Совершенствование процедур отбора и приема на работу

ВВЕДЕНИЕ

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора и приема на работу. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
В настоящее время только небольшое количество компаний на российском рынке уделяют достаточное внимание системе обеспечения компании трудовыми ресурсами. Но в компаниях, которые находятся в стадии активного развития, интенсивно увеличивают количество собственного персонала, именно вновь принятые работники будут определять успешность развития компании на рынке.
Известно, что ошибки при отборе новых работников, могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании. Таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования работника общепита времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже – тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
Объект исследования: ООО «Легенда».
Предмет исследования: различные аспекты и особенности процесса совершенствования системы отбора и приема на работу.
Цель работы – разработка путей совершенствования процедур отбора и приема на работу.
Задачи исследования:
 рассмотреть отбор и прием на работу и их роль в управлении персоналом организации;
 раскрыть процесс отбора и приема на работу в организацию;
 выявить методы отбора и приема на работу в организацию;
 рассмотреть характеристика организации;
 провести анализ и оценку процесса отбора и приема на работу в организацию;
 разработать рекомендации по совершенствованию процесса отбора и приема на работу в организацию.
Теоретической и методологической основой работы послужили положения экономической теории; общей теории управления; экономики и социологии труда; экономической статистики; кадрового менеджмента; экономического анализа; управления персоналом; законодательные и нормативные акты PФ.
В ходе исследования применён системный, исторический, пpoгpaммнo-целевoй подходы; методы логического анализа и синтеза; методы социологического исследования (анкетирование, анализ кадровых документов, беседа) при обработке полученной информации ПО проблеме; стратегического планирования.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА И ПРИЕМА НА РАБОТУ В ОРГАНИЗАЦИЮ

1.1. Система отбора и приема на работу

Необходимость комплектования штата неизбежно связана с работой любой организации. Система отбора и приема на работу имеет важное значение, потому что от него во многом зависит эффективность дальнейшей деятельности организаций, ведь только при наличии квалифицированного персонала они смогут достичь наилучших результатов и поставленных целей. Отбор и прием на работу является неотъемлемой функцией кадровых служб.
Контент-анализ термина «отбор и прием на работу» представлен в таблице 1 .
Таблица 1 - Контент анализ дефиниции «отбор и прием на работу»
Автор Понятие и этапы
1 2
Л.И. Лукичева Отбор и прием на работу — это серия мероприятий, осуществляемых организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Этапы: привлечение кандидатов; предварительное интервью в службе управления персоналом; медицинский осмотр; психофизиологическое тестирование и испытания; основное интервью в службе управления персоналом; наведение справок, изучение анкеты и трудовой книжки; интервью с представителями линейной администрации; выполнение испытательных заданий и обсуждение их результатов; суммарная оценка и составление списка отобранных претендентов; выбор из списка претендентов окончательной кандидатуры; решение о найме.
А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева Отбор – процесс, который, во–первых, предопределяет позитивное
эволюционное развитие предприятия, во–вторых, сфокусирован для этого на
оценивании пригодности претендентов на вакантную должность и, в–
третьих, представляет собой концентрированное выражение «триады
ожиданий» – личности, предприятия и общества. Этапы: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность; беседа по найму (собеседование); тестирование; медицинский осмотр; принятие решения о найме.
А.В. Дейнека Отбор – выявление из числа претендентов на занятие вакантной должности наиболее подходящих. Этапы: уточнение требований, выявление профессионально–важных качеств; планирование отбора и приема на работу; определение источников набора; привлечение претендентов к отбору; оценка профессионально важных качеств; выбор; наём.
М.И. Бухалков Отбор – процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или несколько человек, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. Этапы: первичный отбор; собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов; справки о кандидате; собеседование с руководителем подразделения; испытание; решение о найме.
М.В. Ловчева Отбор и прием на работу – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Этапы: оформление анкетных и автобиографических данных; анализ рекомендаций и послужного списка; собеседование; анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности; принятие решения о найме на работу.
Однако для эффективного процесса отбора требуется участие в нем руководителей всех подразделений, для которых производится набор сотрудников. Линейные руководители должны придавать должное значение отбору кадров и уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
Сотрудники организации, для того чтобы приносить максимальную пользу, должны соответствовать определенным требованиям. Эффективная система подбора персонала может решить эту проблему.
Отбор и прием на работу — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы .
Весь набор методов отбора и приема на работу можно распределить на несколько этапов, мы рассмотрим три этапа. На первом этапе происходит предварительный отбор: предварительная отборочная беседа, заполнение анкеты и заявлений, проверка рекомендаций и послужного списка, тестирование, в некоторых случаях медицинский осмотр и т.д. В то же время следует сосредоточиться не на слабостях человека, а на его сильных сторонах и не искать идеальных кандидатов, которых нет в природе, но которые наиболее подходят для этой должности. При этом учитывается соответствие индивидуальных качеств претендента к требованиям содержания работы (стаж, образование, опыт, а в ряде случаев, возраст, пол). На втором этапе проходит собеседование, в ходе которого работодатель узнает о кандидате всю недостающую и интересующую его информацию. В результате на третьем этапе анализируется вся информация о заявителе и принимается решение о его приеме на работу. Решение о найме на работу является, пожалуй, самым главным этапом отбора и приема на работу. Здесь важно не ошибиться при оценке и сравнении всех кандидатов, а из набора претендентов выбрать именно тех, которые будут соответствовать установленным требованиям.

В случае положительного решения с кандидатом заключается трудовой договор .
Выбрав для изучения несколько организаций, мы проанализировали систему подбора персонала в них. Была выявлена острая необходимость в разработке более эффективной системы отбора новых сотрудников, которая отвечала бы современным требованиям. Но в процессе организации системы отбора кадров предприятиям приходится столкнуться с рядом проблем. В компаниях, выбранных нами, среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:
 отсутствие разработанной и подкрепленной соответствующими
 документами и процедурами системы набора и отбора и приема на работу;
 не до конца разработаны процедуры отбора новых работников;
 используемые методы отбора и приема на работу нуждаются в дополнении и совершенствовании;
 отсутствуют или недоработаны инструкции и положения, регламентирующие работу в области отбора кадров. Важна четкая регламентация процесса отбора (обеспеченность инструкциями, положениями, документами и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.
Оригинальные методы отбора и приема на работу:
Физиогномика является одним из неочевидных способов отбора и приема на работу, который основан на анализе характера человека и его эмоционального состояния по выражению лица, жестам и чертам лица. Эта техника активно использовалась в процессе отбора. Это позволяет рекрутеру рассчитывать характеристики характера кандидата, уровень нервозности или неуверенности в себе по поведению, реакциям и даже уровню аккуратности и стиля одежды, а также понимать человека, который принимает решения интуитивно или логически. Стоит