Курсовая работа по Организационная культура и бизнес-этикет на тему Организационная культура. Субкультуры в организации: причины формирования и проблемы согласования.

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительной и отрицательной поведения относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного функционирования организации. По мере увеличения интеллектуальной составляющей в развитии экономических систем все большее внимание стали уделять состояния организационной культуры. Возникло понимание того, что организационная культура является одним из базовых элементов успешного функционирования и развития организаций любого масштаба и любой сферы деятельности. Сознательный развитие организационной культуры обеспечивает гармонизацию социальных и экономических факторов, повышает устойчивость и конкурентоспособность организаций. Организации, обладающие высоким уровнем организационной культуры, могут быть успешнее даже при сравнительно более низком уровне материальнотехнического и технологического обеспечения.
В Украине под влиянием глубоких социально-экономических изменений в обществе, событиям за последнее время, актуальность организационной культуры существенно увеличилась как с теоретической, так и с практической точки зрения.
В этом контексте актуализируется необходимость изучения организационной культуры как важнейшего фактора улучшения качества деятельности организации, ведь именно формирование единой корпоративной культуры, ориентированной на качественное выполнение любых работ, определяет высокое качество выпускаемого товара, или услуг, постоянное совершенствование деятельности.
Значительный вклад к формированию понятие организационной культуры внесли исследования зарубежных авторов, таких, как Л. Герстнера, А. Гулимовой, А. Лисовской, А. Муратова, д. Раваси, Э. Шейна, М. Шульца и др. Среди отечественных ученых можно выделить труды А. Бала, р. Бала, Т. Башука, А. Еськова, А. Жолудевой, С. Ковалевского, В. Кулийчук, А. Медведевой, А. Мукан, М. Овчаренко, Я. слабо, г. Хаета, е Яшиной и др. Не учитывая значительный перечень работ по этому вопросу в научной литературе, исследования в этом направлении продолжаются. Это обусловлено практической потребностью и социально-экономическими, политическими и конкурентными условиями функционирование непрерывно изменяющихся организаций.
Объект курсовой работы – организационная культура.
Предмет курсовой работы – особенности организационной культуры.
Цель курсовой работы – проанализировать содержание организационной культуры.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие, сущность и значение корпоративной культуры и имиджа;
- изучить структуру и источники организационной культуры;
- определить влияние организационной культуры на имидж организации;
- охарактеризовать субкультуры в организации: причины формирования и проблемы согласования.
Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложений. Общий объем работы: 25 страниц печатного текста. Список использованных источников содержит 20 наименований.


 
1. Теоретические основы организационной культуры и имиджа организации

1.1 Понятие, сущность и значение корпоративной культуры и имиджа

У каждой организации есть своя корпоративная культура. Однако она может находиться в зачаточном состоянии и поэтому не играть ведущей роли в организационном управлении (это касается в первую очередь вновь создаваемых предприятий). В такой корпоративной культуре нет четко определенных ценностей и понимания того, что обеспечивает общий успех, а есть только предположения. В современных условиях, когда персонал становится главным ресурсом организации, деятельность каждого члена коллектива становится очень важной. Среди факторов, способствующих трудовой деятельности работников или, наоборот, препятствующих ей, важную роль играют их межличностные отношения. Она начинается с создания социально-психологического климата: с культуры взаимоотношений между сотрудниками разных уровней и с руководством, с уважительного отношения руководства к своим подчиненным, с признания их заслуг организацией и поощрения за достижения. Она основана на идеях, взглядах и основных ценностях, разделяемых членами организации. Поэтому современное руководство организации стремится усилить внутренние коммуникации для повышения эффективности труда, что в свою очередь требует развития корпоративной культуры в организации
Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих друг с другом, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и материальной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды . Корпоративная культура как область исследований пересекается с такими науками, как менеджмент, социология, культурология и психология. С одной стороны, это приводит к определенным трудностям в проведении исследований, а с другой - позволяет наиболее полно использовать корпоративную культуру как инструмент эффективного управления предприятием, что дает возможность значительно повысить производительность труда, минимизировать текучесть кадров в условиях, когда обостряется конкуренция, и приходится бороться за прибыль.
Многочисленные исследования доказывают, что успешные организации характеризуются высоким уровнем корпоративной культуры, которая формируется в результате усилий, направленных на развитие ценностных ориентаций ядра корпорации в интересах всех заинтересованных сторон. На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что значит для других, поэтому необходимо оценивать работу каждого отдельного сотрудника, предоставлять возможность принимать решения по вопросам, входящим в его компетенцию, консультировать других сотрудников и т. д. Мировоззрение коллектива должно формироваться на рабочем месте, а неформальные группы не должны разрушаться, если они не приносят ненужных хлопот.
Почти у каждого есть свое мнение о том, как улучшить свою работу. Исходя из заинтересованности высшего руководства, необходимо организовать работу так, чтобы сотрудники могли реализовать свои планы. Каждый руководитель, работая и общаясь с сотрудниками в процессе своей деятельности, руководствуется правилами поведения, отражающими суть взаимоотношений между людьми в коллективе. Однако специфика деятельности управленческих работников определяет и специфические требования к их культуре. Они предусматривают внимательное, заинтересованное отношение к потребностям и запросам других сотрудников коллектива, уважение к личности, эффективное использование различных средств коммуникации.
Корпоративная культура организации включает в себя следующие компоненты: приоритетные ценности, то есть то, что люди ценят в своей жизни, в организации: статус, звания, продвижение по службе, сама работа; вера в лидерство и успех, в самостоятельность, во взаимопомощь, в этическое поведение, справедливость и т. д.; система общения и язык, то есть использование устного, письменного, невербального общения, аббревиатур, жестов и т. д.; осознание времени, отношения и использования: степень аккуратности временных работников, соблюдение распорядка дня и вознаграждение за него; взаимоотношения между людьми разного возраста и пола, статуса и власти, опыта и знаний, религии и национальности, а также способы и методы разрешения конфликтов; процесс развития и обучения работников, процедуры информирования работников, порядок участия в программах повышения квалификации, важность процесса повышения квалификации, используемого в организации; трудовая этика и методы стимулирования: отношение к труду и ответственность за поставленную задачу; разделение труда и выполнение служебных обязанностей; дизайн и чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; методы продвижения по службе; внешний вид, одежда, стиль питания, презентация на работе, деловой стиль .
Корпоративная культура реализуется на трех уровнях: внешнем, включающем брендинг, символику, организационные церемонии - то есть все, что можно почувствовать и воспринять через органы чувств человека (зрение, слух, вкус и обоняние, осязание); базовом, составляющем основу норм и форм поведения, которые разделяют и декларируют учредители, компетентный персонал, является ключевым компонентом, формирующий единство взглядов и действий всех сотрудников. Прежде всего, речь идет о миссии компании, ее кодексе и правилах взаимоотношений между сотрудниками компании; внутренний - включает в себя незадекларированные правила, регулирующие отношения сотрудников компании, как между собой, так и с внешним миром.
Корпоративная культура - это сфера в материальной и духовной жизни коллектива: в ней доминируют моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников . Корпоративная культура складывается из сложных взаимоотношений: собственников с топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками; менеджеров с подчиненными; сотрудники - с коллегами и руководством; компании-с внешними партнерами. В этих отношениях формируются общие ценности, поведенческие нормы и правила, ритуалы и мифы.
Управление корпоративными коммуникациями - важная задача для менеджера по персоналу, потому что это сильная, креативная корпоративная культура, которая притягивает профессионалов как магнит. Это во многом определяет репутацию компании, а в конечном счете ее конкурентоспособность и коммерческий успех. Именно поэтому многие люди сегодня готовы вкладывать большие деньги в создание корпоративной культуры. Повседневное поведение и действия высшего руководства организации, менеджеров и самих сотрудников оказывают значительное влияние на корпоративную культуру. Конечно, здесь первые лица организации должны начать работать сами с собой. Потому что если компания декларирует ценность взаимного уважения к сотрудникам, а руководитель хамит своим подчиненным, то нет необходимости говорить о формировании правильной корпоративной культуры. Как только первый человек начинает вести себя в соответствии с декларируемыми в организации ценностями, можно требовать того же от топ-менеджеров, затем от менеджеров среднего звена и, наконец, от рядовых сотрудников.
Практика показывает, что обратный путь - от сотрудников к руководству - не работает. Инструменты информационного воздействия на сотрудников организации разнообразны, а именно: используются мифы; корпоративные праздники, корпоративные издания, различные акции и т. д. При формировании корпоративной культуры на предприятиях необходимо учитывать особенности менталитета, общественного сознания и психологии, которые всегда влияли на нашу экономическую среду и культуру. Особенности национальной культуры россиян