Курсовая работа по Экономика на тему Организация оплаты труда в рыночной экономике.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Современные условия функционирования субъектов хозяйственной деятельности различных отраслей анодного хозяйства для ведения деятельности используют различного вида ресурсы. Одним из важнейших ресур-сов любого коммерческого предприятия являются трудовые ресурсы, от качества и количества которых во многом зависит результативность предприятия в целом. Стоимость трудовых ресурсов определяется заработной платой – ставками и та-рифами, размерами поощрительных выплат, системой материального стимули-рования.
Заработная плата, являясь для работника основным видом дохода, обеспе-чивающая ему достойный уровень жизни, для работодателя является одной из основных статей расходов и занимает значительную долю в себестоимости про-дукции, работ и услуг.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1 Понятие заработной платы персонала, ее функции и факторы. на нее влияющие

В современных условиях экономики заработная плата представляет собой вознаграждение работнику за затраченные трудовые усилия в размере, установ-ленном условиями трудового договора. С одной стороны – оплата труда гаран-тирует работнику доход для обеспечения достойного уровня жизни, с другой – является часть расходов предприятия на оплату ресурсов работника – его ум-ственных, физических и деловых способностей.
Оплата труда является тем экономическим элементом, которые вытекает из такой категории, как заработная плата. Данные категории тесно взаимосвязаны между собой в связи с тем, что они являются формой взаимодействия между ра-ботодателем и работником и служат мерой оценки, с одной стороны, усилий и квалификации работника, с другой – элементом расходов на производство и ме-ханизма воздействия работодателя на работников предприятия .
Величина заработной платы базируется на стоимости труда как фактора производства, которая определяется производительностью труда. Согласно тео-рии предельной производительности, работник должен произвести продукт, воз-мещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника .
Заработная плата, как экономическая категория, играет важнейшую роль, поскольку является для трудоспособного населения основным источником дохо-да и возможности повысить качество жизни, улучшить благосостояние как ра-ботника, так и членов его семьи. Поэтому заработная плата является основным стимулом для работника для личностного развития, повышения квалификации, улучшения умений и навыков, увеличения опыта работы, что достигается разме-ром заработной платы, системой премирования, материального стимулирования и компенсационных выплат.
Согласно Трудовому кодексу РФ заработная плата (иначе – размер оплаты труда работника) является вознаграждением за труд согласно уровня квалифика-ции работника, уровня сложности, количественного и качественного уровня и условий выполняемой работы, а вместе с тем выплаты компенсационного харак-тера и выплаты стимулирующие и др.
Такого рода трактовка сущности заработной платы находится в соответ-ствии с нормами Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы», которая ратифицирована нашим государством.
В ней заработную плату трактуют так: «Заработная плата - это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным зако-нодательством, которые в силу письменного и устного договора о найме пред-приниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» .
Заработной платой выполняются такого рода важнейшие функции (рисунок Приложения А).
Суть оплаты труда социально-экономическая состоит в том, что в основу заработной платы заложена цена труда в качестве фактора производства, кото-рая сведена к уровню его предельной производительности.
Согласно теории предельной производительности, работником должен производиться продукт, который возмещает его заработную плату, в связи с этим, заработная плата в прямую зависимость становится от уровня эффективно-сти труда рабочего. С целью того, чтобы установить социально-экономическую сущность заработной платы, необходимым является рассматривать ее с двух по-зиций: с точки зрения роли ее и значения непосредственно для работника и рабо-тодателя.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Организация оплаты труда в современных организациях выступают бази-руется на таких элементах: нормирование труда, тарифная система, формы и си-стемы заработной платы. У каждого элемента - строго определенное назначение . Нормирование труда представляет собой установление научно обоснованных за-трат труда и его результатов – норм времени, численности, управляемости об-служивания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможным явля-ется учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты деятельности фирмы.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, которые определяют дифференциацию и регулирование заработной платы согласно каче-ству, характеру и условиям труда.
Тарифная система предоставляет возможность качественным образом оце-нить труд, является основой организации заработной платы, строится согласно условиям труда, квалификации работников и формы оплаты труда . К числу ос-новных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные спра-вочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, район-ные квалификационные коэффициенты к заработной плате.
В современных компаниях все системы оплаты труда согласно тому, какого рода важнейших показатель применяют с целью установления результатов труда, обычно делят на две большие группы, которые называют формами оплаты тру-да .
Если в качестве главного измерителя трудовых результатов используют ко-личество выпускаемой продукции (либо объема оказанных услуг), то речь ведут о сдельной форме оплаты труда.
При применении в качестве такого рода измерителя количества отработан-ного времени рабочего говорят о повременной системе оплаты труда. В связи с этим, форма оплаты труда представляет собой того или иного рода класс систем оплаты, которые сгруппированы по определенному признаку важнейшего пока-зателя учета трудовых результатов при проведении оценки исполненной работ-ником деятельности с целью осуществления его оплаты.

Сдельная является формой оплаты труда, при которой заработок находится в зависимости от количества выпущенных единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их уровня качества, сложности и трудовых условий. Оплату труда производят по расценкам, которые устанавливаются на основе определенных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) .
Сдельную расценку определяют путем деления часовой (денежной) тариф-ной ставки, которая соответствует величине разряда исполняемой работы, на норму выработки, которая должна быть часовой (либо дневной).
К системам сдельной формы оплаты труда относят такие: прямую сдель-ную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную, сдельно-прогрессивную.
Повременная является такой формой оплаты труда, при какой заработная плата находится в зависимости от количества времени (которое по факту было отработано) с учетом квалификационного уровня работника и условий его тру-да . В экономике выделяют из повременных систем оплаты труда простую по-временную и повременно-премиальную.

ГЛАВА 2 ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «МЕТАЛЛОБАЗА»
2.1 Характеристика объекта исследования

Общество с ограниченной ответственностью «Металлобаза» (сокращенно - ООО «Металлобаза») занимается торговлей оптовой металлами и металлически-ми рудами.
Располагается ООО «Металлобаза» по адресу: 141701, Московская обл., г. Долгопрудный, пр. Лихачевский, 18, стр. 1.
Сегодня ООО «Металлобаза» успешно сотрудничает с ведущими произво-дителями металлопроката. Также среди клиентов - частные лица, строительные организации, производственные компании, сборщики и производители металло-конструкций.
С помощью собственного парка грузовой и грузоподъёмной техники, а также опытной команды профессионалов ООО «Металлобаза» быстро доставит заказ по нужному адресу, произведёт резку металла, демонтаж металлоконструк-ций или примет металлолом на переработку.
Место, где располагается склад, отличается хорошей транспортной доступ-ностью: во-первых, находится на территории города и, во-вторых, располагается рядом с важными транспортными магистралями.
Склад компании ООО «Металлобаза» занимает огромное пространство, его площадь - более свыше 3000 кв. м.
Кроме продажи, металлопродукции склад ООО «Металлобаза» предостав-ляет дополнительные услуги. ООО «Металлобаза» берет металл на хранение, а затем реализует его по выгодным ценам.

Как можно увидеть из данных рисунка 2.1, возглавляется организация ге-неральным директором, у которого в подчинении коммерческий директор и главный бухгалтер, а также директор по производственным вопросам.
Недостатков в организационной структуре не выявлено – все соответствует направлениям деятельности.

2.2 Анализ показателей деятельности ООО «Металлобаза»

На рисунке 2.2 представлены финансовые результаты ООО «Металлобаза».
Как можно увидеть по сведениям рисунка 2.2, виден рост выручки от про-дажи с 151071 тыс. руб. до 157741 тыс. руб.
При этом себестоимость продаж снизилась с 67481 тыс. руб. до 40571 тыс. руб., что приводит к приросту прибыли от продаж и соответственно чистой при-были.
Снижение себестоимости произошло за счет сокращения цен закупа.

В целом, ООО «Металлобаза» имеет положительную динамику развития, что выражается в оптимизации себестоимости и росте прибыли.
Источник: составлено автором по проведенным расчетам
Как можно отметить по сведениям рисунка 2.3, по ООО «Металлобаза» значение коэффициента автономии (показывает долю собственного капитала в формировании имущества организации) повысилось на 0,03 в 2019 году и на 0,048 в 2020 году, составив 0,106.
Потому можно сделать вывод, что в 2020 году только 10,6% имущества стали принадлежать собственникам, недостаточный уровень финансовой устой-чивости явно заметен, повышение оценивается положительным образом.

2.2 Оценка организации оплаты труда

Основным документом, на котором основывается система стимулирования организации, является «Положение об оплате труда», согласно которой система оплаты труда в организации повременно – премиальная. Премиальная часть за-висит от функционального разделения по категориям:
 должностные оклады по должностям работников Компании устанав-ливаются в твердой сумме штатным расписанием, утверждаемым Генеральным Директором Компании. Премии не являются гарантированной частью заработ-ной платы. В течение срока действия трудового договора премиальная часть к заработной плате Работника может вводиться, изменяться и отменяться в зависи-мости от объема должностных обязанностей, повышения профессиональной ква-лификации, а также в иных случаях.
Премия начисляется руководителем произвольно без привязки к конкрет-ным показателям и может составлять до 15% от заработной платы.
В целях развития преданности у сотрудников, удержания их в организации, Коллективным договором ООО, помимо льгот и компенсаций, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, предусмотрены дополнительные виды льгот и компен-саций, такие как:
- частичная оплата расходов на получение образования для передовых ра-ботников;
- материальная помощь в особых ситуациях.
ФОТ предприятия устанавливается исходя из средней заработной платы работника в данной сфере деятельности и в данном регионе в зависимости от должности сотрудника.
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО «МЕТАЛЛОБАЗА»
3.1 Мероприятия по улучшению организации заработной платы в ООО «Металлобаза»

Проведенный анализ позволяет разработать рекомендации по улучшению организации заработной платы персонала ООО «Металлобаза».
Для сотрудников наилучшей представляется мотивация, связанная с ре-зультатом деятельности, так как от членов коллектива требуется именно резуль-тат, который складывается из результатов отдельных сотрудников. Общая схема мотивационного пакета:
- оклад, соответствующий действующему окладу работника в компании;
-бонус, связанный с достижением показателей по итогам расчетного перио-да.
Как правило, построение системы мотивации включает постоянную и пере-менную часть вознаграждения и систему нематериальной мотивации.
Алгоритм построения эффективной системы мотивации деятельности вклю-чает в себя следующие этапы:
- изучение мнения работников об уровне удовлетворенности своей профес-сиональной деятельностью;
- определение на основе социологического исследования приоритетов эф-фективной деятельности;
- разработка и внедрение комплекса мер, направленных на создание эффек-тивной системы мотивации деятельности;
- корректировка и актуализация системы мотивации деятельности.
Необходимо провести анализ состояния существующей системы стимули-рования персонала в организации, который производится на основе внутренних данных по ООО «Металлобаза» (Приложение В).
Кроме того, предлагается провести исследование уровня мотивации и удо-влетворенности работников своим трудом.
Удовлетворенность трудом – наиболее очевидный психологический резуль-тат трудовой мотивации. Именно поэтому исследователи, занимающиеся пробле-мами трудовой мотивации и мотивационного управления, часто обращаются к этой категории. При исследовании удовлетворенности трудом важно понимать, что трудовая деятельность работника не ограничивается конкретными действия-ми и операциями, а включает разнообразные аспекты, связанные с особенностями межличностных взаимоотношений и многими другими ситуационными перемен-ными.
Поэтому удовлетворенность трудом является интегральной характеристи-кой, отражающей удовлетворенность различными аспектами трудовой деятель-ности и элементами производственной ситуации.
Поскольку удовлетворенность трудом есть важнейший психологический ре-зультат трудовой мотивации, основанием для такой классификации могут слу-жить мотивы трудовой деятельности. В результате было выделено три группы факторов удовлетворенности трудом Приложение Г).









ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения курсовой работы была иссле6дована организация опла-ты труда в рыночных условиях. Заработная плата является одной из форм возна-граждения за труд. В качестве отличительной черты заработной платы как кате-гории товарного производства выступает то, что в ней отражаются отношения, в основе которых заложен товарный характер рабочей силы, то есть ее продажа работником на рынке труда в условиях рыночной экономики.
В качестве методов расчета заработной платы в субъектах хозяйствования используют различные формы и системы оплаты труда. Сдельная форма являет-ся формой оплаты труда, при которой заработок работника находится в зависи-мости от количества выпущенных единиц продукции или объема выполненных работ. Повременная является формой оплаты труда, при которой заработная плата находится в зависимости от количества времени (фактически отработанно-го) с учетом квалификационного уровня работника и трудовых условий.