Планирование работы с персоналом в организации

Система показателей работы с персоналом в организации представляет собой одну из сфер деятельности компании по обеспечению предприятия качественными трудовыми ресурсами кадровым отделом, способными выполнять возложенные на них обязанности, и оптимизации их использования руководством компании путем организации труда всего персонала на предприятии .
Рассмотрим основные составляющие технологий организации и оценки труда работников на предприятии.
Основная задача организации труда на предприятии на начальном этапе – это обеспечение себя будущими трудовыми ресурсами, высоко квалифицированными и высоко мотивированными.
Далее должно произойти эффективное разделение труда рабочих в зависимости от их обязанностей и функций, которые определяется их должностными инструкциями.
Из взаимосвязи отделов вытекает следующая составляющая организации труда, а именно, ее кооперация.
Кооперация труда – это долгосрочный процесс по установлению наиболее выгодного и рентабельного механизма работы всего предприятия.
Для того, чтобы достичь высокую кооперацию труда, на предприятии должны быть созданы все условия для работы, в чем заключается следующий этап организации труда.
Следующая составляющая организации труда на предприятии является очень важное направлении, а именно, нормирование труда.
Нормирование труда – это организованный процесс по установлению меры затрат труда рабочих, которые выражаются в виде определенных норм или количественных показателей на выполнение функциональных обязанностей, закрепленных должностной инструкцией за каждым рабочим .
Следующей важной технологией управления персоналом является стимулирование его труда.
Стимулирование персонала можно представить как комплекс мер, которые удовлетворяют материальные и нематериальные потребности работника с целью извлечения наибольшей выгоды из его трудового процесса .
Выбор методов стимулирования зависит от политики компании в области управления персоналом и могут осуществляться в формах материального и нематериального стимулирования.
Таким образом, материально-денежное стимулирование осуществляется через поощрение работников денежными выплатами в связи с результатами их трудовой деятельности. Материальное неденежное стимулирование касается социально-психологических отношений в коллективе компании и направлено на улучшение отношений между людьми, выраженных в выражении признательности со стороны руководства заслуг оцениваемого работника.
Человеческие ресурсы организации относятся к наиболее важным. Создать новую продукцию, обеспечить контроль качества, упрочить экономическое положение предприятия невозможно без специалистов, способных качественно выполнять свою работу. Систематическое совершенствование и развитие, возможности и инициатива основных ресурсов безгранична. Поэтому и применение эффективной системы управления считается основой для решения долгосрочных задач, стоящих перед определенной компанией.
Планирование работы с персоналом включает:
-стратегический аспект, необходимый для решения принципиально новых или глобальных задач;
-типичные функции планирования;
-развитие индивидуальных способностей с учетом повышения квалификации;
-затраты в соответствии с бюджетом организации.
Выделим основные подходы в работе с персоналом:
-Экономический подход. Внимание уделяется технической подготовке. В рамках единой системы управления человеческими ресурсами строго соблюдаются управленческие вертикали. Производится подразделение всех структур организации. Достигается баланс между системой управления и степенью ответственности.
- Организационный подход. Формируется новый взгляд на персонал организации. Сотрудники считаются не трудовым ресурсом, а человеческим. Уделяется особое внимание социокультурным и социопсихологическим аспектам. Реакция людей на внешнее и внутреннее управление эмоционально-ответственная. Человеческие ресурсы обладают интеллектом, способностью к систематическому совершенствованию профессионализма. А значит, являются самым важным и долговременным источником стабильного развития организации.
-Гуманистический подход направлен на создание в организации культурного феномена. Совместная деятельность людей осуществляется с учетом основных ценностей компании. Уделяется особое внимание развитию корпоративной культуры.
Предварительно рекомендуется проводить оценку эффективности всех принимаемых решений, осуществлять стратегическое планирование, основываясь осмысленной миссией организации [5, c.137].
Процессы администрирования не рассматриваются в качестве активных инструментов управления человеческими ресурсами. Основная работа переходит на менеджеров в сфере управления.
Полноценная деятельность основана на: сканировании рынка труда; применении кадрового маркетинга; внешней и внутренней работе PR-службы; формировании стратегии в области кадровых решений; организации проектирования и реконструкции политики компании; налаживании всех основных систем коммуникации в пределах организации; наборе, подборе, расстановке персонала, создании кадрового резерва; продвижении кадров; эффективной системе оценки и аттестации; процессах адаптации; формировании управленческих и рабочих команд, работающих слаженно; изменении состава целевых групп; стимулировании процессов саморегуляции; пересмотре системы мотивации; создании условий для обучения и развития; формировании корпоративной культуры; работе по обеспечению идентификации сотрудника с организаций; организации систем оптимизации и стабильности продвижения кадров; психологической и социальной адаптации молодых специалистов; снятии социальной напряженности в коллективе; устранении психологических и производственных конфликтов.