Мотивация трудовой деятельности персонала

Введение

Эффективность мотивации определяется в итоге по общим конечным результатам, т.е. по высокой производительности труда и эффективности производства и высокому качеству производимой продукции (работ, услуг).
Для ее реализации необходимо, чтобы процесс труда был хорошо организован, чтобы отсутствовал простой в работе по организационно-техническим причинам, чтобы порученная работа соответствовала бы его уровню квалификации и профессиональной подготовки работника.
Основная цель работы – совершенствование системы мотивации на предприятии.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 рассмотреть теоретические основы разработки методов эффективного управления мотивацией персонала;
 дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
 проанализировать систему мотивации персонала;
 разработать рекомендации и предложения по совершенствованию методов эффективного управления мотивацией персонала на предприятии как инструмента повышения эффективности управления фирмой.
Степень разработанности проблемы. Проблема мотивации и стимулирования труда относится к числу тех, которым уделяется достаточное внимание в отечественных и зарубежных исследованиях.
Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента - П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Г. Минцберг, М. Портер, А. Файоль, Г. Форд, Л. Яккока, С. Янг.
Внимание мотивации труда уделено в трудах классиков экономической теории: К. Маркса, Д. Рикардо, А. Смита. Эти вопросы рассматривались ими в рамках исследования проблем распределения доходов и регулирования отношений между трудом и капиталом.
Вопросам трудовой мотивации много внимания уделяли классики социологии, исследующие проблемы личности, её ценностных ориентаций и социальных установок - М. Вебер, Т. Парсонс, П. Сорокин.
Таким образом, вопросы трудовой мотивации нельзя отнести к числу малоразработанных. Вместе с тем, многие проблемы остаются вне внимания исследователей. Недостаточно обобщается отечественный опыт трудовой мотивации, мало исследований объясняющих, почему выводы и рекомендации, сделанные на основе зарубежного опыта, далеко не всегда применимы к отечественным реалиям.
Объект исследования – экономические отношения, направленные на совершенствования система мотивации сотрудников ООО «МИРТЕК» г. Киров.
Предмет исследования: система мотивации на предприятии.
В процессе изучения и обработки материалов были использованы следующие методы экономических исследований: экономический, монографический, экономико - математический, расчетно - конструктивный; используются основные методы экономического анализа, такие как: элиминирование, балансовый метод и так далее.
Методологической и технической основой для написания работы послужили: Постановления Правительства РФ и инструктивные материалы по изучаемым вопросам; учебная литература и труды отечественных и зарубежных ученых, труды следующих ученых: Гаджинского А. М., Зайцева Н.Л., Стояновой Е.С., Бланка И.А. и других.
Информационную базу исследования составляют: исследования отечественных и зарубежных специалистов в области управления и мотивации персонала, экономики предприятия, практические рекомендации специалистов по управлению персоналом, материалы периодической печати, данные бухгалтерской и финансовой отчетности предприятия.

1. Основные теории мотивации трудовой деятельности

1.1. Общая характеристика понятия «мотивация»

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [2].
С точки зрения Б.Ю. Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности» [10]. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями [25]/
На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации». В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельностью и направленностью [8].
Мотивация - это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей [12].

1.2. Теории мотивации

Одной из наиболее известных теорий мотивации является модель Маслоу, ориентированную на потребности человека [7, 412]. К основным потребностям человека в соответствии с теорией Маслоу необходимо отнести следующие:
 физиологические потребности – потребности, обеспечивающие выживание человека (это вода, еда, отдых, секс);
 потребность в безопасности – защита от физических и психологических угроз окружающего мира и уверенность в том, что эти потребности будут удовлетворены и в будущем.
 социальные потребности –взаимодействие с другими людьми;
 потребность в уважении – самоуважение, компетентность, признание
Разработанная пирамида Маслоу потребностей работников организации представлена на рис. 1.
Сведения рис.1 позволяют судить о том, что согласно теории Маслоу, вышеперечисленные потребности начинают мотивировать поведение только после того, как удовлетворены потребности всех предыдущих уровней [7, 418].

Рисунок 1.1 – Пирамида Маслоу [7, 414]

Разработанная Герцбергом двухфакторная теория мотивации и стимулирования также восходит к иерархической модели Маслоу. Мотивирующие факторы в теории мотивации, предложенной Герцбергом, определены на рис.2.
В соответствии с рис.10 важно сказать, что по мнению Герцберга, усилении мотивации и стимулирования труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности только высшего уровня – потребности в признании и самоактуализации.