Трудовые конфликты.

Современный мир со своим ритмом жизни не может обходиться без столкновений интересов, а умение адекватно их разрешать должно стать обязательным для каждого человека.
Конфликт – это противостояние сторон, которые осознают различие своих целей. Такое понимание очень важно, если судить с точки зрения современных методов решения проблемных ситуаций, которые склоняются к ненасилию. Ненасильственные методы разрешения конфликтов ведут к достижению договоренности между противостоящими сторонами с учетом интересов каждой из них.
В 70-ые годы ученые уделяли больше внимания проблемам управления, регулирования и содержания столкновений интересов, но современность требует придавать большее значение технологиям профилактики и разрешения.
На сегодняшний день существует немало путей решения проблемных ситуаций. Методы управления конфликтами, как правило, связаны с понятием воздействия (регулирования), подход же, предполагающий сотрудничество и компромисс – с понятием разрешения.
Если избран метод регулирования, результатом противостояния сторон оказывается ситуация, в которой каждая из них остается при личных интересах, вынуждая противоположную действовать против своих. Итогом такого противоборства может быть только проигрыш одной из сторон, иногда – обеих. Принуждение, с которым связан метод регулирования, приводит к тому, что стороны, участвующие в столкновении, не могут продолжать отношения.
Методы разрешения конфликтов, построенные на сотрудничестве, позволяют прекратить противостояние путем прямого взаимодействия сторон, либо при помощи участия третьей стороны. Участники анализируют причины и содержание разногласий, стремясь к максимальному сближению позиций и достижению соглашения с учетом всех интересов. Такой метод более предпочтителен, так как в итоге ни одна из сторон не получает никаких преимуществ, и их отношения могут продолжать развиваться на прочной основе.
Объектом в настоящем исследовании является трудовые конфликты.
Предметом исследования являются особенности профилактики и разрешения конфликтов в организациях.
Цель исследования заключается в анализе трудовых конфликтов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 охарактеризовать сущность и понятие трудового конфликта;
 проанализировать специфику трудового конфликта;
 рассмотреть конфликтные ситуации на работе: причины, примеры и способы решения;
 выделить методы разрешения трудовых конфликтов.
В процессе исследования был применен метод теоретического исследования:
 теоретический анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования;
 систематизацию, обобщение.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. 
Глава 1. Трудовой конфликт как социальный процесс

1.1. Сущность и понятие трудового конфликта

Любой трудовой коллектив состоит из работников, которые отлично друг от друга возрастом, образованием, стажем работы, профессиональным и жизненным опытом, целями, задачами, способами и формами их достижения, личностными особенностями, ценностями, взглядами возникающие в процессе работы проблемами.
В результате этого в трудовых коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций.
Большинство руководителей настороженно относятся к самому слову «конфликт». Стараются любыми способами избежать конфликтных ситуаций. Так как обычно трудовой конфликт связан с ухудшением взаимоотношений, потерей взаимопонимания и доверия, снижением работоспособности.
Но с точки зрения социально-психологические конфликты – это естественные закономерные процессы в жизнедеятельности людей и организаций, неизбежное условие их развития.
Конфликт – латинское слово, столкновение сторон, мнений, сил;
Понятие трудовой конфликт означает столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности взаимоотношений.
Конфликт представляет собой такой вид общения, в основе которого лежат противоречия. Эти противоречия между различными участниками трудового процесса могут быть не только реальными, действительными, но и иллюзорными (мнимыми), объективными или субъективными.
Внутрипроизводственные (как внутри организаций, так и между ними) конфликты в настоящее время выступают отражением противоречий общественной жизни.
К основным понятиям конфликта относят: основа, база конфликта, участники конфликта, объект, причины конфликта.
Участники конфликта (оппоненты); важнейшей характеристикой которых является их сила – ранг оппонента. Объект, вызвавший к жизни данную конфликтную ситуацию; совокупность действий оппонентов – инцидент. При этом конфликтная ситуация может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Основанием для нее могут служить расхождения в установках и оценках различных сторон производственной ситуации работниками, несовпадение интересов различных подразделений организации. Помимо этого причиной конфликтных ситуаций могут выступать индивидуальные особенности, личные качества работников, такие, как невоспитанность, низкая культура общения, неуважительное отношение к окружающим. Люди, которым присущи эти характеристики, склонны к конфликтам.
Для конструктивного разрешения противодействий в организации необходимо, прежде всего, выявить существующие причины возникновения конфликтов. Их можно разделить на несколько групп:
 объективные;
 субъективные (личностные и социально-психологические).
Рассмотрим более подробно основную характеристику каждой из них.
Субъективные причины возникновения конфликтов в организации связаны в основном с индивидуальными и психологическими характеристиками оппонентов. Именно они приводят к появлению такого способа взаимодействия. Человек не пойдет на компромиссное разрешение возникшей проблемы. Он не будет уступать, избегать конфликта, искать обоюдовыгодное устранение возникшего противоречия.
Если появляются субъективные причины конфликтов, то выбирается так называемая стратегия противодействия. Дело в том, что в каждой предконфликтной ситуации имеется реальная возможность предотвращения столкновения. Но предпосылки, из-за которых человек выберет именно противодействие, будут носить субъективный характер.
Типичные социально-психологические причины возникновения конфликтов: потеря, искажение информации в коммуникации; выбор разнообразных способов в оценке результатов профессиональной деятельности.
Основные межличностные причины появления противодействия следующие: наличие субъективной оценки поведения своего партнера как недопустимого; недостаточная социально-психологическая компетентность; искаженный уровень притязаний; холерический темперамент и выраженная акцентуация характера сотрудников.
Вторая же группа более многочисленна и сложна. Объективные причины возникновения конфликта включают в себя организационно-управленческие предпосылки, которые касаются создания и функционирования организации, коллектива и группы.
Их можно разделить на несколько больших групп.
Во-первых, структурно-организационные причины возникновения конфликтов возникают тогда, когда имеется несоответствие устройства компании требованиям осуществляемой деятельности. Организация фирмы определяется решаемыми задачами, поскольку она для их разрешения и создается. Но противодействие появляется, когда не удается достигнуть идеального соответствия в данной структуре.