Кадровая политика в государственном управлении

ВВЕДЕНИЕ

Современная система государственной кадровой политики претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Как и в кадровой работе коммерческих структур, значимость приобретают ориентированность на интересы работодателя и борьба за таланты, которым потребуется минимальная адаптация.
Исходной точкой, определяющей трудовое поведение работника, является его трудовой потенциал. Если при прочих равных условиях должности организации замещают люди, профессиональный потенциал которых соответствует текущим и перспективным целям предприятия, то конкурентоспособность предприятия существенно увеличивается. Такие функции управления персоналом как отбор и подбор персонала обеспечивают первые этапы обеспечения предприятия необходимыми кадрами.
В процессе отбора организация осуществляет поиск кандидатов на конкретные должности с учетом установленных для каждой должности требований к знаниям, умениям и навыкам. Подбор, в свою очередь, позволяет найти в организации то рабочее место, которое наиболее соответствовало возможностям и способностям человека, накопленному им профессиональному опыту, квалификации.
Особую сложность при принятии кадрового решения представляют выпускники высших учебных заведений при первичном приеме на работу. Объективные и валидные методы, в первую очередь, отбора персонала обеспечивают эффективное управление человеческими ресурсами и позволяют избежать дополнительных затрат на переподготовку специалистов.
В работе исследованы подходы к определению понятий кадровой политики и принципам ее реализации таких авторов, как Ф.У. Тейлор, М.В. Шедий, Н.М. Антошина, Е.Ю. Иванова, Т.Ю. Базаров, Н.А. Чижов, А.Я. Кибанов, Ю.А. Романова Ю.А., М.В. Зелинская, Е.С. Пронин, Л.И. Мустафина, М.Р. Богатырева, Н.В. Демина, К.Н. Вицелярова, Ф.Э. Аксаев.
Целью исследования является оценка кадровой политики Минтранса Чувашии и разработка направлений по повышению ее эффективности.
В связи с вышеизложенным, задачами данной работы являются:
- отразить правовые и организационно-правовые основы кадровой политики в органах государственной власти;
- отразить механизм реализации кадровой политики на примере Минтранса Чувашии;
- сформулировать направления совершенствования кадрового состава в органах государственной власти.
Объект исследования – кадровая политика в органах государственной власти.
Предмет исследования – практика реализации кадровой политики в Минтрансе Чувашии.
В данной работе использованы следующие методы исследования: сравнение, исторический анализ, библиографический анализ, корреляционный анализ, обобщение научной литературы.
Структура работы обусловлена целями и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.


1. ПРАВОВЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ
1.1. Понятие и принципы осуществления кадровой политики в системе государственной службы

Теоретическим аспектам кадровой политики, расцениваемой как значимый фактор успешного функционирования любой организации, уделяется значительное внимание как отечественных, так и зарубежных ученых.
Понятие кадровой политики многогранно и рассматривается специалистами на разных уровнях, начиная от государственного и заканчивая организационным. В трудах американский инженера, основоположника научной организации труда и менеджмента Фредерика Тейлора исследуемое понятие разительно отличается от определений, данных его последователями. Так, по Тейлору кадровая политика представляет собой симбиоз двух условий, одно из которых есть развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния, а другое - распределение каждого рабочего на то место в организации, где он будет представлять для нее наибольшую пользу.
Сохранив в своей сути отмеченные представителем научной школы менеджмента элементы, с течением времени понятие кадровой политики эволюционировало, и уже в соавторстве Ардальона Кибанова и Людмилы Ивановской обрело форму системы знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленную на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности. Дополнить такое широкое определение можно разве что аспектом, выделенным в своих работах Т.Ю. Базаровым , а именно стратегической ориентированностью кадровой политики согласно политики организации.
Уже на обозначенном этапе эволюции определения кадровой политики можно наблюдать зарождение понятия государственной кадровой политики. И действительно, в трудах других исследуемых авторов данные термины приводятся связанным перечнем. К примеру, в журнале «Социально-экономические явления и процессы» в статье Е.Ю. Ивановой «понятие кадровой политики характеризовано движущей силой использования творческого потенциала служащих, их энергии и способности к решению стратегических проблем, а также помощью руководства в раскрытии указанных качеств и прочих талантов служащих (можно провести параллель с определением, данным Ф.У. Тейлором). При этом, под кадровой политикой в сфере государственного и муниципального управления, по мнению Ивановой, понимается последовательная деятельность государства и всех его органов по формированию требований к государственным и муниципальным служащим и их подбору и подготовке».
М.В. Шедий также проводит теоретическую черту между исследуемыми понятиями, называя кадровую политику выражением стратегии субъекта управленческой деятельности (синонимично с заключением Т.Ю. Базарова), а «государственную кадровую политику - способом удовлетворения субъектом государственной власти своих кадровых потребностей имеющимися в его распоряжении средствами. Кроме того, в его работе присутствует обособленный термин муниципальной кадровой политики, содержащий как принципиально новую трактовку кадровой политики в виде линии развития человеческих ресурсов при условии целостного использования природных, производственно-хозяйственных, образовательных и исторических ресурсов, имеющихся в наличии, так и обозначенные другими специалистами аспекты, а именно систему подбора, расстановки и воспитания кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического, политического и культурного развития муниципального округа».
Роль кадрового потенциала в сфере кадровой политики, на наш взгляд, как нельзя точнее описывает В.В. Черепанов. Применительно к государственной кадровой политике, определение кадрового потенциала автором звучит как «... национальное достояние России, гарант его развития как правового, демографического, социального государства (...)». Интересно, что автор рассмотренного ранее определения кадрового потенциала, М.В. Шедий, подобный смысл вкладывает в синонимичное, но обособленное понятие «потенциала кадров», называя его главным конкурентным богатством.
Важнейший принцип о равном доступе граждан к государственной службе закреплен в Конституции Российской Федерации 1993 года. Принцип приоритета конкурса при приеме на гражданскую службу, принципы формирования кадрового состава (профессионализм и компетентность, профессиональное обучение и подготовка кадров, обязательность формирования кадрового резерва и работы с ним), принцип обязательности оценки профессионального мастерства и соответствия служащего замещаемой должности посредством проведения аттестаций и квалификационных экзаменов и некоторые другие нашли свое закрепление в Федеральном законе № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Обратимся к современной классификации, высказанной в своих трудах Илларионовым А.Е., доцентом РАНХиГС. Автор делает акцент на трех группах принципов государственной кадровой политики: общих, специфичных и частных, при этом подчеркивает, что эффективность действия этих принципов возможна только в условиях взаимодействия и взаимозависимости. Так, к общим принципам Илларионов предлагает отнести научность, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость. К специфичным принципам в системе государственной и муниципальной службы следует относить:
1. Принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения.
2. Принцип гласности, открытости, прозрачности, придающий к тому же принимаемым решениям обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях.
3. Принцип социального контроля за деятельностью государственных и муниципальных служащих.
4. К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности.
К последней выделенной классификацией группе принципов, принципам частным, регулирующим функционирование отдельных элементов кадрового процесса, относят доступность профессионального образования, ориентацию служащих на перспективы профессионального роста, дифференцированный подход к различным категориям служащих и др.

1.2. Анализ отечественного опыта формирования и реализации государственной кадровой политики

С созданием порядков в российском государстве было обширное бумажное производство, были образцы определенных видов документов, порядок их регистрации и согласования между порядками. Новые данные и темпы работы требовали известных навыков письма и опыта, которых часто не было у начальника ордена, поэтому помощниками в орденах были назначены дьяки - «товарищи».
С середины 17 века формируется кадровая политика все чаще в новых условиях. Постоянные чиновники вводятся в порядок и в другие государственные учреждения. В среде слуг проводится специализация на управленческих отраслях, так начинается развитие в сторону будущих чиновников.
Особенности государственной кадровой политики того времени показали, что только три фактора, такие как родословная кандидата, его служебный титул и побитовые (предыдущие должности), были учтены на встречах.
В 1682 году кадровая политика начинает радикально меняться. После подачи комиссии под председательством В. Голицына было отменено локально. Эта мера революционно отразилась на прежней, родовой позиции чинов, положила начало изменениям формы и механизмов кадровых процессов в органах государственной власти.
Можно сказать, что в России путь административной реформы кадровой политики 24 января 1722 года. В этот день была введена Указом Петра I. закон называется «Табель о рангах всех чинов воинских, статских и придворных...», о котором уже было написано. Этот закон существовал до установления советской власти и определял три вида государственной службы-военную, гражданскую и придворную. На основании этого закона была введена единая система рядов, их иерархия в любой форме службы, созданы нормативные условия для стабилизации и воспроизводства кадровых процессов.
Чиновники были разделены на две группы, первыми из которых были чиновники четырнадцати классов, а вторая группа включала чиновников, которые не были включены в список должностей рейтинговых журналов. Для них институт канцелярских служителей был введен в качестве первого этапа государственной службы.
«Таблица о рангах» была нормативным актом, который привел к реорганизации государственного аппарата и законодательно закрепил новый порядок прохождения госслужбы. В первой части «таблицы о рангах» был возглавлен список государственных должностей.
Примечательно, что государственные учреждения приняли выходцев из окружения духовенства, ученых, художников, купцов первой гильдии. Также на государственную службу были приняты лица, окончившие вузы и другие учебные заведения, кандидаты с академической степенью. Привлечение представителей других (не найденных) киосков к государственной службе способствовало определению уставов о том, что на получение первого класса XIV класса пожаловался сотрудник дворянства (лично).
Приобретая юридическую форму, государственная кадровая политика получила условия, которые они регулируют, в частности ограничения, связанные с включением гражданина в госслужбу и выполнением его должностных обязанностей. С введением « Табели о рангах» закончился период стихийного формирования и развития кадровой политики в государственных органах и начался новый исторический период их регулируемого воспроизводства.
Концептуальные основы большевистской кадровой политики стали следствием марксистской идеи о диктатуре пролетариата, которая в той или