Мотивационные модели (теории X и У Дугласа МакГрегора и Вильям Оучи и теория Z).

Введение

В основе каждого успешного бизнеса лежит команда специа-листов, которые управляют всеми аспектами деятельности предприятия. В этой связи человеческие ресурсы – наиболее важные активы любой процветающей организации, а их эффективное управление является главным компонентом для любой разумной бизнес-стратегии. Организации всех форм и размеров, охватывающих как государственный, так и частный сектор, зависят и от их кадровых потребностей, и от руководителей, контролирующих их.
Недооценка значимости управления человеческими ресурсами на предприятии – это серьезная ошибка, которая может означать конец бизнеса.
В культурах различных стран имеются характерные черты в управленческих подходах к человеческим ресурсам и в совокупности определенных управленческих методов. Так, различают принципиальные отличия управления персоналом в Соединенных Штатах Америки и Японии. Европейское же управление между ними занимает центральное положение. Так как знание теоретических основ и изучение опыта зарубежного управления персоналом можно использовать в России.
Актуальность данной работы проявляется в том, что несомненным критерием успешности специалиста управления международного уровня является его умение взаимодействовать с представителями других стран, которые используют иные модели национального управления.
Степень изученности моделей управления персоналом среди ученых достаточно велика. Теоретический анализ литературы исследователей: В. М. Масловой, В. К. Потемкина, А. Г. Семенова, Ю. А. Куликова, С. А. Долговой, А. И. Пригожина, К. А. Петрюковой, Е. Е. Пантелеевой, Д. В. Беликовой показывает, что данная проблема рассматривалась достаточно широко. Однако вопрос, связанный с определением эффективной модели управления персоналом, на наш взгляд, остается недостаточно изученным.
Цель работы – изучить мотивационные модели.
В связи с поставленной целью в работе решены следующие задачи:
- изучены теории «X» Дугласа МакГрегора и теория «У» Дугласа МакГрегора;
- выявлены различия теории «Х» и «У»;
- рассмотрена теория «Z» Вильям Оучи;
- проведен анализ использования теории управления в Японской практике.
Объект исследования – мотивационные модели.
Предмет исследования - анализ особенностей, определение преимуществ и недостатков управленческих моделей в различных странах.
Изложение основного материала. Модель управления персоналом включает определенные правила найма на работу, определенные условия труда, мотивацию персонала и т. п. В некоторых странах такие правила и характеристики приобрели национальный характер. Именно поэтому модель управления персоналом, присущая США, называется американской, а популярная в Японии модель управления персоналом называется японской.














Глава1.Теории«X» и «Y»

1.1. «Теории X» Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГрегор – американский специалист по социальной психологии, известен благодаря предложенной им мотивационной модели («теории X и Y»).
«Теория X» Дугласа МакГрегора основана на трех утверждениях:
1. Люди не хотят работать.
2. Работники изначально ленивы. Принуждение неизбежно.
3. Предприятие не достигнет поставленных целей без принуждения и запугивания своих сотрудников. работники не проявляются в рабочем процессе без программы поощрения, которая могла бы их заинтересовать и избегают ответственности, если это возможно.
4. Сотрудники стараются уклониться от ответственности.
Все, что люди хотят от жизни – спокойная работа с регулярной зарплатой.
Менеджер по «Теории X», чаще всего, считает, что всё должно заканчиваться поручением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. В большинстве случаев, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе - это деньги. Так же они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.
К тому же, руководители «Теории X» не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами видно персоналу. Менеджера «Теории X» можно назвать барьером производительности и моральному духу сотрудников.
Следует признать, что такие работники довольно часто встречаются. К примеру, существует такой тип личности как психастеноид. В работе психаистеноид хороший исполнитель, ему нетрудно подчиняться, он не способен занимать руководящую должность. Поэтому менеджер «теории X» навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Сначала это затрагивает процесс создания задания для подчиненных и распорядок выполнения их работы, возможно принуждение для выполнения задания.Это постоянные и жесткий контроль со стороны руководителя, означающий наказание или страх перед возможным наказание. Который стимулирует сотрудников к выполнению задания добросовестно. По мнения МакГрерога такой ход наиболее распространен среди менеджеров в открытой или замаскированной форме
Большинство руководителей в 60-е годы, чаще всего, поддерживали «Теорию X» в том её аспекте, что они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер «Теории X» считает, что его сотрудники не хотят работать, что они скорее всего будут избегать своих обязательств и то что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Последствии такого мышления стало то, что руководители «Теории X» естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.
Можно выделить один из недостатков этого стиля управления – это, то что он, представляя собой авторитарный взгляд на нормализацию организационного поведения работников, имеет намного больше возможностей вызвать отрицательный эффект масштаба в крупных предприятиях.
“Теория X” придерживается пессимистического взгляда на природу человека. Согласно ей, отношения между руководителями и подчиненными основаны на обоюдной недоброжелательности. Руководители, придерживающиеся этой теории, считают, что работники не в силах мыслить и действовать самостоятельно. По этому такие руководители в пользу компании стремятся тщательно контролировать действия своих подчиненных, предполагая, что люди не хотят добровольно брать на себя ответственность, поскольку их интересует только зарплата. Они считают, что подчиненные не желают видеть общую картину дел или видят, но не заботятся об успехе компании в целом. Иначе говоря, руководители, придерживающиеся “теории X”, считают, что подчиненные работают только тогда, когда за ними кто-то постоянно следит.
Недостатки «Теории X».
В компаниях, работающих по принципам «теории Х», царит угнетающая атмосфера, которая притесняет желание людей стремится к совершенствованию. Бывают случаи, когда работник подозревает, что ему возможно грозит увольнение и тогда он начинает действовать в целях самосохранения и невольно идет на риск – из опасений, что руководство не одобрит его действий и может быть даже накажут.
Для того чтобы работники не боялись идти на риск и активнее выдвигали инновационные предложения, они должны чувствовать себя в безопасности и то, что они нужны этому предприятию, их должны уважать и ценить. Но для руководителя, придерживающегося «теории Х», объединение сотрудников является опасным, потому что это может препятствовать успешной карьере предприятия, так как, вместо того, чтобы поощрять взаимодействие в коллективе, такие руководители стараются посеять вражду между сотрудниками.
Сотрудник не будет работать без вмешательства со стороны организации. Так же необходимо использовать все возможные средства воздействия, для того чтобы постоянно направлять работников в правильном направлении. Должно быть жестко регламентировано поведение сотрудников
Согласно «Теории Х», подходы к управлению персоналом могут варьироваться от жесткого до мягкого. Первый основан на принуждении, скрытых угрозах, строгом надзоре и контроле. Мягкий подход заключается в том, чтобы проявлять терпимость и надеяться на то, что взамен сотрудники будут проявлять себя с лучшей стороны, когда их об этом попросят. Однако ни одна из этих крайностей не является оптимальной при управлении организацией.