Кадровая служба организации

ВВЕДЕНИЕ

В современных экономических условиях, в ситуации нестабильности занятости и рынка труда, перед предприятиями из самых разных сфер деятельности, в том числе торговли, встает вопрос о том, как правильно и рационально организовать работу своего персонала, чтобы получить наибольшую выгоду от использования трудовых ресурсов.
Процессы по управлению персоналом начинаются с момента начала поиска трудовых ресурсов на рынке труда, их подбора, до возможностей увольнения сотрудников в зависимости от повышенных требований к организации труда на предприятии.
Актуальность данного научного исследования состоит в том, что каждое предприятие современной экономической системы нуждается в эффективной работе своей кадровой службы для развития своего персонала с целью достижение более высокой производительности труда и, соответственно, выпуска или продаж в случае торгового предприятия. Также компания преследует такие цели своей хозяйственной деятельности, как сокращение и оптимизация издержек на производстве, рациональное и безотходное использование материальных, энергетических, финансовых ресурсов, повышение качества обслуживания клиентов, удовлетворение всех их потребностей за счет повышения качества продукции в общем.
Все эти задачи и направления своей деятельности предприятие может осуществить в том числе при помощи использования механизмов и технологий управления кадровой службы на предприятии.
Такие образом, объектом данного исследования кадровая служба на предприятии торговли.
Предметом данной работы будет выступать экономическое обоснование необходимости проведения на предприятии мероприятий, связанных с кадровой стратегией службы предприятия.
Цель научного исследования заключается в комплексном раскрытии и анализе понятия кадровой службы в системе управления персоналом, ее элементов, функций, задач на предприятии.
В связи с этой целью ставятся следующие задачи:
 изучить сущность кадровой службы на предприятии
 исследовать основные задачи и этапы разработки кадровой стратегии
 проанализировать особенности кадровой службы и управления персоналом в компании «Юнилевер»
 выявить проблемы, существующие в компании в связи с кадровой политикой
 предложить и обосновать мероприятия по улучшению системы управления персоналом в компании.
Работа состоит из двух основных частей, в которых рассматриваются теоретические основы кадровой службы на современных предприятиях, анализируется система управления персоналом на примере компании ООО «Юнилевер», а также разрабатываются мероприятия по улучшению системы управления персоналом на данном предприятии.
Методическая база: методы анализа и синтеза.
Теоретической базой исследования послужили основные исследования современных авторов в области организации труда и управления персоналом на предприятии, публикации статей на экономических и управленческих порталах, ресурсы Интернет.



1. Организационные основы структуры и деятельности кадровой службы организации

1.1. Кадровая служба, её место и роль в системе управления организацией

Кадровая служба (КС) организации – структурное объединение, выполняющее обязанности по контролю над персоналом. Первоначальная задача КС – обеспечение оптимизации процесса труда.
Уровень компетентности управления КС и пределы полномочий в процессе руководства предприятием можно разделить по типам:
• Полная подчиненность КС управленцу по администрированию (все координирующие схемы заключены в единой подсистеме).
• Прямое подчинение КС директору предприятия.
• Кадровая служба имеет статус второй ступени руководства после руководителя организации.
• В руководство предприятия включена КС.
Организационная схема кадровой службы зависит от многих факторов, например:
• Вид деятельности предприятия.
• Штатный объем фирмы.
• Уровень управленческого потенциала КС и пр.
Организационная структура отдела персонала должна соответствовать установленным требованиям и возможностям:
• Возможность быстрого реагирования на изменения и дополнения, связанные с кадровым учетом.
• Оптимизация функций сотрудников с последующей передачей прямого контроля нижнему управленческому звену.
• Распределение и закрепление функциональных назначений внутри организации.
• Регулирование и обеспечение рационального количества работников, находящихся в подчинении у определенного управленца.
• Соблюдение прав, обязанностей (ответственности за их несоблюдение) работников предприятия.
• Четкое распределение организационных полномочий.
• Минимизация затрат, направленных на создание и функционирование управленческой структуры.
Это неполный список того, чем занимается отдел кадров. На разработку схемы организационной структуризации оказывают влияние несколько групп факторов:
• Особенности устройства и деятельности организации.
• Использование рабочих технологий и вид производства.
• Стиль корпоративной этики и персональные нюансы.
• Разработка или следование эффективным существующим схемам структурной организации.
На проектирование организационного устройства кадровой службы организации может влиять как один, так и сразу несколько факторов. За исходные данные берут показатели:
• Число ступеней руководства.
• Численность персонала.
• Тип управленческой структуры.
Структура отдела кадров объединяет два уровня управления – функциональный и линейный. Именно функциональный тип управления позволяет отобразить функциональное разделение между руководящим составом предприятия и подразделениями. Для построения функционального управления, закрепления технологической последовательности производства за каждым руководителем (или уполномоченным лицом) используют принцип матрицы.
Должностные обязанности отдела кадров сформулированы в ТК РФ.
Основное внимание кадровой службы направлено на реализацию эффективного управления штатными ресурсами предприятия. Сюда относится:
• Усовершенствование отношений в рабочем процессе.
• Оценка профессионального соответствия при выборе соискателя на должность.
• Разработка и внедрение обучающих программ и социальных проектов для сотрудников фирмы.
• Мотивация и стимулирование рабочего потенциала и пр.
Действия КС носят преимущественно аналитический характер при организации рабочего процесса. Подобная деятельность требует регулярных внутренних нововведений, обучения новых специалистов для последующей работы в КС организации, разработки программы обучения для приобретения профессиональных навыков в соответствии с современным течением.
Подобные действия обусловлены необходимостью качественного выполнения ряда функциональных задач кадровой службы:
• Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими экономическими требованиями.
• Контроль увеличения затрат на обеспечение рабочего процесса.
• Формирование корпоративной политики с учетом установленного многонационального сочетания сотрудников, нанятых на отечественном рынке труда, и привлеченных иностранных специалистов.
• Отдел по подбору персонала занимается урегулированием рабочих отношений в соответствии с ТК РФ.
• Разработка и внедрение возможности обеспечения работы сотрудников, используя удаленный доступ к ресурсам организации.
Условно можно выделить два функциональных направления КС:
1. Управленческий контроль трудовых отношений.
2. Документальное фиксирование условий трудового соглашения.