Кадровый потенциал территориального управления

Введение

Актуальность темы данной работы состоит в том, что в настоящее время в связи с развитием процессов местного самоуправления возникает необходимость в решении принципиально новых задач. Это повлекло за собой расширение и усложнение поля деятельности муниципальных служащих. В таких условиях возникает необходимость создания эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала муниципальных служащих. Требуется поиск новых инструментов, методов оценки будущих и действующих муниципальных служащих, определение уровня квалификации и т. д. Эффективность муниципальной службы связана с качественной подготовкой, переподготовкой служащих, организацией профессиональной деятельности, мотивацией, повышением квалификации кадров, научно-методическим обеспечением.
Объектом исследования в данной работе выступает кадровый потенциал территориального управления, а предметом – состояние кадрового потенциала муниципальной службы.
Цель работы состоит в исследовании формирования кадрового потенциала.
Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета определены задачи исследования:
 изучить кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики;
 рассмотреть воспроизводство кадрового потенциала;
 представить эффективность кадрового потенциала;
 дать общую характеристику Южного федерального округа ;
 представить оценку современного состояния кадрового потенциала Южного федерального округа;
 провести анализ системы условий для развития кадрового потенциала;
 выявить проблемы государственной службы Южного федерального округа;
 разработать план улучшения потенциала кадров управления;
 представить ожидаемую экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.
Теоретической базой послужили законодательные и нормативные акты, законы РФ и муниципальных образований, нормативно-правовые акты и регламенты, теоретические источники.
Методы исследования: общенаучные методы (теоретический анализ и обобщение, синтез), эмпирические методы (анализ документов, экспертное интервью, статистический метод, метод экстраполяции).
Структура работы представлена введением, тремя главами, логически разделенными на параграфы, заключением, список литературы.

1 Теоретические аспекты исследования кадрового потенциала территориального управления

1.1 Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики

Эффективная деятельность любой организации в современной экономике подразумевает тот факт, что именно это предприятие обладает конкурентными преимуществами на рынке. На данный момент кадры предприятия – ресурсы, которые играют значительную роль в формировании конкурентоспособности на предприятии. Ведь именно квалифицированные кадры обеспечивают успешную деятельность предприятия, поэтому в последние годы повышается значимость развития кадрового потенциала организации .
Для того, чтобы успешно развивать и реализовывать кадровый потенциал организации, для начала, нужно разобраться с теоретическими основами этих понятий.
Исследовав научные работы различных авторов, можно сделать вывод о том, что тема развития кадрового потенциала организации является новой и малоизученной, несмотря на свою актуальность.
В этой статье раскрываются такие понятия как потенциал, кадры и кадровый потенциал.
Само понятие «кадровый потенциал» содержит в себе такие понятия как «кадры» и «потенциал». Оно является результатом развития таких понятий как «трудовой потенциал», «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», которые на данный момент уже устарели и практически не используется в современном вокабулярии.
Анализ мнений теоретиков, таких как Скляренко В.К. и Прудникова В.М., Курушиной Е.В., Грибова В.Д. и Грузинова В.П., Гулина К.А., Шабуновой А.А. и Чекмаревой Е.А., Олегова Ю.Г. и Дандыкиной Е.М. показал, что существуют различные подходы, понимание и взгляды на все эти понятия, а также, что их смысл и трактовка постоянно совершенствуются.
Скляренко В.К. и Прудников В.М. понимают под «кадрами предприятия как совокупность наемных работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату». Авторами было предложена версия, что следует различать понятия «кадры» и «персонал». Так как, по их мнению, понятие «персонал» более широкое в своем понимании, ведь оно включает в себя весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников, списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера .
Согласно Грибову В.Д. и Грузинову В.П. «кадры предприятия – основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от своего рода деятельности и роли участия на предприятии работники делятся на промышленно-производственный персонал и непроизводственный. В число промышленно-производственного персонала входят рабочие (основные и вспомогательные), служащие и инженерно-технические работники.
Можно предположить, что такие понятия как «кадры» и «персонал» термины, которые по своим определениям следует использовать под функции и деятельность конкретного работника на предприятии/отрасли, а также от определения, формирования и изменения профессионально-квалификационного и социально-демографического состава в сфере экономики.
По мнению авторов Гулина К.А., Шабуновой А.А. и Чекмаревой Е.А. «потенциал» (от лат. Potentia – сила) - «средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области», при этом они ссылаются на Большую Советскую Энциклопедию.
Трудовой потенциал работника, по мнению Одегова Ю.Г. – совокупная способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой. Это исходная точка, определяющая его дальнейшее трудовое поведение.
Согласно Курушиной Е.В., «кадровый потенциал представляет собой степень способности и возможности выполнять трудовым коллективом стоящие перед ним задачи». Таким образом, в ее понимании «кадровый потенциал» - это умение выполнять свою работу группой персонала.
Олегов Ю.Г. считает, что понятие трудовой (кадровый) потенциал расшифровывается как совокупность трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий – сложная, динамичная, открытая, иерархическая и преимущественно стохастическая система.
Дандыкина Е.М. считает, что кадровый потенциал предприятия - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.
Разобрав научные подходы к понятию «кадровый потенциал», можно сделать вывод о том, что очень сложно дать точное определение понятию «кадровой потенциал», так как оно многоаспектно и многогранно. По своей сути оно характеризует совокупность сведений, познаний, возможностей, способностей, осуществляемые в трудовой практике коллективом работников, которые формируют кадровый состав персонала предприятия.
Прямую взаимосвязь человеческого капитала и кадрового потенциала организации представляется возможным проследить через раскрытие сущности данных категорий.
Рассмотрим, что такое «человеческий капитал» - по мнению западных экономистов, большинство которых под этой категорией понимают определенную совокупность приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут быть использованы в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг .
Если же обратиться к точке зрения российских ученых, то по мнению В.Т. Смирнова, человеческий капитал - это наибольшая ценность организации, выступающая достаточно сложным и многогранным фактором ее развития, это запас знаний, уровень образования, практические навыки, творческие и мыслительные характеристики человека, моральные ценности, уровень мотивированности, что в дальнейшем организация использует для роста производительности труда и дохода. Дятлов С.А. также трактует человеческий капитал как определенный набор элементов, которые могут способствовать росту производительности труда. К таким составляющим кадрового потенциала Дятлов отнес запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства. В целом, можно сказать что существуют различные подходы к определению человеческого капитала и в зависимости от подходов имеют место некоторые различия в содержании данной категории.
Далее обратимся к рассмотрению сущности понятия «кадровый потенциал». Одним из широко распространенных определений кадрового потенциала является определение, данное А.Я. Кибановым - кадровый потенциал - это совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работника организации и в целом. Согласно мнению Н.М. Кузьминой, под кадровым потенциалом организации стоит понимать совокупный трудовой потенциал, имеющийся на конкретном предприятии и характеризующийся предельной величиной возможного участия работников в трудовом процессе с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и умений, накопленного опыта, внутренней и внешней мотивации. Чаще всего ученые выделяют три общепринятых подхода к определению сущности кадрового потенциала - ресурсный (рассмотрение кадрового потенциала прежде всего как ключевого ресурса организации), факторный (кадровый потенциал как форма воплощения личностного фактора производства) и ресурсно-факторный подход (кадровый потенциал как потенциал самой категории труда) .
Рассматривая общие черты, характерные одновременно и для категории «человеческий капитал» и «кадровый потенциал», стоит обратить внимание, что прослеживается общая принадлежность этих категорий - как капитал, так и потенциал принадлежат человеку. Также оба данных термина имеют непосредственное отношение к возникающим в процессе труда социально - экономическим отношениям, характеризуя их определенные стороны.
Таким образом, можно заключить, что человеческий капитал в той или иной степени находит свое проявление в кадровом потенциале как на уровне отдельных организаций, так и на уровне страны в целом.
Преобразование человеческого капитала в кадровый потенциал рассмотрела О.Н. Ермоченко и представила данный процесс в виде рисунка (рис. 1). Данный рисунок характеризует преобразование социально-экономической категории человеческого капитала в более узкую категорию - кадровый потенциал.
Одним из ключевых вопросов, позволяющих более детально отобразить суть категории «кадровый потенциал», выступает определение структуры кадрового потенциала, которая в дальнейшем позволит определить эффективность его использования более обоснованно и детально.

Рис. 1. Процесс формирования кадрового потенциала

По нашему мнению, в структуре кадрового потенциала целесообразно выделить две группы составляющих - качественную и количественную. Также целесообразно отдельно рассматривать структуру кадрового потенциала на уровне отдельной организации и на уровне региона (страны).
Знание ключевых составляющих структуры кадрового потенциала дает возможность не только более четко и обоснованно подойти к пониманию самой категории «кадровый потенциал», но и более детально, обоснованно провести оценку эффективности использования кадрового потенциала отдельной организации, региона, страны.

1.2 Воспроизводство кадрового потенциала

Кадровый потенциал региона – это социально-экономическая категория, анализ которой нужно проводить с учетом научно-технического, инновационного, трудового, производственного потенциалов региона.
С понятием «кадровый потенциал» тесно связано понятие «трудовой потенциал», эти категории определяют роль человека в общественном производстве, сопоставляют его профессиональные и личные возможности с целями и прогнозируемыми результатами производства. Трудовой потенциал затрагивает все разнообразные способности человека, которые он может использовать в процессе трудовой деятельности, причем как через основные функции, так и посредством участия в общественной жизни организации. Кадровый потенциал характеризует, прежде всего, профессиональные возможности имеющегося в организации, отрасли, регионе персонала. Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» тесно взаимосвязаны и дополняют друг друга, но не являются тождественными, в узком смысле, кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала. Кадры являются неотъемлемым ресурсом и фактором производства, от качества кадров, выражаемом через квалификацию, образования, умения, навыки, компетенции, состояния здоровья, зависит эффективность труда и, в конечном счете, эффективность производства.
Близкой к категории «кадровый потенциал» является категория «человеческий капитал», которая в настоящее время активно разрабатывается и используется для качественной характеристики личного фактора производства .
Кадровый потенциал формируется под влиянием ряда факторов, систематизация которых представляет для исследователей определенные сложности, которые заключаются в отсутствии единого подхода к классификации факторов. В отдельных публикациях определяется и рассматривается роль демографических, научно-технических, образовательных и других факторов формирования кадров. Более широко факторы влияния на развитие трудового потенциала определяет Л. Шаульская, к ним она относит такие факторы, как: экономические, социальные, демографические, экологические, правовые политические.
Почти такая же система факторов формирования трудового потенциала представлена в публикации, посвященной управлению человеческим и социальным развитием регионов России.
В работе В.П. Антонюк определяются такие факторы формирования человеческого капитала, как: демографические, социально-экономические, производственные, институциональные, социально-ментальные. Этот подход применим и к характеристике факторов кадрового потенциала на различных уровнях экономической деятельности.
Демографические процессы, которые проявляются в динамике показателей рождения, смертности, формировании половозрастной структуры населения, миграционных процессах, непосредственно влияют на количественные и качественные параметры кадрового потенциала общества. Как отмечают исследователи, демографические процессы определяют абсолютный размер и структурные характеристики рабочей силы. Такие существенные для экономической активности признаки, как образовательный уровень, состояние здоровья также формируются под влиянием демографических процессов.
Необходимо отметить наличие существенного влияния на формирование кадрового потенциала динамики миграционных процессов, особенно связанных с трудовой миграцией. Миграционные процессы в значительной степени зависят от социально-экономической и общественно-политической ситуации в стране и регионе проживания. Трудовая миграция может иметь как положительные, так и отрицательные последствия для кадрового потенциала конкретного региона.
Важнейшим демографическим фактором кадрового потенциала региона является изменение половозрастной структуры населения. При анализе демографических показателей подробно необходимо исследовать: долю населения трудоспособного возраста в общей численности населения, средний возраст занятых в экономике региона, уровень смертности среди трудоспособного населения, величину и структуру экономически активного населения, демографическую нагрузку трудоспособного населения региона. Вследствие наличия негативных демографических процессов в РФ происходит старение трудового и кадрового потенциалов, возрастает демографическая нагрузка на занятых. В странах с высоким доходом на душу населения значение коэффициента демографической нагрузки не превышает 0,5, в странах со средним доходом – 0,6, в РФ он значительно выше, в некоторых регионах приближается к единице, что негативно влияет на воспроизводство кадрового потенциала .
Физиологические факторы кадрового потенциала связаны с состоянием здоровья населения, распространенностью заболеваний. Состояние здоровья напрямую влияет на возможность получить образование, определенную профессию и осуществлять трудовую деятельность, а также на возможности карьерного роста на период трудовой жизни. Состояние репродуктивного здоровья влияет на уровень рождаемости и количественные параметры трудового и кадрового потенциала.
В группе социально-экономических факторов формирования кадрового потенциала важная роль принадлежит системе здравоохранения конкретного региона, которая призвана обеспечивать поддержку физиологических возможностей человека к труду. Развитие системы медицинских учреждений, качество медицинского обслуживания, условия труда и состояние техники безопасности на производстве, состояние окружающей среды, а также образ жизни населения – все это в комплексе формирует здоровье работников.
Технологические факторы формирования кадрового потенциала связаны с влиянием научно-технического прогресса, совершенствованием средств и предметов производства, используемых технологий, систем организации производственного процесса и, как следствие, изменением требований к профессионально-квалификационным характеристикам рабочей силы. Влияние технологических факторов на формирование кадрового потенциала проявляется в:
 динамике и постоянном изменении трудовых процессов и функции конкретного работника;
 необходимости регулярного обновления профессиональных знаний работниками, т.е. повышения квалификации;
 росте требований к наличию креативного подхода и его использованию при решении производственных задач.
Социально-экономические факторы формирования кадрового потенциала региона включают уровень доходов населения и возможность удовлетворения основных потребностей, уровень и качество жизни, которые определяют возможность получения необходимой общего и профессионального образования, услуг культуры, медицинского обслуживания. Факторы данной группы непосредственно влияют на формирование кадрового потенциала путем обеспечения: экономических основ воспроизводства рабочей силы; получение общего и профессионального образования; поддержания здоровья и физиологической способности к труду; формирование общей культуры; содействие экономической активности населения. Особенно важным фактором в формировании кадрового потенциала выступает заработная плата, которая является основным источником доходов работающего населения. Поскольку заработная плата напрямую связана с уровнем квалификации работника, качественными параметрами его трудовой деятельности, уровнем ответственности, то она осуществляет стимулирующее влияние на выбор профессии.
Социально-психологические факторы формирования кадрового потенциала в большей степени связаны с мотивацией к труду и профессионального развития, с доминирующими ценностями и нормами трудового поведения. Трудности рыночных преобразований, которые сопровождались экономическим кризисом, деформацией трудовых отношений привели к разочарованию, потери надежд, снижение трудовой активности, деградации трудовых ценностей значительной части экономически активного населения .
Для обеспечения развития кадрового потенциала, формирование новых навыков работников должного внимания требует вопрос повышения квалификации и переподготовки кадров. Однако в большинстве предприятий в настоящее время система переподготовки кадров мало развита или отсутствует, предприятия выделяют незначительные средства на оплату повышения квалификации своих кадров в специализированных учебных заведениях. Особенно это касается предприятий малого и среднего бизнеса. В условиях, когда знания быстро морально устаревают, необходима непрерывная система профессионального образования в течение всего периода трудовой деятельности работника.
Организационно-правовые факторы формирование кадрового потенциала включают систему законов и других нормативных актов, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, организационный механизм их реализации.