Методика проведения финального интервью при увольнении сотрудника

Введение

Сегодня управление персоналом представляет собой одно из важных областей жизни предприятия, которое способно значительно повысить эффективность любого предприятия.
Кроме того, сегодня, каждое предприятие должно быть способным адаптироваться к меняющимся условиям рынка.
В связи с этим растет актуальность управления персоналом, развитие которого должно быть непрерывным, для лучшего понимания и владения сегодняшней рыночной экономической ситуацией.
Но эффективное управление персоналом любой организации невозможно без четкого понимания, специфики самого предприятия, его целей и задач на определенном этапе развития.
При этом необходимо постоянно контролировать деятельность работников, используя различные методы (стратегии) развития управления персоналом на разные развития организации [6].
Научный подход к формированию систем управления человеческими ресурсами предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигиенистов труда [7].
Целью данной работы является исследование теории формирования трудовых ресурсов на предприятии, разработка вопроса управления увольнением персонала, а также изучение такого мероприятия при увольнении персонала, как финальное интервью.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:
- изучить цели, функции системы управления персоналом;
- проанализировать процесс формирования и развития человеческих ресурсов;
- рассмотреть процесс увольнения работников;
- изучить варианты увольнения работников;
- рассмотреть процесс введения выходного интервью при увольнении работников.
Объектом данного исследования является процесс увольнения работников.
Предметом исследования является- выходное интервью при увольнении работников.
Методология исследования: изучение, анализ и систематизация научных данных; изучение и обобщение отечественной практики; прогнозирование.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Цели и функции системы управления персоналом

При рассмотрении понятия "система управления человеческими ресурсами компании" важно отметить, что на сегодняшний день существует множество определений этого термина.
Так, например, С. В. В. Бовыкин, президент компании «s-Systems», Д. Е. Н., опираясь на основы японского менеджмента, интерпретирует эту концепцию следующим образом: «система управления — персоналом-это система, которая управляет каждым сотрудником синхронно по всей организации, почти молниеносно следя за малейшим изменением размера персонала [1, с.49].
Стоит также обратить внимание на определение русского профессора А. И., в своей книге он пишет, что " система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, структур управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных линий функциональных связей между менеджерами и специалистами в процессе изучения, развития, принятия.
В более общем плане понятие "система управления персоналом" можно охарактеризовать как управленческий механизм формирования, функционирования и совершенствования ее основных элементов: объекта управления, субъекта управления, антикризисной концепции управления персоналом, кадровой стратегии и политики, функциональной подсистемы и методов управления персоналом [3, с.19].
Из этого определения можно заметить, что система управления людскими ресурсами содержит определенные элементы. Важнейшим элементом системы, конечно, являются люди, являющиеся одновременно и объектом, и субъектом управления, то есть основной специфической способностью управления.
В рамках функционирования системы управления осуществляется управленческая деятельность. Чтобы сформировать эту систему, ее целями являются, а значит, цели должны соответствовать всей системе управления и каждому элементу в отдельности.
Одним из главных преимуществ системы является возможность значительно повысить эффективность каждого ее элемента за счет оптимизации и стандартизации всех бизнес-процессов, повышения качества предоставляемых услуг [3, с.27].
Система управления персоналом реализуется в три этапа, первым из которых является анализ ситуации, в ходе которого потребности в рабочей силе определяются исходя из планов развития производства.
Второй этап - определение целей, которые сначала должны совпадать со стратегическими целями самой организации [2].
На последнем этапе проводится проверка, в ходе которой результаты сравниваются с намеченным планом, отклонения устраняются.
Говоря о целях построения системы управления персоналом, они делятся на несколько групп [1, с.67].
1. Цели извлечения конечной прибыли, то есть экономические цели.
2. Научно-технические цели повышения производительности и инноваций.
3. Социальной, с которой организованы условия труда.
4. Коммерческое-производство, направленное на увеличение производства и продаж.
Задачи системы управления людскими ресурсами заключаются в следующем [13, c. 28]:
- обеспечение комфортных условий труда;
- набор и набор персонала предприятия;
- обучение и ориентация сотрудников компании;
- создание системы мотивации в компании;
- укрепление коллективизма;
- создание условий для карьерного роста сотрудников.
Система управления персоналом включает в себя следующие функции:
- анализ и последующее управление личными, групповыми и рабочими отношениями персонала;
- анализ отношений между руководителями различных ведомств;
- управление конфликтами в компании.
Что касается функций самой системы управления персоналом, то следует рассмотреть функции ее подсистемы. Таким образом, подсистема, обеспечивающая нормативные условия труда, направлена на определение требований и правил в области охраны труда, технической составляющей и окружающей среды.
Подсистема, регулирующая подготовку и развитие персонала, занимается соответственно обучением, обучением, адаптацией.
Подсистема, отвечающая за мотивацию персонала, работа которого связана с управлением мотивами поведения работников, нормированием производства, развитием системы вознаграждения и системы премий. Разработка различных мероприятий, направленных на поощрение персонала.
Подсистема социального развития организует такие важные элементы трудового процесса, как организация питания, развитие организационной культуры работников и их физического воспитания, а также охрана досуга и здоровья, социальное страхование работников и управление жилищными услугами.
Подсистема, направленная на развитие организационной структуры управления. Эта подсистема анализирует существующую организационную структуру компании и отвечает за составление расписания и отпусков [2].
Подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом, которая решает правовые вопросы в сфере трудовых отношений, составляет официальные документы по управлению персоналом.
Таким образом, суммируя эти элементы, мы можем выделить несколько основных функций системы управления людскими ресурсами:
- планирование;
- орган;
- руководство;
- контроль;
- оценка.

Функции управления персоналом взаимосвязаны и представляют собой определенную систему работы с персоналом (Рисунок 1).