Дополнительность в применении метолов оценки персонала

Оценка сопровождает человека постоянно и во всех сферах жизни. Нами оцениваются другие люди, ситуации, события, окружающий мир. В профессиональной сфере оценки являются основой многих видов деятельности. Так, одной из главных функций учителя является оценивание знаний, в юриспруденции оценивается соответствие различных действий закону, врач оценивает состояние больного. Во многих отраслях знаний фигурирует понятие оценки. Оно используется в литературе по экономике, планированию, статистике, социологии, педагогике, медицине и др. Таким образом, проблема оценки является междисциплинарной, но в настоящее время увеличивается значение системы оценки в как в управлении организации, так и в управлении персоналом, в частности. Компетентная реализация процедуры оценки лежит в основе успешной работы организации. Неграмотное использование технологии оценивания может привести к таким организационным эффектам, как нерационального использования трудового потенциала работника, снижение производительности труда и мотивации сотрудников.
Цель данной работы – изучить дополнительность в применении методов оценки персонала.
Согласно цели работы поставлены следующие задачи:
 изучить определение, цели и задачи оценки сотрудников;
 рассмотреть субъекты, объекты и периодичность оценок;
 раскрыть дополнительные методы оценки сотрудников;
 охарактеризовать ассессмент-центр;
 провести разбор аттестации персонала;
 провести исследование деловой игры.
Объект исследования – дополнительность в применении методов оценки персонала.
Предметом исследования являются методы оценки персонала.
Решение задач исследования осуществлялось с применением следующих методов: теоретический анализ, сравнительный анализ, логико-интуитивный метод, экономический анализ, метод наблюдения и другие.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
1. Теоретические основы оценки персонала

1.1. Определение, цели и задачи оценки сотрудников

Под оценкой персонала понимается работа по определению соответствия сотрудников поручаемой работе. Она проводится на основании количественных и качественных параметров компетенций специалистов, профессиональных достижений и требованиям, установленным в компании.
Таблица 1
Цели оценки персонала
Мотивационная Административная Информационная
Выявление сотрудников с высокими достижениями в работе и разработка соответствующих мер их поощрения. В результате перед остальными появляется наглядная модель поведения, которая приводят к карьерному росту и материальному благополучию. Это благоприятно сказывается на общем уровне производительности.
Позволяет на основе полученных результатов принять решение:
 повышение;
 перевод;
 переобучение или повышение квалификации;
 поощрение;
 понижение или расторжение трудового договора. Доводит до сведения сотрудника информацию о недостатках в его работе, необходимых компетенциях и навыках и позволяет выбрать направления для обучения, совершенствования, устранения ошибок.

Задачи, которые решаются исходя из степени соответствия работника предъявляемым к нему требованиям:
 определение потенциала, квалификации;
 выявление соблюдения заявленных требований к порядку выполнения и качеству работ;
 разработка мотивационных схем;
 формирование корректной организационной структуры на основе понимания места должности сотрудника в компании;
 построение системы переобучения, повышения квалификации;
 осуществление подбора наиболее подходящих для конкретной работы кандидатов;
 повышение эффективности управления руководителей;
 улучшение отношения к труду, повышение благополучия работников.
Список не исчерпывающий и может меняться в зависимости от стратегических целей компании.
В условиях кадрового дефицита применение методов оценки работы сотрудников должно способствовать раскрытию и использованию способностей каждого человека. Необходимо подталкивать персонал к развитию, а не зацикливать его на имеющихся недостатках.
Оценка трудящихся основывается на следующих принципах:
Объективность — отсутствие пристрастности и предубеждений. Для этого следует применять разные подходы, метрики, способы и приемы.
Универсальность. Необходимо анализировать все аспекты, характеризующие человека (деятельность в прошлом и в настоящем, итоги труда, его качество, перспективы развития).
Обоснованность технологий анализа. Они должны быть простыми, понятными, доступными. Оценка не может вызывать сомнений в ее справедливости.
Периодичность – характеризовать работников нужно на регулярной основе.
Результативность – оценка не должна проводиться ради процесса, по ее итогам обязательно должны приниматься управленческие решения.
Максимальный охват всех категорий персонала.
Все указанные принципы применяются комплексно. Одностороннее или легкомысленное их использование недопустимо и может привести к негативным последствиям .