Задачи кадровой службы на различных этапах жизненного цикла организации воздушного транспорта

Введение


Руководители кадровых служб несут ответственность за эффективность реализации всех кадровых процессов в организации, за обеспечение качественного планирования персонала, удовлетворение потребности всех структурных подразделений в работниках, уровень знаний, навыков, опыта и мотивационная заинтересованность который максимально соответствует целям и задачам развития предприятия.
Для предприятий воздушного транспорта кадровые службы играют огромное значение, так как на них возложена задача подбирать персонал соответствующий высоким требованиям и развивать его. Абсолютно очевидно, обеспечение работы таких компаний требует особого подхода к организации процедур оценки и подготовки, а также использованию четких регламентов работы с персоналом. Переход на новый этап жизненного цикла компании определяет новые требования и новые методы управления кадрами. Именно на кадровые службы, как правило, возлагаются эти задачи, что обуславливает актуальность данного исследования.
Степень изученности данной темы достаточно высокая, что обусловлено интересом к ней со стороны разных исследователей в области кадрового менеджмента, таких как Аверин А.Н., Погодина Г.А., Травин В.В., Цветаев В.М., Шекшня Я.В. и других. Тем не менее, особенности формирования и развития кадровых служб для предприятий воздушного транспорта не нашли отражения в данных исследованиях и этот пробел нужно восполнить.
Цель работы – анализ задач кадровой службы на разных этапах жизненного цикла организации воздушного транспорта.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд исследовательских задач:
- рассмотреть понятие и сущность кадровой службы;
- определить основные функции и задачи кадровой службы на различных этапах жизненного цикла организации;
- представить краткую характеристику работы кадровой службы «Smartavia» (сильные и слабые стороны);
- провести анализ работы кадровой службы «Smartavia», оценку эффективности;
- разработать планы по совершенствованию кадровой службы;
- представить прогноз эффективности разработанного плана.
Предмет данного исследования – организация деятельности кадровых служб и планирование их задач.
Объект исследования – кадровая служба предприятия воздушного транспорта «Smartavia».
Методология данного исследования представлена методами анализа и синтезу, дедукции и индукции, системного анализа, комплексного подхода, сравнительного анализа, прогнозирования и моделирования.
Структура работы обусловлена ее сложностью и представлена тремя главами и шестью параграфами, заключением, списком использованной литературы.
В первой главе исследования рассмотрены основы организации и направлений деятельности кадровой службы – как важного структурного подразделения современной компании.
Во второй главе проведен анализ деятельности кадровой службы предприятия воздушного транспорта ««Smartavia»», выявлены недостатки и потенциал развития.
В третьей главе представлены рекомендации по планированию развития кадровой службы предприятия и сформирован прогноз эффективности их внедрения.
В заключении представлены выводы по всему исследованию.



Глава 1. Теоретические аспекты кадровой службы
1.1 Понятие и сущность кадровой службы

На современном этапе развития каждое предприятие нуждается не только в стремлении взаимодействовать со всеми заинтересованными лицами на рынке предоставляемых услуг и товаров, но и в сохранении своей уникальности и целостности. Конкурентоспособность, успех в продвижении своего бизнеса, а также способность занимать лидирующие позиции на рынках зависят от правильно составленной кадровой составляющей предприятия. Именно поэтому данная тема весьма актуальна на сегодняшний день.
Кадровая политика предприятия является главным направлением осуществления компанией кадровой работы, определенной совокупностью форм, методов, принципов, организационного механизма по формированию целей и задач, которые будут направлены на сохранение уже существующего, укрепление и дальнейшее развитие кадрового потенциала, на формирование сплоченного высококвалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного вовремя реагировать на постоянно изменяющиеся требования и условия современного рынка с учетом разработанной стратегии развития компании и определенной стратегии управления ее кадровым составом.
Главный стратегический курс кадровой политики ориентирован на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, представляется подход «Персонал - главное достояние организации».
Построение эффективной системы управления в компании начинается с анализа проблемы управления интеллектуальными активами компании. Интеллектуальный капитал наиболее полно представляет нам природу и механизмы использования человеческого ресурса в организации. Другими словами, сотрудник представляет для банка интерес не столько живым весом, сколько знаниями, опытом, навыками, способностями, отношениями и связями. В совокупности все представленные категории, так или иначе, формируют интеллектуальный капитал компании.
Кадровая политика теснейшим образом взаимосвязана со всеми сферами хозяйственной деятельности предприятия. Решения принимаемые в сфере деятельности каких-либо комплексных функциональных подсистем компании оказывают влияние на кадровую политику всего предприятия целиком. А основной целью кадровой политики предприятия, является обеспечение всех существующих в компании функциональных подсистем организованной системы управления и производственной системы предприятия достаточным числом сотрудников, с наличием необходимых навыков и качеств.
В настоящее время в качестве направлений совершенствования кадровой политики многие компании выделяют ряд следующих направлений и основных тенденций. Во-первых, это гуманизация осуществления управленческой деятельности предприятия. Нынешние компании привыкли воспринимать человека как свою основную ценность, важнейший необходимый ресурс.
Во-вторых, это переход соответствующих служб предприятия от осуществления кадровой работы как простого учета сотрудников к управлению кадрами - как определенной тактике и стратеги применения кадрового потенциала. Компаниям, которые стремятся к максимальной конкурентоспособности на рынке нужно управлять кадрами, проводить поиск и найм необходимых сотрудником, чаще их мотивировать и давать должную оценку их работе, организовывать обучение и дальнейшее развитие, планирование карьеры.
В-третьих, это совершенствование используемых методов кадрового управления. Подобная тенденция присуща всем составляющим кадровой политики.
В-четвертых, это использование инфотехнологий в организованных системах кадрового управления на предприятии. Расширение деятельности компании отражает необходимость автоматизировать учет кадров, нынешние компании применяют для этого самое разнообразное программное обеспечение для учета кадров, их контроля и ведения соответствующей документации.
В-пятых, это происходящие в настоящее время общемировые процессы глобализации. В настоящее время люди стали наиболее мобильны не только внутри нашего государства, но и между странами, а конкурирование за наилучшие кадровые ресурсы существует не только в рамках одной компании, но и на уровне компаний разных стран. Также образовалось множество ТНК, работники которых являются, как правило, представителями разных государств, религий и культур. Поэтому появилась необходимость организации эффективной и бесконфликтной работы сотрудников с разных национальностей, системой ценностей, культуры .