Развитие технологий наставничества на примере Управления Федерального казначейства по Курской области

В условиях динамично развивающейся коммуникационной среды, активного вовлечения разных категорий населения, а также органов государственной власти и предпринимательства в коммуникационные процессы, уровень требований к квалификации персонала значительно возрос. Сегодня почти каждый сотрудник обязан владеть базисными знаниями работы с компьютером и интернет ресурсами, базами данных, навыками общения с потребителями и т.п. В связи с этим перед организациями стоит важная задача применения эффективных механизмов развития и обучения персонала. В данном аспекте наставничество представляет собой важный и очень эффективный метод передачи знаний от опытных сотрудников к молодым специалистам, формирования у них целостного восприятия организационной культуры, неформальных и формальных отношений, особенностей выполнения профессиональных операций и много другого.
Следует отметить, что метод наставничества рассматривается многими исследователями в области управления персоналом, такими как В.И. Герчиков, А.В. Дейнека, А.Я. Кибанов, С.Ю. Шекшня, А.Н. Романов и других. Однако, все авторы сходятся во мнении, что в системе органов управления конкретной организации наставничество должно быть встроено в систему развития персонала, и адаптировано к особым уникальным условиям функционирования компании, ее процессам и организационной среде. Именно поэтому, разрабатывая систему наставничества применительно к конкретному учреждению важно учитывать не только общепринятые теоретические подходы, но и проводить самостоятельное исследование, формировать собственный проект, что обосновывает актуальность данной работы.
Цель исследования – анализ развития технологий наставничества (на примере Управления Федерального казначейства по Курской области).
Для достижения поставленной цели необходимо выполнения следующих исследовательских задач:
- рассмотрение технологии наставничества как эффективного метода развития персонала современной организации,
- определение методологических особенностей наставничества в системе государственной службы,
- рассмотрение характеристики деятельности Управления Федерального казначейства по Курской области,
- анализ применения наставничества в Управлении Федерального казначейства по Курской области,
- выявление потенциала применения наставничества в Управлении Федерального казначейства по Курской области,
- разработка индивидуальных мероприятий по наставничеству в Управлении Федерального казначейства по Курской области,
Предмет исследования – методология наставничества в системе государственной службы.
Объект исследования - Управления Федерального казначейства по Курской области.
В процессе исследования применялись следующие методы научного анализа: сравнительный, комплексный и системный анализ, метод исследования научных источников и нормативно-правовой литературы, метод социологических исследований.
Структура работы обусловлена ее сложностью и представлена тремя главами и шестью параграфами, заключением и списком источников.
 
1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ НАСТАВНИЧЕСТВА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ГРАЖДАНСКИМИ СЛУЖАЩИМИ
1.1 Наставничество в системе кадровой политики государственной гражданской службы

Более чем двадцатилетний опыт реализации кадровой политики в системе государственной службы посредством формирования системы управления её персоналом и совершенствования кадрово-технологического обеспечения формирования, развития и востребования профессионального потенциала государственных управленцев привёл к необходимости создания условий для формирования и внедрения наставничества как одной из наиболее востребованных технологий кадровой практики в институциональной структуре всей системы государственной службы.
На основе анализа научных трудов и публикаций, посвящённых исследованию достигнутого состояния организации наставничества на государственной службе разных видов, анализу регионального опыта внедрения наставничества, изучению наставничества как новой технологии профессионального развития государственных служащих и формирования кадрового состава государственной гражданской службы можно сделать вывод, что организация системы наставничества на государственной службе в России прошла через ряд этапов, в период которых произошло накопление опыта, сформировались теоретические основы знаний и продолжает совершенствоваться практика применения наставнической технологии в процессе становления, внедрения и развития данного социального института.
Одним из значительных результатов формирования системы наставничества стала нормативная основа применения данной технологии, определенна Указом Президента России от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», где было осуществлено закрепление внедрения новых принципов кадровой политики и развития института наставничества [1].
В послании Президента РФ Федеральному Собранию от 20.02.2019 г. вновь обращается внимание на решение кадровых вопросов в формате урегулирования системных проблем экономики. В функционально-целевую направленность наставничества как социального института должно быть включено обеспечение опережающего роста производительности труда, улучшение делового климата и создание конкурентной среды, а также устремлённость молодежи к инновационным проектам.
Именно наставничество становится кадровой технологией, которая целеустремлённо призвана «работать» на развитие и востребованность такого стратегического преимущества, как талант и энергия молодежи. Стремление быть полезным должно цениться и поддерживаться в обществе, а справедливость и условия для профессионального развития обеспечивать достижение успехов в становлении российской государственности.
Востребованность наставничества как инновационной технологии профессионального развития государственных служащих демонстрирует-содержание Указа Президента России от 21.02.2019 № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации», в котором отражено видение наставничества в качестве технологии формирования профессиональных знаний и умений, необходимых служащему для адаптации к условиям прохождения службы, учитывающим специфику деятельности соответствующего госоргана, в максимально короткий срок [2]. Именно в данном Указе была поставлена задача по разработке Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации, утверждённого Постановлением Правительства России от 7.10.2019 г. № 1296.
В настоящее время наставничество стало базовым инструментом развития и обучения персонала каждого органа государственного управления и во-многом определяет уровень его соответствия современным реалиям обеспечения качественных услуг населению.
1.2 Сущность наставничества как технологии обучения и развития государственных гражданских служащих

Наставничество на государственной службе на сегодняшний день является наиболее востребованной технологией, отражающей возможности реализации кадровой стратегии государственных органов, способной решить широкий арсенал задач эффективной и быстрой передачи актуальных знаний и профессионального опыта, обеспечить профессиональную компетентность молодых специалистов и преемственность с учётом современного вектора развития общества и государства.
Основу наставничества составляет обучение. Обучение - процесс творческий, требующий внимания и терпения. В современной методологии обучения представлено несколько форм. Залогом эффективного обучения является методология его проведения.
Согласно результатам исследований западных исследователей, развитие сотрудников стоит на втором месте по силе мотивации после карьерного роста. Хорошо организованная система, должна сочетает отдельные методики с поощрением работника, помогает удерживать его на рабочем месте в среднем от полугода до полутора лет. Обучение персонала не простая задача, на реализацию которой, как правило, требуется много усилий и затрат. Поэтому, прежде чем принимать решение о реализации обучающих мероприятий важно понимать, как в последствии будет проходить оценка их эффективности [20].
Каждая организация определяет для себя способы и технологии обучения персонала исходя из ресурсных возможностей и целей профессионального развития специалистов. Чаще всего встает вопрос каким образом осуществлять обучение: собственными силами или отдать решение данной задачи на аутсорсинг. В системе государственной гражданской службы применяется собственная система наставничества, определенная регламентами и методологией.