Анализ технологии эффективной мотивации труда персонала

Введение

Актуальность темы. Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание его мотивации и стимулирование. Только зная, что двигает человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы положены в основу ее действий можно попробовать разработать эффективную систему форм и методов стимулирования труда человека. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или другие мотивы, как и каким образом, мотивы можно привести в действие, как осуществляется мотивация людей. Проблема мотивации персонала организации приобретает важное значение, поскольку решение задач, которые стоят перед обществом в условиях кризиса, возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной системы, способной побудить персонал организации к эффективной деятельности. Исходя из этого, важным условием эффективной деятельности организации является создание действенного, адаптивного к новым требованиям механизма мотивации труда персонала. В развитых зарубежных странах уже давно и постоянно культивируют мотивационную идеологию, разработали теорию мотивации и методические подходы к ее управлению. К фундаментальным работам следует отнести таких зарубежных авторов, как А. Смит, К. Маркс, Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Херцберг, МакГрегор, МакКинси, Мак-Клеланд, А.Г. Здравомыслов, Ю.П. Морозов, С. Пакулин.
На сегодняшний день во многих предприятиях Российской Федерации применяются лишь отдельные элементы системы мотивации. Такие системы не носят комплексный характер, поскольку они не соединены друг с другом, а используются отдельно. В настоящее время менеджмент базируется на умении эффективно сочетать цели всей команды с индивидуальным подходом к каждому участнику, что обуславливает актуальность данного исследования. Из этого вытекает необходимость построения мотивационной стратегии не только с учетом целей организации, но также и с учетом потребностей каждого работника. Для активизации трудовой деятельности персонала предприятий необходимо выявить противоречия, решение которых позволит усовершенствовать мотивацию как функцию менеджмента, сформулировать принципы эффективной ее реализации, создать новую систему мотивов работников.
Высокая социально-экономическая значимость проблемы управления мотивацией персонала обусловила необходимость проведения данного исследования, определила тему работы, ее цель и задания.
Цель исследования – разработка мероприятий совершенствования системы мотивации в коммерческой организации.
К задачам исследования следует отнести:
- изучить сущность мотивации персонала;
- раскрыть классификацию действующих систем и моделей мотивации;
- изучить современные тенденции управлением труда персонала: мотивационный аспект;
- провести анализ системы управления персоналом и кадрового потенциала в организации ООО «РИАЛ»;
- провести анализ существующей системы мотивации;
- предоставить рекомендации по мотивации эффективной деятельности персонала в организации ООО «РИАЛ»;
- дать оценку эффективности предложений.
Объект исследования – коммерческая организация ООО «РИАЛ». Предмет исследования – процесс управления мотивацией персонала.
Предметом исследования является совокупность социально-экономических и управленческих отношений, складывающихся в процессе управления системой мотивации персонала.
Методы исследования: анализ, синтез, сравнение, логического обобщения, описательный, расчетный, графический.
Концепция научной новизны состоит в разработке мотивационной программы для сотрудников коммерческой организации.
Информационная база исследования - законодательные и нормативно - правовые акты по вопросам мотивации персонала организации, энциклопедические издания, монографические исследования и статьи зарубежных и отечественных авторов, финансовая отчетность коммерческой организации.
Практическая ценность исследования заключается в том, что после доработки результаты работы и предложенные мероприятия могут быть реализованы на исследуемой организации.
Нормативную и информационную базу курсовой работы составили федеральные законы, Постановления Правительства РФ, статистические данные Федеральной службы государственной статистики и Территориального органа Федеральной службы государственной статистики РФ, аналитические и программные материалы Министерства цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации, электронные ресурсы глобальной сети Интернет, данные периодической печати, материалы экономических и социологических исследований.

 
1. Теоретические основы мотивации персонала в организации

1.1. Понятие и сущность мотивации трудовой деятельности

Эффективное управление персоналом, наличие у него мотивационного подхода с полной отдачей и высокой эффективностью становится одним из решающих факторов повышения конкурентоспособности предприятий и организаций в условиях рыночной экономики.
Система мотивирования труда находится на распутье, как проблем, так и успехов компании. Сегодня организация преобразует формы и методы управления персоналом, нацеленные на мотивацию их предприимчивости, но часто они бывают недостаточно эффективными и не достигают поставленной цели. Одной из главных причин данного феномена является недостаточная обеспеченность проводимых преобразований необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать поставленные задачи. Разрешению данного противоречия должна поспособствовать продуманная система управления персоналом.
Менеджеры по персоналу и руководители постоянно ищут новые формы мотивации сотрудников, новые методы воспитания преданности работников фирме и удержания высококвалифицированного персонала в организации, потому что знание мотивации - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него [14, с. 25].
Даже руководители со стажем зачастую жалуются, что у сотрудников отсутствует стимул совершенствования в работе. Однако ответственность за это лежит на самих руководителях, установивших такой порядок в организации, и уж никак не на сотрудниках. Если подчиненные не видят стимула работать лучше, причина заключается в следующем: неправильный отбор, неопределенность целей, неэффективные системы оценки выполняемой работы и вознаграждения, или же неспособность руководителя сформировать верное восприятие системы оценки выполняемой работы и вознаграждения в организации [13, с. 51].
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов; условия и содержательность труда; отношения в семье, коллективе; признание со стороны окружающих; карьерные соображения; творческий порыв и интересная работа; желание самоутвердиться и постоянный риск; жесткие внешние команды и внутренняя культура и другое.
Некоторые ошибочно отождествляют такие понятия как мотивация и стимулирование, но это не так. Чтобы описать сущность мотивационного процесса мы взяли за основу два этих неравноценных понятия: стимулирование и мотивация.
Исходя из того, что не существует единого понятийного аппарата, можно считать, что вероятно наиболее точными являются, следующие понятия:
Стимулирование - это, в первую очередь, побуждение извне, трудовая ситуация, влияющая на поведение индивида в рабочей сфере, это материальная форма мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность сотруднику реализовывать себя не только как профессионала, но и как личность.
Стимулирование как метод управления трудовым поведением сотрудника заключается в целенаправленном влиянии на поведение персонала посредством воздействия на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования [23, С. 61].
Заключение

На основании проведенного исследования современных моделей мотивации и стимулирования персонала в организации получены следующие результаты
1) Исследовано понятие и значение мотивации персонала компании. Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить как кровеносную систему организации, которая позволяет всем другим органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации.
2) Исследованы модели мотивации персонала: преимущества и недостатки.
Теория мотивации разделяется на два вида: содержательные и процессуальные. Содержательная теория мотивации основывается на потребностях, связанных с факторами, которые определяют их поведение. Существует три основных содержательных теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу; двухфакторная теория Герцберга; теория мотивации Д. МакКеланда. Из этих трех теорий мотивации самой распространенной и актуальной является иерархия потребностей Абрахама Маслоу.
3) Изучена система управления мотивацией персонала и ее элементы. Необходимо понимать, что для рыночной экономики характерный дифференцирован мотивационный механизм трудовой деятельности, потому что невозможно создать единственный мотивационный подход к людям, которые работают на предприятиях разных типов собственности, методов ведения хозяйства. Эффективным можно назвать такой мотивационный механизм, который учитывает всю специфику деятельности отдельного предприятия и имеет в своем арсенале те методы мотивации, которые являются наиболее уместными для данного предприятия и обеспечивают осуществление мотивации персонала. Необходимость применения на предприятии нематериальной мотивации как основы мотивационного механизма управления персоналом обусловлена взаимосвязью материальных и нематериальных методов мотивации. Профессиональное и творческое развитие кадровых ресурсов в условиях перехода предприятий страны на инновационный путь развития, реализация его потенциала должно обеспечить стабильное и стойкое развитие предприятия, где сотрудники являются основой поддержки конкурентоспособности.
4) Проведен анализ системы мотивации персонала в TDS Media
К проблемам использования рабочей в ООО «РИАЛ» можно отнести следующие: отсутствие автоматизированной системы кадрового делопроизводства; высокая текучесть кадров; отсутствие эффективной системы мотивации сотрудников.
Главными недостатками существующей системы оплаты труда в ООО «РИАЛ» является: отсутствие тесной связи между результатами труда работника и его заработной платой и наличие высокой доли тарифной части в заработной плате, что не мотивируют к росту производительности труда, а также отсутствие отлаженной коммуникации между отделами и отдельными сотрудниками. В ООО «РИАЛ» наблюдается тенденция роста вклада тарифной части фонда оплаты, и снижение вклада нетарифной части фонда оплаты (премии и другие выплаты стимулирующего и компенсационного характера). В 2018-2020 гг. вклад тарифной части фонда оплаты труда ООО «РИАЛ» в общий объем фонда оплаты труда за 2018-2020 гг. вырос на 0,9 п.п. и составил 36,4% в 2020 году. В 2018-2020 гг. вклад нетарифной части фонда оплаты труда ООО «РИАЛ» в общий объем фонда оплаты труда за 2018-2020 гг. снизился на 0,9 п.п. и составил 36,4% в 2020 году. Такая тенденция плохо стимулирует персонал ООО «РИАЛ» к производительному труду.
Резервы фонда оплату труда ООО «РИАЛ» составляют 70831 тыс. руб Предлагаем выявленные резервы ФОП направить на выплаты стимулирующего характера.
5) Предложены изменения в системе материальной мотивации ООО «РИАЛ»
В рамках улучшения системы оплаты труда ООО «РИАЛ» предлагаем ряд мер: ввести новую систему надбавок для сотрудников ООО «РИАЛ»: надбавка за выполнение плана, надбавка за разработку оригинальных идей, надбавка за соблюдение бизнес-процессов, трудовой дисциплины и стандартов организации; разработать в организации систему наград; усовершенствовать материальное стимулирование сотрудников путем расширения компенсационного пакета сотрудников организации.
Благодаря разработанным мероприятиям по повышению эффективности использования фонда заработной платы на предприятии ООО «РИАЛ» будет получен годовой эффект в размере 22547 тыс. руб, а эффективность мероприятий по повышению эффективности использования фонда заработной платы на предприятии ООО «РИАЛ» составит 31,8%. Благодаря мерам по повышению эффективности использования фонда заработной платы ООО «РИАЛ» чистая прибыль компании вырастет на 18,5% и составит 115675 тыс. руб.