оперативный план работы с персоналом

Введение

Планирование рабочей силы — сложная задача, включающая большое количество независимых переменных — новые изобретения, демографические изменения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, государственное вмешательство в бизнес, иностранную конкуренцию и особенно конкуренцию на внутренних рынках.
Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, потому что, если план не выполняется, часто необходимо скорректировать цели компании, чтобы сделать их достижимыми с точки зрения кадрового планирования.
В современном обществе потребления постоянное совершенствование организационного управления является важнейшим условием его развития в любой сфере. Появление новых управленческих технологий, новых средств и новых методов вынуждает предприятия «идти в ногу со временем» и вносить соответствующие коррективы в процессы управления компанией. Совершенствование управления является необходимым фактором развития любой организации.
Но совершенствовать управление можно по-разному - используя опыт (эмпирический подход) или путем решения наиболее острых проблем, явно мешающих развитию, т.е. правильными считаются только те, которые дают практически полезные результаты (прагматический подход).
Но лучше всего работает только научный метод, который подразумевает изучение объективных тенденций, анализ причин и факторов проблем, выявление «слабых сигналов» меняющихся ситуаций и соотнесение их друг с другом.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала работников и их мотивации, с одной стороны, и интересов и потребностей работников, с другой, в случае несоответствия между производственными потребностями и задачи организации.
Цель курсовой работы является изучение технологии управления персоналом, рассмотрение кадрового и оперативного плана работы с персоналом в организации, а так же вопросы подготовки кадров и их обучения.
Для этого необходимо решить следующие задачи:
- изучить концепцию организационного кадрового планирования;
- рассмотреть метод, этап и вид кадрового планирования;
- работа с персоналом по определению оперативного плана работы;
- рассмотреть методы планирования и прогнозирования работы с персоналом;
- рассмотреть предложения по повышению эффективности работы с персоналом на предприятии.
Проблема кадрового планирования в современных организациях часто поднимается в работах отечественных и зарубежных исследователей.
Так, теоретические основы изучения кадровой политики современных организаций изложены в работах А.П. Егоршина, Е.К. Завьяловой, Д.Ю. Знаменского, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофановой И.А. Эсауловой и др.
Специфика кадрового планирования в организациях различного типа освещается в исследованиях Н.М. Арсентьевой, Н.А. Белобородовой, Р.Р. Газизова, Т.В. Снигиревой.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.





Глава 1. Кадровое планирование организации: задачи и место в системе управления организацией. Содержание оперативного плана работы

1.1. Определение кадрового планирования

В настоящее время кадровое планирование приобретает все большее значение для эффективного осуществления функциональных задач кадровой политики организаций любых профилей.
Кадровое планирование – это «целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями» [8, с. 21].
По мнению А.П. Егоршина, «кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных: новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренцию на национальном рынке» [9, с. 250].
А.Р. Алавердов выделяет следующие «предпосылки необходимости кадрового планирования в организации: [2, с. 185]
1. Готовность руководства организации к интеграции личностного аспекта в общее планирование и к созданию для этого необходимых организационных и кадровых предпосылок.
2. Выбор частных аспектов кадрового планирования, которым следует отдать предпочтение. Как показывает опыт, разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадров, расходов.
3. Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование, зависит от типа организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения производственных задач, тем более дифференцированее следует определять плановые даты.
4. Минимальный набор информационных документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики» [1, с. 36].
Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.
Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Цели и задачи кадрового планирования организации

По мнению Е.В. Красавиной, «процесс планирования должен обеспечивать: [11, с.37]
1) определение цели организации;
2) определение предположений, допущений;
3) план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал».
1.2. Методы кадрового планирования

Научно-методические принципы подбора кадров таковы:
- комплексность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);
- объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
- непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
- научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Научно – методически обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

1.3. Этапы и виды кадрового планирования

В процессе кадрового планирования могут быть выделены четыре этапа: [5, с. 260]
1. «Определение воздействия организационных целей на подразделения организации. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации. На основании стратегических планов организации рассматривается план человеческих ресурсов;
2. Определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество). Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы. Для этого используются различные методы, в том числе «фотография» рабочего места, анкетирование и собеседования с работниками;
3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации.
Оценка кадровых ресурсов организации осуществляется в четырех направлениях:
- во-первых, оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.);