Интернет, трудовые ресурсы и работодатели

Нет одной, единой социальной сети для подбора персонала. Каждая сеть имеет свой определенный круг пользователей, как возрастной, так и профессиональный. Поэтому для поиска кандидатов на определенную должность необходимо использовать лишь несколько определенных социальных сетей. Каждая социальная сеть или сообщество имеет свои закономерности, которые необходимо учитывать. Например, в сети «ВКонтакте» больше молодежи, в то время как Facebook посещают пользователи старшего возраста с более высоким уровнем дохода [5, с. 112]. Поэтому для того, чтобы процесс поиска и подбора персонала в социальных сетях был эффективным, необходимо правильно выбрать соответствующий ресурс. Работникам кадровых служб необходимо быть крайне внимательными при выходе в социальные сети и правильно строить свои коммуникации, чтобы организация была максимально привлекательной для потенциальных кандидатов. Ключевой принцип в работе с такими Интернет-ресурсами – регулярность. Страничками организаций в социальных сетях необходимо заниматься: постоянно обновлять информацию, давать обратную связь, делать интересные публикации, которые привлекут большее число посетителей.
Однако следует помнить, что социальные сети могут быть мощным инструментом для формирования как положительного, так и негативного имиджа работодателя. Положительный образ формируется сотрудниками и для сотрудников. Негативный образ работодателя может формироваться стихийно. Его формируют, как правило, отзывы недовольных кандидатов, а также уволенных и штатных сотрудников. Очень важно отслеживать любую информацию о компании и своевременно реагировать на нее [5, с. 113].
Еще одним популярным в последнее время направлением использования социальных сетей при поиске и подборе персонала является неформальная проверка потенциальных работников. Зачастую с помощью данных Интернет-ресурсов можно получить подробную и точную информацию о личности кандидата, его окружении, знакомых, сфере интересов, а также информацию, подтверждающую его профессиональные компетенции.
 
2. Перспективы развития онлайн-рекрутинга
2.1 Тенденции развития инструментов по поиску и подбора персонала в сети Интернет

Рынок онлайн-рекрутинга в России не перенасыщен, а наоборот испытывает недостаток вакансий и резюме. Доля его составляет приблизительно 10-20 % от всего сегмента рекрутинга. В сети есть несколько крупных сайтов, на которых содержится приблизительно 85 % российского рынка онлайн-рекрутинга [2, с. 311].
Подбор персонала онлайн в настоящее время происходит несколькими способами.
1. Менеджер по персоналу может просто просматривать резюме соискателей, размещенные на бесплатных Интернет-ресурсах, таких как Job.ru, Rabota.ru, hh.ru (бесплатный для прямых работодателей, платный для кадровых агентств). Банки резюме на этих сайтах достаточно солидные. Безусловными преимуществами этой формы работы являются простой интерфейс и бесплатный доступ. Для крупных компаний, имеющих большой штат рекрутеров, и агентств по подбору персонала это самый эффективный метод. Для компаний с ограниченным числом HR-менеджеров, занимающихся подбором, такой способ не подходит: очень много времени уходит на просмотр огромного количества резюме и поиск нужного сотрудника. Простой интерфейс удобен соискателям – внести свои данные можно за несколько минут, скопировав резюме. Для рекрутера это выливается в просмотр большого количества мини-резюме, в которых зачастую отсутствует важная информация о соискателе, например контактные данные. Эти сведения часто теряются при копировании в поле сайта [1].
Такой метод не подходит для поиска топ-менеджеров и редких специалистов. Соискатели этого уровня не терпят популяризации, их резюме не встречаются на бесплатных ресурсах.
2. Крупные компании с активной кадровой политикой предпочитают размещение баннерной рекламы на информационных Интернет-порталах. Она обеспечивает укрепление имиджа компании-работодателя и поток резюме. Рекламу сетевых кадровых агентств можно увидеть как на специализированных ресурсах, так и на информационных порталах, например, RBC.ru. Для поиска специалистов банковского сектора часто используют Bankir.ru; работников нефтегазового комплекса – Oilcapital.ru. Наиболее эффективна баннерная реклама при массовом наборе персонала в сфере розничной торговли. Примером может служить реклама горячих вакансий магазинов «Эльдорадо», «Евросеть». При массовом рекрутинге баннерной рекламой пользуются Siemens и Citibank. Этот метод достаточно дорог – в среднем затраты составляют около 3000 долл. США в неделю, – и поэтому не считается эффективным при поиске небольшого количества специалистов [12, с. 113].
3. Поэтапная работа на специализированных сайтах. Первый шаг – размещение объявления с описанием вакансии. Затем интегрированная система проводит регулярную рассылку этого сообщения соискателям, задавшим параметры поиска соответствующей специальности и должности. Второй этап – получение откликов от претендентов. Третий – просмотр и отбор резюме, переписка с кандидатами, назначение интервью. Таким образом, все предварительные этапы перед собеседованием проходят в рамках системы сайта. Вся работа в данном случае выстраивается с учетом обеспечения строгой конфиденциальности соискателям, как правило, менеджерам высшей категории, занимающим ответственные позиции. По такой системе, в частности, действует Staffwell.сom [16, с. 127].
Преимущество специализированных сайтов – это реальное сокращение времени на поиск нужного специалиста, высокий уровень кандидатов, ценовое преимущество перед услугами агентств по подбору и баннерной рекламы. Приведем пример. В среднем комиссионные кадрового агентства за одного кандидата составляют 20–30% годовой суммы заработных плат: банковский сотрудник, получающий 10 тыс. долл. США в месяц, обойдется банку в 24–36 тыс. долл. США. При этом публикация объявления на специализированном сайте стоит в среднем 240 долл. США [20, с. 237].
Таблица 2.1 - Специализация ресурсов в сфере e-recruitment
Staffwell.com hh.ru Bankir.ru Oilcapital.ru Job.ru Superjob.ru
Описание Подбор персонала онлайн. Интернет-хедхантинг. Размещение платных объявлений Подбор персонала онлайн. Размещение платных объявлений Профильный ресурс. Размещение платных объявлений Профильный ресурс. Размещение бесплатных объявлений Подбор персонала. Размещение бесплатных объявлений Подбор персонала. Размещение платных объявлений
Уровень кандидатов Топ-менеджеры, менеджеры, специалисты, редкие специалисты Топ-менеджеры, менеджеры любой специализации Менеджеры и специалисты Менеджеры и специалисты Специалисты среднего и низшего звена Специалисты среднего и низшего звена
Специали-зация Все отрасли Все отрасли Банковское дело Нефтегазовый сектор Все отрасли Все отрасли
Размещение рекламы – Баннеры Баннеры Баннеры Текстовые блоки, баннеры Баннеры
Год основания 2000 2000 2000 2002 2000 2000
Особеннос-ти Гарантия конфиденциальности всем кандидатам Обширная база данных кандидатов Один из самых посещаемых сайтов банковской тематики Узко специализированный ресурс Высокая посещаемость сайта Обширная региональная сеть

К недостаткам таких сайтов можно отнести сложный интерфейс. Однако это не только российская проблема: задача выстраивания упрощенной системы работы с порталом при сохранении интегрированных функций является общей для ресурсов такого рода во всем мире.
2.2 Особенности развития онлайн-рекрутинга в России

По данным Института изучения рынка труда Великобритании, проводившего опрос 50 ведущих компаний о плюсах и минусах e-recruitment, к его преимуществам были отнесены следующие:
 повышение корпоративного имиджа и узнаваемости организации;
 существенное снижение затрат на подбор персонала;
 устранение административно-бюрократических проволочек;
 совершенствование инструментов работы с персоналом.
Среди факторов, сдерживающих развитие e-recruitment, были выделены такие:
 консервативная корпоративная культура, препятствующая внедрению новых информационных технологий;
 недостаточная осведомленность кадровых менеджеров о преимуществах e-recruitment;
 отсутствие свободного доступа к интернету у некоторых категорий кандидатов;
 неосведомленность руководства компании о работе e-recruitment.
В России складывается похожая ситуация. С одной стороны, положительные моменты размещения вакансий в интернете очевидны: снижаются финансовые и временные затраты на подбор персонала, весь процесс поиска осуществляется on-line, без телефонных переговоров и факсов, что немаловажно, особенно при подборе персонала в регионы, где разница во времени может составлять до девяти часов. С другой стороны, есть ряд организаций, в которых корпоративная культура достаточно консервативна. Это можно сказать о большинстве российских компаний топливно-энергетического комплекса, где каждый входящий и исходящий документ регистрируется, поэтому переписку вести предпочтительнее по факсу [3, с. 124].
Рынок интернет-рекрутмента в России растет год от года. По оценкам Staffwell, с появлением первых ресурсов в конце 90-х годов увеличение количества пользователей составляет 2–3% в год. Таким образом, рост за 2000–2005 гг. составил в среднем 5%. Кадровым службам важно определить, какая форма использования таких ресурсов наиболее подходит для их организаций, учитывая бюджет, корпоративную культуру и кадровые ресурсы.