Диагностика системы управления организацией

После обучения персонал в выигрыше остаются две стороны, как работодатель, так и сам работник. Карьерный рост, повышение уровня знаний, повышение зарплаты, вот основные факторы на которые может рассчитывать сотрудник после обучения [5]. Работодатель, в свою очередь получит сотрудников компетентных, знающих все тонкости работы, с помощью которых можно повысить конкурентоспособность организации питания.
Когда у сотрудников особый график работы, так называемое свободное посещение (которое, кстати, зачастую означает еще большую занятость, чем работа от звонка до звонка), целесообразно остановить свое внимание на дистанционном обучении.
Рассмотрим способы, с помощью которых будем стимулировать персонал к обучению:
1) Финансовое вознаграждение обучающихся. Организована работа будет в соревновательном формате, победителям, которые процесс обучения пройдут наиболее успешно будет назначено денежное вознаграждение.
2). Привилегии и бонусы. Для обучающихся будут организованы дополнительные привилегии. Так, например, можно будет в один раз в неделю уходить на час с работы раньше, таким образом обучение будет ценным не только для компании, но и для сотрудников.
3) Повышение ценности обучающих мероприятий. Будущим ученикам важно донести, для чего пригодятся новые технологии. Персонал должен понимать, что обучение реально повысит уровень квалификации, а не станет бессмысленным пожирателем времени.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, необходимо оговорить обязанности и дисциплинарные взыскания. Если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, необходимо принять корректирующие меры, независимо от вашего личного отношения к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.
Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.
Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т.е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании.
Способов мотивации работников очень много. Но перед тем, как применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства.
Не менее значима нематериальная мотивация: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для официанта прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.
Необходимо поощрять творческую инициативу сотрудников, не забывайте благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддержите в них стремление быть партнерами по бизнесу.
Рассмотрим основные проблемы реализации профессионального развития специалистов вООО «Гард-НН»:
1) Несоответствие профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения (профессиональный уровень некоторых работников не соответствует требованиям работодателя.
2) Сохранение тенденции к старению и сокращению кадрового состава высококвалифицированных сотрудников, а также к сокращению объемов профессионально-технической подготовки кадров на производстве.
3) Несоответствие технического оснащения для осуществления работы.
Особое внимание отбору сотрудников стоит уделять на этапе отбора персонала.
Выделяется несколько отрицательных моментов, мешающих эффективному развитию отбора персонала.
При отборе персонала в компаниюООО «Гард-НН» При использовании метода отбора персонала с помощью тестированию выделяют следующие негативные моменты:
1) Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приеме на работу сотрудника с четким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
2) Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приеме на работу, есть в интернете.
3) Спорность итогов проверки. Стресс, волнение могут отрицательно сказаться на результатах. В то же время некомпетентный сотрудник способен собраться на короткое время и ответить на все вопросы правильно, либо подсмотреть ответы в интернете и других ресурсах. Оценивать результаты тестов должен специалист. Это может повлечь дополнительные материальные затраты для работодателя.
4) Многие тесты не адаптированы для русского общества, они создавались на Западе и были просто скопированы без учета российских особенностей и требований. Над тестами должны плодотворно работать специалисты из той области, которая предлагает соискателю рабочее место, а также квалифицированные психологи. Не всегда результаты теста могут быть интерпретированы правильно, что, несомненно, будет влиять на выбор кандидата.
5) Отсутствие квалифицированных сотрудников, умеющих правильно проводить собеседование и тестирование соискателей.