Кадровая политика и механизмы её реализации в организациях с государственной формой собственности

Кадровая политика представляет собой способ улучшения работы системы государственной службы, осуществляется посредством создания кадрового состава государственных служащих, профессионально соответствующих требованиям, необходимым для нахождения на государственной службе [18, c. 11].
Наиболее важными направлениями кадровой политики в организациях с государственной формой собственности в настоящее время являются:
- повышение престижа и привлекательности государственной службы;
- совершенствование и оптимизация программ подготовки, переподготовки, а также профессионального развития государственных служащих.
Кадровая политика в организациях с государственной формой собственности осуществляется на основе использования современных кадровых технологий и механизмов при повышении роли и ответственности кадровых служб государственных органов власти [14, c. 77].
Существуют следующие направления разработки кадровой политики в организациях с государственной формой собственности.
Первое направление разработки кадровой политики связано с уровнем осознанности правил и норм, которые положены в основу кадровых мероприятий в учреждении. По этому критерию кадровая политика учреждения подразделяется на следующие типы: пассивная кадровая политика; реактивная кадровая политика; превентивная кадровая политика; активная кадровая политика.
Рассматривая сущность пассивной кадровой политики, следует отметить, что руководство государственного учреждения в данном случае не имеет алгоритма действий касаемо работников, а сама работа с персоналом сводится к устранению негативным моментов. Для пассивной политики характерно отсутствие деятельности по прогнозированию потребности в персонале, отсутствуют методы и инструменты оценки трудовой деятельности кадров, не осуществляется анализ кадровой ситуации и другое.
Что касается реактивной кадровой политики, то руководство государственного учреждения проводит контроль за признаками негативного состояния в работе с кадрами, причинами и ситуацией развития проблем: появление конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивов и стимулов к эффективной трудовой деятельности и другое. Кадровые службы учреждения развиты, однако в данном случае отсутствует целостная программа прогнозирования развития кадров.
В свою очередь, при осуществлении превентивной кадровой политики руководство государственного учреждения имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако учреждение не имеет средств для влияния на данную ситуацию.
Активная кадровая политика является наиболее рациональной.
Вторым направлением разработки кадровой политики является принципиальная ориентация на собственные кадры или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при образовании кадрового состава учреждения.
Стоит отметить, что открытая кадровая политика характеризуется тем, что учреждение является прозрачным для потенциальных работников на любом уровне, оно готово принять на работу любого специалиста требуемой квалификации без учета опыта работы в других местах [7, c. 55].
Говоря о закрытой кадровой политике, необходимо отметить, что в данном случае организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, тогда как замещение происходит только из числа персонала данного учреждения.
Кадровая работа в организациях с государственной формой собственности включает в себя: формирование кадрового резерва для замещения должностей государственной службы; подготовку предложений о реализации положений о государственной службе; подготовку проектов документов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность государственной службы, освобождением от замещаемой должности государственной службы, увольнением муниципального служащего и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов; ведение трудовых книжек работников; ведение личных дел работников; оформление и выдачу служебных удостоверений работникам; проведение конкурса на замещение вакантных должностей; проведение аттестации работников; организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование; организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на работу в государственное учреждение, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну; организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера работников, а также соблюдения связанных с выполняемой работой ограничений; консультирование работников учреждения по правовым и иным вопросам государственной службы [16, c. 2].
Таким образом, кадровая политика - это стратегия формирования, развития и рационального использования персонала, рассчитанная на длительную перспективу, которая определяется совокупностью наиболее важных принципов, обязательных для соблюдения в учреждении.
Цель кадровой политики в организациях с государственной формой собственности - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
Реализация приоритетных направлений кадровой политики в организациях с государственной формой собственности предполагает решение ряда основных задач: осуществление деятельности по развитию уровня профессионализма служащих государственных учреждений; регулярное обновление и ротация кадров в государственных учреждениях; формирование кадрового резерва, а также реализация мер, способствующих более эффективному его использованию;- оценка итогов работы государственных служащих, особенно при осуществлении аттестации или квалификационного экзамена [6, c. 79].
Таким образом, целью кадровой политики в организациях с государственной формой собственности является создание целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления.

1.2 Методы и общая концепция кадровой политики в организациях с государственной формой собственности

Трудовая сфера государственного учреждения имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность государственного учреждения направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя; высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач [17, c. 349].
Концепция кадровой политики государственного учреждения включает:
1) формирование процесса управления персоналом (формирование целей, функций, организационной структуры предприятия, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений);
2) разработка технологии управления персоналом (организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профессиональная ориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, мотивация органами труда, управление конфликтами, обеспечение социального развития, высвобождение, взаимодействия с профсоюзами и службами занятости);
3) разработка методологии управления персоналом (рассматривается сущность персонала организации как объекта управления, рассмотрение процесса формирования поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и принципам управления персоналом).
Можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с персоналом государственного учреждения: стратегическое планирование кадров государственного учреждения; формирование системы привлечения; адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих; инспекция труда, оценка и аттестация; планирование карьеры; формирование кадрового резерва; создание системы стимулирования; социальная защита персонала госслужбы.
Управление персоналом государственных учреждений осуществляется при помощи научно разработанных методов.
Методы - это способ влияния на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе осуществления предприятием своей деятельности [5, c. 5].
Примерная классификация методов управления персоналом предприятия, с учетом изложенного, может выглядеть так, как это представлено на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Классификация методов управления персоналом учреждения
Основные методы управления персоналом рассмотрим более подробно
Революционные методы управления персоналом применяются в целях оперативного устранения имеющихся кадровых проблем. Отличаются ярко выраженным радикализмом, жесткостью [3, c. 7].
Эволюционные методы управления персоналом применяются в целях проведения в учреждении энергичных позитивных перемен. Отличаются радикализмом (впрочем, выраженным слабее, чем это присуще революционным методам управления), умеренной жесткостью.
Консервативные методы управления персоналом, несмотря на заключающийся в этом понятии негативный смысловой подтекст, применяются в учреждении в период, когда нет необходимости в использовании других, рассмотренных нами ранее методов управления.
Стоит также отметить, что в теории и практике управления государственных учреждений применяют три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы управления кадрами основываются на власти, дисциплине и наказании. Административные методы управления кадрами достаточно разнообразны и действуют через такие механизмы: правовые нормы и акты - федеральные законы, Указы президента, положения, стандарты, инструкции, утвержденные государственными органами; инструкции, организационные схемы, нормирования; приказы, распоряжения, которые используются в процессе оперативного управления [11, c. 114].
Экономические методы управления кадрами, базируются на использовании экономических стимулов. Механизмами экономического метода управления кадрами государственных учреждений являются экономические нормативы деятельности, система материального поощрения, премии и тому подобное.
Социально-психологические методы управления персоналом в своей основе используют моральные мотивы и стимулы к осуществлению эффективной трудовой деятельности. Данные методы оказывают влияние на трудовые ресурсы посредством психологических механизмов для достижения цели перевода административного задания в сознательную обязанность, внутреннюю потребность работника.
Социально-психологические методы управления позволяют осуществлять регулирование ценностных ориентаций персонала посредством их мотивирования, через сложившиеся поведенческие нормы, формирование благоприятного социально-психологического климата, моральное стимулирование и другое.