Курсовая работа по Менеджмент на тему Механизм формирования мотивации трудовой деятельности в гостиничном предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы. На современном экономическом этапе развития государства одно из ведущих мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности. Мотивация является состоянием личности, которым определяется степень активности и направленности человеческих действий в данной конкретной ситуации. Мотив можно представить в качестве повода, причины, объективной необходимости что-то выполнить, побуждения к какому-либо действию. В данном случае говорят о мотивации как о процессе, который происходит непосредственно в самом человеке, направляет в какое-нибудь русло его поведение, побуждает человека определенным образом вести себя в конкретной ситуации. Сущность рыночной мотивации труда состоит в определяющем воздействии условий труда социально-экономического плана на характер потребностей, интересов и ценностей, а в конечном результате - мотивом поведения работающих, взаимоотношениях с обществом в производственном процессе, а также в ходе процессов распределения и потребления.
Цель работы – исследовать существующую систему мотивации в совре-менном гостиничном предприятии и разработать рекомендации по ее совер-шенствованию. Задачи работы:
- охарактеризовать сущность, содержание и принципы мотивации труда персонала; особенности формирования системы мотивации труда в гостинич-ном предприятии;
- проанализировать систему мотивации труда персонала гостиничного предприятия;
- определить направления совершенствования системы мотивации труда персонала в гостиничном предприятии.
Объект исследования – ООО «Рестоград» г. Москвы». Предмет исследования – организация мотивации труда на предприятии.
Методы исследования: метод сравнения, табличный и графический методы. 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
РАБОТНИКОВ ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Сущность, содержание и принципы мотивации персонала

Мотивация - влечение или потребность, которая является побудителем людей к действию с некоей четкого характера целью. Потребность выступает в качестве внутреннего аспекта мотивации, а цель - ее внешнего аспекта .
Мотивация является внутренним состоянием человека, которое нераз-рывным образом связано с потребностями, выступает в качестве активатора действий человека и приводит его к заданной цели .
Мотивация отражает такое состояние личности, которым определяется уровень активности и направленности человеческих действий в данной ситуа-ции . Мотив может быть представлен в качестве повода, причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждения к определенного рода действию.
Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетво-рить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включают следующие элементы :
1) потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
2) блага, которые являются способными удовлетворить данного рода потребность;
3) трудовые действие, являющиеся необходимыми для получения данного рода благ;
4) цена (то есть затраты материального и морального характера, которые неразрывным образом связаны с осуществлением данного трудового действия) .
Мотивы труда могут появляться тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, кото-рый соответствует социально обусловленным потребностям человека. С целью приобретения данного рода благ необходимыми являются трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность предоставляет возможности работнику приобрести данного рода блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем прочие виды деятельности.
Мотив труда появляется только тогда, когда труд (или работа) являются если не единственной, то, во всяком случае, важной предпосылкой получения блага .
Мотивы труда весьма различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить при помощи трудовой деятельности; вместе с тем по благам, которые являются необходимыми человеку для удовлетворения соб-ственных нужд; вместе с тем по уровню цены, которую работник способен за-платить за получение необходимых благ . Однако во всех данных случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с его трудовой деятельностью.
Могут быть выделены группы мотивов труда, которые представляют в совокупности единую систему. К примеру, характерными являются мотивы содержательности производительности труда; общественной полезности труда; статусные мотивы, которые связаны с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности человека; мотивы приобретения материальных благ; вместе с тем мотивы, которые ориентированы на определенную интенсивность выполняемой работы .
Далее будут рассмотрены важнейшие виды мотивации.
1 вид - внешняя мотивация (которую иначе называют экстринсивной) является мотивацией, у которой нет связи с содержанием определенного рода деятельности, но при этом она обусловлена по отношению к компании внешнего характера обстоятельствами.
2 вид - внутренняя мотивация (которую иначе называют интринсивной) является мотивацией, которая связана не с обстоятельствами внешнего харак-тера, а с непосредственно самим содержанием деятельности.
3 и 4 виды - положительного и отрицательного характера мотивация. Мотивацию, которая базируется на стимулах положительного плана, называют мотивацией положительной. Мотивацию, которая базируется на стимулах отрицательного плана, именуют мотивацией отрицательной.
5 и 6 виды - устойчивая и неустойчивая мотивация. В качестве устойчи-вой называется мотивация, которая базируется на человеческих нуждах, так как она не требует какого-либо подкрепления на дополнительной основе .
С целью увеличения уровня трудовой мотивации весомое значение имеет характер усвоенных индивидуумом норм и ценностей труда, которые дают смысл всей трудовой деятельности в дальнейшем, определяют его образ жизни. Участие детей в производительном труде, к примеру, само по себе на мотивацию не влияет. Но достаточно важно, какие нормы и правила трудовой жизни здесь будут реально усвоены.
Поведение, которое называется трудовым, определяют мотивацией труда, формирование которой, вместе с тем, происходит под определенного рода воздействием потребностей, интересов, ценностей и разных идеалов, ориентаций ценностного характера, мотивов и разных установок. Потребности выступают в качестве глубинных источников возникновения разных интересов. Формирование интересов происходит посредством идеалов, ценностей и мотивов. Вместе с тем, на интересы и ценности оказывает воздействие непосредственного характера трудовая ситуация в компании, которая определяется всей совокупностью показателей планового и оценочного характера, решений в административном плане и разной системы стимулов.

1.2. Особенности формирования системы мотивации труда персонала гостиничного предприятия

В гостиничном бизнесе именно персонал способен организовать работу предприятия в заданном векторе и обеспечить достижение установленных це-лей предприятия. В связи с этим возникает объективная необходимость поиска новых механизмов, инструментов системы управления персоналом для обеспечения его эффективной работы.
В настоящее время, как на российских, так и на зарубежных предприяти-ях сферы гостеприимства подбираются и реализуются наиболее подходящие и удовлетворяющие их требованиям системы управления персоналом. Вопрос мотивации - один из самых проблематичных и важных вопросов, стоящих пе-ред руководителями и отделом кадров гостиничных предприятий.
Мотивация выступает основным средством для мобилизации кадрового потенциала гостиничного предприятия, обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов с целью повышения его конкурентоспособности. В связи с вышесказанным актуальность темы не вызывает сомнения. Процесс стимулирования труда заключается в определении (формировании) материальных и духовных интересов и мотивов сотрудников, использовании стимулов труда, соответствующих этим интересам с целью формирования устойчивых мотивов трудовой деятельности (мотивов труда) . Сущностью стимулирования работников к достижению целей предприятия является использование стимулов (материальных и социальных благ) для формирования устойчивых мотивов и необходимого уровня мотивации труда.
В системе работы с персоналом в гостиничном предприятии выделяют следующий ряд фундаментальных задач: управление планированием и использованием персонала, управление аттестацией персонала, обучением и его развитием, управление мотивацией и формирование корпоративной культурой .
Рассмотрим систему стимулирования и мотивации персонала в гостиничном предприятии с точки зрения пирамиды потребностей Маслоу, начиная с верхушки пирамиды:
– потребность в самовыражении выражается в стремлении к полноценному использованию своих способностей, знаний, умений. Мотивация людей с данной потребностью должна содержать в себе нечто оригинальное. Организационные методы, наделяющие сотрудника управляющими обязанностями, например, повышение или ведение проекта. Материальные методы стимулирования и мотивации присутствуют и здесь. Подарки, премии и прочие эквивалентные способы, которые справедливо оценивают работу. Нематериальные методы выражены в виде качественной корпоративной культуры, то есть совместные поездки, спортивные и прочие мероприятия ;
– потребность в уважении и признании существуют у менеджеров разных отделов, потому что им необходимо повышать свой статус. В рамках управления этой потребностью следует применять материальные, нематериальные, организационные и имиджевые рычаги. Здесь значительную роль играет имидж гостиничного предприятия, статус работника и престиж;
– потребность в принадлежности к социальной группе важна для работ-ника любого отдела гостиницы. Для этого фактора необходимо использовать следующие методы: нематериальный (обратная связь от управленца, грамоты), материальный (экономическая конкуренция), имиджевые (статус), организационные (тренинги, перспективы);