Курсовая работа по Психология кадровой работы на тему Проектная работа по разработке кадровой стратегии и кадровой политики организации

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы кадровая политика является процессом доминирующим и неотъемлемым при осуществлении функции управления.
Уровень развития организации и степень ее выживаемости определяется качеством принимаемых руководителем текущих и стратегических решений, определяется степень выживаемости организации и уровень ее развития.
Сегодня явно недостаточно определена на многих российских предприятиях эффективность кадровой политики организаций. При командно-административных методах должного внимания данному вопросу не уделялось, практически отсутствует профессиональная работа с персоналом.
Целью курсовой работы является разработка кадровой стратегии и кадровой политики организации.
Для реализации этой цели в работе будут выполнены следующие задачи:
- изучить понятие кадровой политики и кадровой стратегии организации;
- рассмотреть типы кадровой политики;
- проанализировать критерии оценки кадровой политики;
- дать общую характеристику компании ООО «Ваш Дом»;
- провести анализ кадровой стратегии и кадровой политики в компании ООО «Ваш Дом»;
- разработать рекомендация по совершенствованию кадровой стратегии и кадровой политики в компании ООО «Ваш Дом».
Объектом исследования является ООО «Ваш Дом».
Предметом исследования в настоящей работе являются кадровая политика и кадровая стратегия в компании ООО «Ваш Дом».
Методы исследования: анализ полученных сведений, моделирование, статистические методы, опрос, анализ и диагностика.
Информационной основой стали социально-экономические показатели предприятия, отчет о финансовых результатах.
Теоретическая и практическая значимость проектной работы заключается в том, что проведенный анализ управления организацией позволяет выявить проблемы и смоделировать новые бизнес-процессы на основе системного подхода, а также позволяет руководству рассматриваемого предприятия улучшить в целом работу предприятия.
В первой главе работы рассмотрены теоретические основы разработки кадровой политики и кадровой стратегии организации.
Во второй главе дана общая характеристика компании ООО «Ваш Дом», рассмотрена система управления персоналом в компании ООО «Ваш Дом», приведен анализ кадровой стратегии и кадровой политики в компании ООО «Ваш Дом» .
В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию кадровой политики в компании ООО «Ваш Дом», приведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
Работа представлена на 33 страницах и содержит 10 рисунков и 3 таблицы.
 
1 ТЕОРЕТИЧСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие кадровой политики и кадровой стратегии организации

Политика в своем понятии предполагает особенности взаимодействия и управления. Когда речь идет о кадрах, то обращают внимание на принципы, способы, методы, подходы и правила, которые показывают все виды косвенного и прямого влияния на персонал организации.
К кадровой политике относят все действия, связанные с персоналом компании:
- заключение коллективного договора;
- особенности управления руководителем компании;
- особенности правил внутреннего трудового распорядка;
- особенности отбора персонала;
- обучение и аттестация персонала;
- методы трудовой дисциплины и методы мотивации персонала;
- особенности повышения квалификации персонала.
Кадровая политика – набор правил, на которые опираются при взаимодействии участники компании при осуществлении взаимодействия как друг с другом, так и с фирмой.
Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.
Грамотно разработанная кадровая стратегия и кадровая тактика управления персоналом способна решать достаточно большое количество задач в компании:
- баланс в кадрах организации между новыми сотрудниками и сотрудниками, имеющими опыт работы в данной организации;
- оптимальное соотношение квалификационного состава в организации;
- в зависимости от меняющейся внешней среды и требований организации повышение эффективности персонала;
- планирование и мониторинг кадровых воздействий;
- выполнение направленных мероприятий на влияние потенциала сотрудников компании.

1.2 Типы кадровой политики

Выделяют несколько типов кадровой политики организации в зависимости от методов воздействия:
1) Пассивная. Применяется в организациях, которые для управления персоналом организации прикладывают минимум воздействий, при этом руководитель ограничивается лишь мерами взысканий в случае отсутствия эффективной работы персонала.
В подобных компания руководитель не проводит анализ по потребностям в кадрах, также отсутствие планирование кадровых мероприятий. Данная политика является наименее эффективной.
2) Реактивная.
Реактивная выявляет причины появления негативных моментов в компании, которые связаны с сотрудниками организации.
При таком способу осуществлении управления организацией руководитель отслеживает следующие основные моменты в компании:
- отсутствие мотивации персонала;
- возникновение конфликтов среди персонала в организации;
- недовольство условиями труда;
- анализ недостатка персонала определенной квалификации и повышение квалификации персонала.
Усилия со стороны руководителя организации направлены на решение проблем. При такой политике компания анализирует проблемные ситуации, выявляет причины, послужившие возникновению, а также разрабатывает мероприятия, чтобы в будущем не допустить повторно такой ситуации. Данный способ недостаточно эффективен при долгосрочном планировании.
3) Превентивная
Данная кадровая политики направлена на будущий кадровый потенциал.
Основной задачей компании является планирование на долгосрочный период, при этом не оставляют без внимания и текущую ситуации в компании.
Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.
4) Активная.
Такая кадровая политика не только строит долгосрочные и среднесрочные перспективы компании, но и рассматривает способы эффективного воздействия на наличные кадровые ситуации.
Выделяют следующие моменты при активной кадровой политике:
- на случай кризисов разрабатываются программы;
- проводится постоянный анализ кадровых состояний;
- проводится анализ внутренних и внешних факторов, влияющих на сотрудников компании;
- в разработанную стратегию при необходимости могут вноситься своевременные коррективы;
- формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.
В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.
По уровню взаимодействия со средой выделяют следующие кадровые политики: открытая и закрытая.
Открытая кадровая политика характеризуется абсолютной прозрачностью для любого уровня сотрудников. при трудоустройстве кандидата сразу могут взять на должность, которая будет соответствовать его уровню, при этом нет необходимости проходить путь с самых низов.
При закрытой кадровой политике подразумевается постепенный рост сотрудников, внутренне замещение кадров.

1.3 Критерии оценки кадровой политики

Анализируя кадровую политику компании, учитывают:
- сколько сотрудников в штате (руководителей, менеджеров, обслуживающего персонала, пенсионеров, лиц, находящихся в декретном отпуске, и т. д.), а также уровень образования, опыт работы, квалификация;
- уровень «текучки» (она может и положительно влиять на компанию: новые люди — новые идеи, однако проще работать с устоявшимся персоналом — людьми, которые разделяют цели и миссию компании, гораздо важнее (а иногда и дешевле) удерживать и развивать квалифицированных специалистов);
- гибкость (важно то, насколько динамично изменяется кадровая политика при смене обстоятельств);
- учет интересов сотрудника (присутствует ли индивидуальный подход).
Совершенствование кадровой политики важно начинать с изучения целей организации. В то же время, если ориентироваться только на них и не учитывать потребностей персонала, начнется «текучка» кадров. Следует проанализировать и стиль управления, попустительство влияет не только на производительность труда, снижая ее, но и на сплоченность команды (каждый будет отвечать сам за себя).
Нельзя забывать, что компания — это последовательность функций, и ее успех напрямую зависит от того, как эти функции будут выполняться. Чтобы обеспечить выполнение, достаточно создать 7 отделений (по количеству функций):
- административное;
- построения;
- распространения;
- финансовое;
- техническое;
- квалификации;
- отделение по работе с публикой.
В отделении построения должен эффективно работать отдел направления и персонала, чтобы не просто бездумно нанимать людей, а находить «слабые места» в компании и брать квалифицированных специалистов именно на нужные должности.