Курсовая работа по Управление персоналом (другое) на тему 15. Анализ премиальных систем и экономической обоснованности их применения

Введение

Увеличение эффективности трудовой деятельности может быть достигнуто за счет различных инструментов воздействия на сотрудников. Наиболее мощным из всех инструментов является использование дополнительного материального вознаграждения работников за результаты труда, называемое премированием. Премия - это мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Премия является одной из форм материального поощрения персонала за достижение высоких количественных и качественных показателей, таких, как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, повышение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, регламентов трудовой дисциплины, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д.
Все вышеперечисленное невозможно без внедрения современных и гибких форм и систем оплаты труда, прогрессивных норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения новых методов организации труда на предприятии. Это дает возможность предприятию идти в ногу со временем, повышать уровень своей конкурентоспособности.
Обоснованием актуальности данной темы является то, что премии за добросовестный труд имеют большое моральное значение и являются важным правовым средством обеспечения трудовой дисциплины, являются мощным стимулом для дальнейших производственных успехов, оказывают положительное влияние на других членов трудового коллектива.
Объект исследования – ООО «Петрович».
Предмет исследования – премиальная система компании.
Цель работы – анализ премиальных систем и экономической обоснованности их применения.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие основные задачи:
 изучить премиальную систему оплаты труда: понятие, элементы и роль в развитии персонала организации;
 представить классификацию форм премирования персонала организации;
 выявить основные этапы разработки системы премирования персонала организации;
 представить организационно-экономическую характеристику организации;
 провести анализ системы премирования оплаты труда персонала в организации;
 разработать мероприятия по совершенствованию системы премирования оплаты труда персонала в организации.
Для достижения поставленных задач были использованы следующие методы: анализ, обобщение, синтез.
В исследовании применяются такие общие научные методы как: как метод обобщения теоретических и практических разработок в области трудовой мотивации, общелогические методы – понятия, суждения, обобщения; эмпирические методы, основанные на практической деятельности, методы сравнительного анализа, расчетно-аналитический, нормативные.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, логическим образом разбитых на параграфы, заключения, списка литературы.

1 Теоретические аспекты премиальных систем и экономической обоснованности их применения
1.1 Премиальная система оплаты труда: понятие, элементы и роль в развитии персонала организации

Система премирования на предприятии является отличным стимулом для мотивации сотрудников к повышению не только производительности труда, но и к совершенствованию своих профессиональных знаний и навыков. Однако финансовые стимулы не всегда играют положительную роль для сотрудников. Также бывают ситуации, когда плохо продуманная система планирования приводит к неправильному стимулированию сотрудников и нанесению ущерба компании в целом и специалисту в частности.
Основным способом повышения материальной заинтересованности сотрудников в улучшении результатов работы является использование премиальных систем оплаты труда, при которых основная часть заработной платы (оклада) дополняется премией за хорошие результаты их деятельности .
В рыночной экономике в отношениях между работником и фирмой основное место занимает оплата результатов труда работника по совокупности всех видов вознаграждения, предоставляемых компанией. Здесь вознаграждение относится ко всему, что ценно для работника или может быть ценным для него.
Однозначного определения понятия «премия» не существует, но многие авторы используют такие термины, как «материальное стимулирование», «форма поощрения», «вознаграждение», «денежная сумма». Значение термина «премия» представлено в таблице 1 с точки зренПовышение эффективности работы является основной целью премии.
Система премирования в организациях представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, которые устанавливают условия выплаты премий и то, насколько ее величина зависит от результатов работы сотрудников. Основными элементами бонусной системы являются показатели и условия начисления бонусов, размер и источники выплаты бонусов, ассортимент бонусов и порядок выплаты бонусов.
Премии - один из основных способов мотивации сотрудников. Она устанавливает прямую зависимость между размером вознаграждения и результатом работы коллектива, отдельного сотрудника .
Система премирования представляет собой комплекс элементов стимулирования труда, которые взаимодействуют друг с другом и составляют основную процедуру выплаты премий.
Основными элементами премиальной системы являются: категории бонусов, показатели бонусов и источники бонусов.
Формы и размеры премий зависят от категории персонала компании. Например, расчет премий работникам осуществляется за выполнение запланированного объема работ, получение необходимого качества продукции, которое представлено в виде расчетного коэффициента к почасовой тарифной ставке от фактически отработанного времени, т.е. премия рассчитывается с базовой заработной платой.
Из этого следует, что категории наград - это группы персонала, которые должны быть награждены различными условиями стимулирования. Такие группы могут совпадать с разделением персонала на основной и вспомогательный, или они могут быть, например, следующими:
Руководители, и в первую очередь руководители основных подразделений, влияющих на основной бизнес-результат;
Профессионалы, которые создают главный бизнес-результат;
Сотрудники, которые помогают создавать основной бизнес-результат;
Сотрудники, которые не влияют на бизнес-процессы организации (или косвенно влияют): курьеры, водители, уборщики и т.д.
Сама система условий и бонусных показателей должна обладать гибкостью, восприимчивостью к возможным проблемам, изменениям в производстве, системе управления и наборе функций. Кроме того, сами показатели должны быть действительны как можно дольше. Показатели премирования должны соответствовать приоритетным целям и задачам. Кроме того, для руководства они должны ассоциироваться с прибылью, для рабочих и специалистов - с экономией ресурсов, повышением производительности и качества работы. С учетом всех условий показатели премирования должны быть достаточно простыми и понятными сотрудникам, а размер должен быть экономически обоснованным. Для наглядного представления основные показатели и объекты бонусов представлены в таблице 2. .
ия различных авторов.
Проанализировав бонусные объекты, можно сделать вывод, что почти все бонусные объекты направлены на увеличение объема товаров или услуг, прибыльности, успеха, качества, экономии. Также бонусные показатели содержат такие экономические понятия, как: стоимость, затраты, производительность, рост объемов и окупаемость. Получается, что эффективность бонусов зависит от правильного определения и установления показателей. Из этого следует, что показатели премии напрямую связаны с условиями премии.

1.2 Классификация форм премирования персонала организации

На сегодняшний день есть множество систем планирования, которые могут использоваться работодателем – как общепринятых, так и продуманных лично руководителем. Рассмотрим самые «популярные» из них: премирование в зависимости от выработки или же объема выпускаемой продукции – используется очень часто на предприятиях по изготовлению тех или иных товаров. Приводит к тому, что не только страдает качество товара, но и нарушается в целом его технология изготовления; премирование от объема продаж – используется в крупных и мелких торговых сетях, и розничных точках. Приводит к тому, что продавец сообщает покупателю заранее недостоверные сведения о реализуемой продукции .
Что приводит к незначительному увеличению прибыли, но к значительному упадку роста покупателей и доверия торговой точке; премии по результатам годовой работы – наиболее оптимальный метод награждения и стимулирования работников, так как позволяет постоянно стремиться к профессиональному росту и улучшению показателей работы не только лично специалиста, но и компании в целом; премирование за выполнение дополнительной и срочной работы – вид премирования, когда специалист получает материальные средства за выполненную сверх нормы или в срочном порядке работу.
Вполне приемлемый вариант при небольших объемах дополнительных заданий. Использовать такую систему премирования лучше не на постоянной основе. При частом ее применении может привести к ухудшению качества выполняемых работ. Правильный выбор системы премирования – ключ к успеху не только в плане наличия настоящих профессионалов, постоянно стремящихся к новым высотам, но и способ значительно повысить рейтинг компании, а также улучшить ее финансовые дела.
Исходя из всего описанного выше, подход к премированию и стимулированию работников должен быть разумным и продуманным.
Только в этом случае, можно рассчитывать на увеличение объема труда, повышению качества работ и услуг, а также на рост известности и улучшение репутации компании в целом.