность дальнейшей деятельности организаций, ведь только при наличии квалифицированного персонала они смогут достичь наилучших результатов и поставленных целей. Отбор претендентов на вакантную должность является неотъемлемой функцией кадровых служб.

1.2 Методы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности в организации

Весь набор методов проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности можно распределить на несколько этапов, мы рассмотрим три этапа. На первом этапе происходит предварительный отбор: предварительная отборочная беседа, заполнение анкеты и заявлений, проверка рекомендаций и послужного списка, тестирование, в некоторых случаях медицинский осмотр и т.д. В то же время следует сосредоточиться не на слабостях человека, а на его сильных сторонах и не искать идеальных кандидатов, которых нет в природе, но которые наиболее подходят для этой должности. При этом учитывается соответствие индивидуальных качеств претендента к требованиям содержания работы (стаж, образование, опыт, а в ряде случаев, возраст, пол). На втором этапе проходит собеседование, в ходе которого работодатель узнает о кандидате всю недостающую и интересующую его информацию. В результате на третьем этапе анализируется вся информация о заявителе и принимается решение о его приеме на работу. Решение о найме на работу является, пожалуй, самым главным этапом проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности. Здесь важно не ошибиться при оценке и сравнении всех кандидатов, а из набора претендентов выбрать именно тех, которые будут соответствовать установленным требованиям. В случае положительного решения с кандидатом заключается трудовой договор .

1.3 Роль проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности в управлении предприятием

Кадровое обеспечение является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, поскольку эффективность организации в целом зависит от качества выбранного персонала. В связи с этим ошибки в подборе персонала могут быть дорогостоящими для организации, а подбор хороших сотрудников - это хорошая инвестиция.
Отбор - это скрытая функция, выполняемая организацией для определения из списка кандидатов лиц, которые лучше всего подходят для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:
 при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;
 издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;
 сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;
 не пострадал психологический климат организации;
 личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.
В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.
Принимая решение о выборе персонала, важно выбрать правильные методы и инструменты, которые повышают уровень прогноза этого процесса. При организации конкурсного отбора необходимо внедрить автоматизированную комплексную программу регистрации и оценки кандидатов в отделах службы управления персоналом. Последний шаг в процессе набора персонала - создание базы данных кандидатов на вакантные должности.

2 Система проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности в ООО «Венеция»

2.1 Краткая характеристика ООО «Венеция»

Исследуемой в работе организацией является ООО «Венеция». Сфера общественного питания.
ООО «Венеция» предлагает своим клиентам услуги по обслуживанию банкетов и торжеств. Ресторан имеет два зала (на 200 и 70 человек).
В функции исполнительного директора отеля входит: ежедневное управление персоналом, мониторинг работы руководителей департаментов, решение проблем, разработка долгосрочных и текущих планов, обеспечение задач стратегического управления, разработка и внедрение систем мотивации и восстановления персонала отеля. Вторым лицом в организации является менеджер, в обязанности которого входит составление финансового плана и контроль за его исполнением. В функции отдела также входит организация повышения квалификации и переподготовки персонала, ознакомление с правилами по технике безопасности и внутренним распорядком организации.
Целью деятельности Предприятия является получение прибыли путем насыщения рынка товарами народного потребления и услугами для удовлетворения потребностей организаций и физических лиц.

2.2 Анализ системы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности в ООО «Венеция»

Прием работников в Общество осуществляется после процедуры отбора кандидатов персонала ООО «Венеция». Отбор осуществляется по заполненным анкетам кандидатов на вакансию. При отборе учитываются: образование; квалификация и компетентность; состояние здоровья; дисциплинированность.
Образец анкеты на этапе отбора представлен в Приложении 1. Основной целью анкетирования кандидата по представленной в Приложении А анкете является изучения личных данных кандидата (семейного положения, гражданства, места жительства, контактных данных наличия вредных привычек), образования (основного и дополнительного в виде курсов, а также в силу специфики предприятия наличия автомобиля и водительский стаж), опыта работы и причины увольнения. Также анкета предусматривает возможность дальнейшего запроса рекомендаций с предыдущего места работы в ней просят указать название организации и контактных лиц для возможного получения рекомендаций.
Основными методами проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности в ООО «Венеция» являются собеседование и анализ документов.
При этом методы отбора отличаются для различных категорий специалистов. Так по сравнению с механизмом, представленным в таблице 3, характерным для отбора работников общепита и специалистов в организацию, при отборе специалистов и руководителей появляется дополнительный этап – запрос и анализ рекомендательных писем.
В ООО «Венеция» имеют место предварительное и основное интервью.
Предварительное интервью проводится заместителем директора, и направлено на выяснение следующих вопросов: возраст кандидата; опыт работы; образование; стаж работы по специальности; профессиональные навыки; ожидаемый уровень заработной платы и график работы. На основании предварительного интервью и анкетирования часть кандидатов отсеивается. Прошедшие первичный отбор кандидаты должны пройти основное интервью.

2.3 Недостатки проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности и пути их решения

Недостатки проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности ООО «Венеция»:
 отсутствие четких целей и критериев отбора и найма персонала;
 высокая текучесть кадров;
 отсутствие формализованной кадровой политики и стратегии;
 упрощенная технология проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности;
 недостаточное использование современных и объективных методов оценки при отборе;
 недостаточное документационное и методическое обеспечение процесса отбора.
Таким образом, текущий уровень кадровой работы в области проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности не в полной мере соответствует требованиям рынка рабочей силы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение проведенной курсовой работы можно сделать вывод, что отбор претендентов на вакантную должность является приоритетным вопросом в процессе управления персоналом, поскольку система проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности непосредственно влияет на конкурентные преимущества и эффективность деятельности предприятия.
Наиболее важным шагом в удовлетворении потребности компании в кадрах, отвечающих ее требованиям, является отбор сотрудников. Эти процедуры представляют собой последовательные этапы (этапы) процесса, начиная с отбора наиболее подходящих кандидатов из общего числа претендентов на должность и заканчивая последующим наймом лучших из них. В течение всего процесса каждый последующий шаг отсеивает кандидатов из общей группы до тех пор, пока не останется необходимое количество претендентов. На этих этапах кандидаты проходят собеседования и специальные тесты, направленные на выявление качеств кандидатов, соответствующих данной вакансии и организации в целом.