Разработка кадрового аудита продавцов-кассиров магазина Бристоль М.Горького, 53 "Альбион 2002"

Для принятия определенных решений, касающихся управления организацией, важно, чтобы информация, на основе которой делаются выводы, была своевременной и достоверной. Это значит, что на всех уровнях хоздеятельности необходимо ее собирать и периодически обновлять, то есть проводить аудит.
В финансовой, налоговой и бухгалтерской сферах аудит давно и прочно занял свое место в управленческой деятельности организаций. Однако меняющиеся задачи современной экономики расширили его функции от проверочных и консультационных, затрагивая широкий круг вопросов предпринимательства, в том числе и кадровую политику.
Аудит в вопросах кадровой эффективности в настоящее время проходит этап становления, постепенно распространяясь в отечественной предпринимательской практике.
Актуальность данной темы заключается в том, что в процессе управления компанией одним из основных процессов является процесс принятия решений. Каждый день менеджерам приходится принимать разнообразные решения, касающиеся различных сфер управления, например, как подобрать персонал, куда отправить груз и в каком количестве, как максимизировать прибыль, принимать ли предложение другой фирмы о слиянии двух компаний и так далее.
На самом деле, принятие решения – задача непростая, так как необходимо рассмотреть все возможные альтернативы, выбрать из них наиболее подходящую по всем критериям, учитывая возможные последствия, препятствия и перспективы, условия, в которых этот выбор осуществляется, и многие другие факторы. Для каждого отдельного вида ситуации существуют отдельные методы и модели прогнозирования и принятия управленческого решения.
Абсолютно все управленческие решения осуществляются по какой-то определенной модели. Какая именно модель будет выбрана, зависит от нескольких факторов: тип данного решения (запрограммированное или незапрограммированное), степень риска, личные предпочтения человека, осуществляющего процесс принятия решения.
Целью курсовой работы является разработка кадрового аудита продавцов-кассиров магазина Бристоль.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, цели и задачи аудита персонала организации, основные критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом ;
- изучить методологию проведения аудита работы служб управления персоналом;
- дать общую характеристику магазина Бристоль;
- привести схему кадрового аудита продавцов – кассиров магазина Бристоль.
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод, что данная тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего рассмотрения.
Объектом исследования в данной работе является деятельность магазина Бристоль.
Предметом исследования является аудит продавцов-кассиров в магазине Бристоль.
Методологической основой исследования послужили нормативные документы, учебные материалы, периодические и электронные источники по исследуемой теме.
В исследовании использованы такие общенаучные методы исследования как: приемы системного подхода и анализа.
Научная база исследования. В работе использовались научные труды отечественных авторов, занимающихся проблемой системы разработки и принятия управленческих решений на предприятии.
Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные рекомендации позволят усовершенствовать работу службы аудита управления персоналом в магазине Бристоль.
 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОГО АУДИТА

1.1 Понятие, цели и задачи аудита персонала организации, основные критерии оценки эффективности работы служб управления персоналом

Само слово «аудит», происходящее от латинского корня «audieus» – «выслушивать», подразумевает проверку в основном бумажной отчетности, касающейся той или иной сферы деятельности компании. Цель аудита – не только установить возможные нарушения, но и предупредить их, а также провести консультации, благодаря которым возможно повышение эффективности в проверяемой области. В настоящее время деятельность аудиторов существенно расширилась, захватив и область кадрового управления.
Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.
Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.
Выясняя степень правильности ведения кадровой документации и изучая дополнительные факторы, отраженные в ней, аудитор может сделать выводы относительно:
- эффективности кадровой политики, принятой в данной организации, по отношению к ее главной цели;
- правильности применения законодательной базы;
- оценки оперативности кадровой службы и системы управления ею;
- изыскания резервов усовершенствования кадрового управления;
- выявления отрицательных моментов, тормозящих кадровую эффективность, анализа возможных путей устранения.
Можно провести эту процедуру в любой момент, но наибольшую пользу она принесет в таких ситуациях, как:
- смена руководства в организации;
- передача кадровых дел в ведение неспециалиста по вопросам персонала (например, бухгалтера, секретаря и др.);
- освобождение от должности руководителя отдела кадров;
- подготовка к внешней ревизии со стороны органов контроля;
- формирование базы кадровых документов для архивного хранения;
- инновации в законодательной сфере, касающиеся трудоустройства и увольнения;
- непредвиденная резкая динамика кадров, например, локаут (массовое увольнение) и т.п.
В рамках проведения кадрового аудита анализу подвергаются три главные сферы деятельности фирмы, касающиеся кадров:
1) Кадровые процессы анализируются в сопоставлении со стратегическими задачами компании. Оценке подлежат:
- планирование кадровых ресурсов – изучение соответствия наличия кадров основным потребностям фирмы, а также перспективного развития кадрового планирования;
- система набора сотрудников и отбора из потенциальных претендентов – изучаются источники кандидатов на должности, требования к кандидатам и способы организации трудоустройства;
- вопросы адаптации сотрудников на новом месте – насколько эффективен действующий подход, можно ли его улучшить, за счет чего;
- аттестация и обучение работников – разработка и апробирование программ обучения, анализ уже существующих;