Тестирование кандидатов в технологии найма

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современные организации независимо от вида деятельности, стремятся максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для их полной отдачи на работе и для интенсивного развития их потенциала. Нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка персонала, как правило, позволяет решать следующие задачи: определение потребности в персонале; определение потребностей в повышении квалификации работников; отбор персонала на вакантную должность.
Одной из задач любой оценки – установление критериев, помогающие определить соответствует ли работник предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно разделить на три следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, квалификация и личностные качества.
Поиск работы сам по себе вызывает стресс, а необходимость проходить тестирования добавляет тревоги. Как известно, мы боимся того, чего не знаем или плохо понимаем. Сегодня я расскажу о тестировании при приеме на работу и постараюсь ответить на те вопросы, которые интересуют соискателей.
Далеко не все компании проводят тестирование кандидатов при приеме на работу, многие успешно нанимают персонал и без тестов, только с помощью системы собеседований. Есть компании, в которых вместо тестов используются другие методы оценки кандидатов, например, ассессмент-центры. Однако, в некоторых случаях тестирование может существенно упростить процедуру отбора и повысить его качество.
Такой отсев происходит при наборе на массовые вакансии, например в розничной торговле или на производстве. В целях экономии сил и времени специалистов по подбору и самих кандидатов, будущим сотрудникам предлагают пройти небольшое тестирование еще до того, как представлять резюме и ехать на интервью.
Целью данной работы является исследование системы тестирования кандидатов в технологии найма.
Согласно цели работы поставлены следующие задачи:
 раскрыть роль тестирования кандидатов в технологии найма;
 изучить предварительную подготовку к тестированию персонала;
 рассмотреть виды тестов;
 представить общую характеристику организации;
 разработать программу социологического исследования;
 предложить внедрение онлайн-тестирования.
Объект исследования – тестирование персонала, как инструмент управления персоналом ООО «Венеция».
Предметом исследования является процесс тестирования персонала компании ООО «Венеция».
Решение задач исследования осуществлялось с применением следующих методов: теоретический анализ, сравнительный анализ, логико-интуитивный метод, экономический анализ, метод наблюдения и другие.
Теоретическую основу исследования составляют базовые концепции современных основ менеджмента и управления персоналом.
Эмпирическую базу исследования составили: годовые финансовые отчеты компании ООО «Венеция»; штатное расписание организации; карточки оценки компетенций персонала организации; документы по кадровому учету; должностные инструкции работников организации; и другие внутренние документы организации.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ КАНДИДАТОВ В ТЕХНОЛОГИИ НАЙМА
1.1. Роль тестирования кандидатов в технологии найма
Тестирование персонала позволяет избежать субъективной оценки при отборе кандидатов на должность или при проверке компетентности сотрудников. Методика широко применяется при приеме на работу сотрудников, когда среди претендентов нужно выбрать наиболее подходящих.
Вопрос о том, как выбрать лучшего кандидата, является главным при подборе персонала. Ведь именно люди являются движущим ресурсом предприятия [12].
Ошибка на этапе подбора персонала приводит к конфликтам в организации, сбоям бизнес-процессов, увеличению количества брака, несчастным случаям на работе. Над созданием тестов работают специалисты из разных областей.
Однако даже самые лучшие методы не гарантируют положительного результата. Тестирование, как и любой другой метод оценки персонала, имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому это только часть процесса отбора. Проверка сотрудников с помощью тестов проводится совместно с другими методами-интервью, бизнес-кейсами и т.д. конечный результат определяется путем сравнения результатов, полученных с использованием всех технологий.
Использование тестов широко используется рекрутерами. Технология позволяет проверить очень много людей за короткое время. Однако результаты испытаний не всегда объективны. К преимуществам тестовой оценки людей можно отнести:
 независимость результатов от субъективного суждения;
 единый подход к результатам тестирования;
 проверка информации, полученной в процессе сбора данных, в ходе личных интервью и анкетирования;
 валидность одновременного тестирования нескольких предметов;
 дистанционное тестирование позволяет оценивать кандидатов, проживающих в других регионах, странах и даже континентах.
Главным недостатком тестирования являются противоречивые результаты тестирования. Стресс, волнение могут негативно сказаться на результатах. При этом некомпетентный сотрудник способен за короткое время собраться и правильно ответить на все вопросы, либо подсмотреть ответы в интернете и других ресурсах. Оценивать результаты анализов должен специалист. Это может повлечь дополнительные материальные затраты для работодателя.

1.2. Предварительная подготовка к тестированию персонала
Перед началом испытания необходимо провести подготовительные работы. Подготовительный этап:
 определить цели оценки;
 выявить определите список лиц, подлежащих проверке;
 решить, кто будет проводить тестирование персонала;
 уточнить уточнение роли тестирования в системе оценки персонала;
 выбор тестов для проверки;
 установить правила тестирования и оценки результатов [10].
Часто для достижения желаемых результатов используется батарея тестов, так как один тест не способен выявить все необходимые характеристики. Правильно интерпретировать полученные результаты могут только профессионалы-опытные психологи, сотрудники, прошедшие специальную подготовку. Знания кадрового состава зачастую недостаточны для проведения комплексной оценки, и работодатели привлекают специалистов и агентства, специализирующиеся на управлении персоналом.
Эффективность тестирования зависит от специфики работы. Таким образом, при выборе бухгалтеров рекомендуется проверять профессиональные знания и опыт, для продавцов и сервисных работников важны коммуникабельность и лояльность к клиентам. При выборе высшего руководства организации на первое место выходят лидерские качества — умение принимать решения, убеждать и руководить.
Специалист по персоналу должен составить описание работы и определить ключевые компетенции лучшего сотрудника перед тестированием. Выбираются тесты, которые определяют необходимые навыки.
Перечень правильно подготовленных требований к претендентам на должность определяет эффективность тестовой оценки при приеме на работу персонала. При проверке работающих сотрудников подготавливается кадровый резерв компании, оценивается квалификация сотрудников и выявляется необходимость в обучении персонала [9].

1.3. Виды тестов
Условно можно разделить тесты на несколько категорий:
1. Интеллектуальные тесты.
Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.
Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом, то есть: хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом,
точно понимать высказывания партнера и т.д.
Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации).
Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.