Курсовая работа по Конфликтология на тему Трудовые конфликты

Менеджеры ООО «Хонка-Парк» имеют индивидуальный план продаж с более низкой планкой. Существуют ежемесячные графики продаж. Выход за нижний предел влечет за собой лишение определенных льгот (тот же отпуск в нужное время), повторное невыполнение плана - увольнение. Менеджеры, чтобы не быть уволенными, стараются реализовать план всеми силами, «переступая через свои головы», действуя неправильно по отношению к своим коллегам (так называемое «воровство клиентов»). ООО «Хонка-Парк» имеет свои традиции и кодексы чести. Руководители, которые работают годами, постепенно знакомят все больше и больше молодых коллег со своими принципами.
Управление конфликтными ситуациями в ООО «Хонка-Парк» осуществляется руководством компании (генеральный директор, финансовый директор, заместитель директора по кадрам).
Поскольку они оказывают контролирующее влияние на персонал, они являются объектом управления конфликтами. Их контролирующее влияние направлено на сотрудников, принадлежащих к различным социальным группам, которые являются объектом управления конфликтами. По количественным и качественным показателям команда ООО «Хонка-Парк» соответствует производственным задачам текущего и будущего годов.
Эти данные позволяют сделать вывод о достаточном уровне профессиональной подготовки рабочих, специалистов и управленческого персонала для решения производственных задач.
Персонал ООО «Хонка-Парк», обладающий необходимыми навыками и выполняющий производственный процесс, является необходимым человеческим ресурсом для производства и управления, включая управление конфликтами. Следует отметить, что компания в настоящее время испытывает нервозность и психологический дискомфорт в коллективе, несмотря на привыкание к некоторым конфликтным ситуациям. Прежде всего, это связано с тем, что компания придает очень мало значения социальным и психологическим методам, гораздо большее значение придается экономическим методам.
Для того чтобы выяснить степень конфликтности работников предприятия, стратегию поведения в конфликте, организация использовала такой метод исследования, как тестирование. Группа сотрудников ООО «Хонка-Парк» была взята из разных отделов, но с постоянными производственными связями.
Также, согласно опроса, на вопрос «Сколько времени вы тратите на решение конфликтных ситуаций?» большинство работников 40% работников, ответили 30-60 минут.
При решении конфликтных ситуаций можно добиться снижения уровня потери рабочего времени, соответственно и прибыли на 7%. Согласно расчетов, на данный момент предприятие теряет 500000 рублей, при снижении конфликтности до 3%, потери составят всего 42000 руб. То есть при решении конфликтных ситуаций в ООО «Хонка-Парк» предприятие будет экономить 458000 рублей.
По данным руководства потенциальный рост объема продаж и оказания услуг ООО «Хонка-Парк» составляет на сегодняшний день 10%.
При устранении сдерживающих факторов, в т.ч. конфликтных ситуаций, такой рост, может быть, достигнут в течение года.
Для директора ООО «Хонка-Парк» совершенствование процесса управления конфликтами будет включать в себя:
- умение отличать главное от второстепенного. Как бы просто это ни казалось, жизнь показывает, что сделать это довольно трудно. Но если регулярно анализировать конфликтные ситуации и мотивы конфликтующих сторон, то можно найти правильный выход из сложившейся ситуации;
- возможность подойти к проблеме с разных точек зрения, обусловленная тем, что одно и то же событие может оцениваться по-разному, в зависимости от занимаемой позиции. Поэтому руководитель должен объективно оценивать ситуацию и правильно сравнивать позиции разных сторон;
- готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяет быстро адаптироваться, своевременно и адекватно реагировать на изменения ситуации;
- наблюдение необходимо для оценки подчиненных и их действий, а также своих собственных. Многие ненужные реакции, эмоции и действия исчезнут, если научится беспристрастно наблюдать не только за своими подчиненными, но и за собой. Человеку, способному объективно оценивать не только собственные желания, но и желания подчиненных, гораздо легче управлять своим поведением и поведением сотрудников, особенно в критических ситуациях;
- умение своевременно и правильно определить источник конфликта, его цели и возможные последствия. Устранить его своевременно, не допуская возникновения неблагоприятной ситуации;
- формирование правил поведения членов Генерального штаба организации в конфликтной ситуации, которые будут иметь общее представление о необходимом реагировании на конкретную ситуацию;
- поиск компромисса, который будет наилучшим выходом из сложившейся ситуации для обеих сторон конфликта;
- способность управлять конфликтом таким образом, чтобы его последствия становились функциональными и приносили определенный положительный результат в деятельность компании;
- создание в компании нормативного документа по этическим нормам, который бы лег в основу поведения каждого члена команды. Если нарушаются условия данного документа, налагаются штрафные санкции, например, в виде штрафов, лишения премий.
Реализация этих мер позволит улучшить процесс управления конфликтами, а также разрешать возникающие конфликты на предприятии.

 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Так что в целом можно предположить, что конфликты - это негативное явление. Но они могут иметь как негативные, так и позитивные последствия, и это часто зависит от того, как был разрешен конфликт. Конструктивный конфликт будет иметь положительные последствия, а неконструктивный - отрицательные. Вот тут-то и возникает вопрос: Нужен ли нам вообще конфликт, или мы должны попытаться обойтись без него?
Конфликт в современной организации - это открытая форма существования конфликтов интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Этот конфликт необходим для развития любой организации. Такие конфликты часто проявляются в виде несоответствий между задачами, стоящими перед коллективом, и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут быть как группы служащих, так и отдельные лица; как рабочие или служащие, так и представитель администрации.