Курсовая работа по Управление персоналом на тему «Разработка стратегий профессионального развития персонала»

Большинство молодых соискателей рассматривают технологии цифровой экономики как фактор, предоставляющий новые возможности для развития и карьерного роста, понимая, что технологический прогресс повысит производительность труда, улучшит условия ведения бизнеса и будет способствовать формированию комфортной деловой среды. Поколение Z рассчитывает, что благодаря развитию новых технологий, можно будет заняться творческим трудом, имеющим большую ценность и привлекательность .
Для работодателей в настоящее время среди молодых специалистов становятся приоритетными так называемы «мягкие навыки» (soft skills): личные качества и социальные навыки, например, умение работать в команде, любознательность, инициативность, критическое мышление, способность решать сложные задачи, взаимодействовать с разными людьми и правильно расставлять приоритеты. При этом, как отмечают некоторые руководители крупных организаций, роль формальных дипломов и сертификатов об образовании значительно снизилась .
В условиях перехода к шестому технологическому укладу и смене экономической, технической и социальной парадигм повышается роль знаний. Человеческое сознание становится приоритетным ресурсом, способным создавать инновационные технологии и решения, генерирующие значительные доходы.
Развитие цифровой экономики и новых технологий будет способствовать появлению новых секторов, компаний и рабочих мест, а также исчезновению профессий, связанных с низкоквалифицированным трудом. Также прогнозируется высокая потребность в узкоспециализированных кадрах .

 
Глава 2.Перспективные возможности разработки стратегии профессионального развития на основе метода дизайн-мышления

В связи с глобальным трендом в крупных организациях значительно повышается спрос на ИТ-компетенции. В связи с этим данные организации создают дочерние инсорсинговые ИТ- компании. Принятый крупнейшими участниками рынка вектор на инсорсинг ИТ-компетенций свидетельствует об отказе от практики аутсорсинга информационных процессов. В качестве преимуществ ИТ-инсорсинга в сравнении с привлечением внешних специалистов отмечается оперативность и стратегическая доступность специалистов в случае актуализации соответствующих задач. Отмечается, что в ряде случаев инсорсинг является стратегическим инструментом обеспечения организации необходимыми специалистами в узких областях .
В соответствии с рассмотренными фундаментальными трендами агрегируем ключевые драйверы, детерминирующие необходимость построения систем развития человеческого капитала в крупных организациях:
политика Правительства РФ, ориентированная на развитие национального производства и развитие наукоемких отраслей, обеспечение экономического и информационного суверенитета страны, выдвигает перед организациями ряд требований к построению новых бизнес-процессов, направленных на производство товаров и услуг, ранее импортировавшихся из-за рубежа, что обуславливает необходимость формирования качественно новых компетенции;
усиление потребности в изыскании источников повышения производительности труда сотрудников как одного из ключевых факторов роста эффективности деятельности организаций в посткризисный период;
рост деловой активности в ряде отраслей, восстановление потребительской уверенности, ослабление экономических барьеров, таких как высокая степень неопределенности, ограниченный спрос, высокие процентные ставки по кредитам, ведет к повышению оптимистических настроений со стороны хозяйствующих субъектов. В связи с этим прогнозируется потенциальное расширение спроса на ключевые профессиональные компетенции со стороны организаций, и в случае открытия новых подразделений в организации, наиболее целесообразным будет внутреннее обучение с последующим назначением, в связи с тем, что штатные специалисты располагают большими запасами накопленного специфического человеческого капитала, а организация располагают более полной информацией о способностях и производительности таких работников;
глобальная цифровизация экономики и многих аспектов повседневной жизни потребителей, интеграция информационных технологий в бизнес-процессы и появление инновационных продуктов, наук и отраслей диктует необходимость обучения, во-первых, специалистов с широким компетентностным профилем, т.к. в периоды перманентных изменений в микро- и макросреде такие специалисты характеризуются высокой степенью адаптивности и способны с меньшими временными лагами подстраиваться под актуализирующиеся операционные задачи, либо переобучаться в процессе трудовой деятельности, а во-вторых, специалистов с углубленными компетенциями, реализующих бизнес-процессы, генерирующие высокие объемы добавленной стоимости;
слабое взаимодействие институтов высшего образования и предпринимательства, которое ведет к дивергенции программ подготовки специалистов от фактических реальных потребностей со стороны работодателей. В ряде отраслей обновление образовательных программ происходит со значительными временными лагами и не успевает за изменениями рыночной конъюнктуры и глобальными социально-экономическими и техническими трендами. Процесс обучения в университетах характеризуется высокой теоретизированностью, таким образом, сформированные компетенции не закрепляются в процессе реальной деятельности, что ведет к деградации данных компетенций. В совокупности данные факторы обуславливают необходимость собственных инициатив со стороны крупных организации в сфере развития человеческого капитала.
В то же время существует ряд объективных барьеров, ограничивающих потенциал использования технологий развития человеческого капитала организаций, преодоление которых является ключевой задачей при построении новой эффективной парадигмы, ориентированной на человеческий капитал:
высокий уровень мобильности и текучести кадров, в связи с чем обучение и переподготовка персонала сопряжены с риском потери инвестиций в человеческий капитал в лице уволившегося сотрудника. Таким образом, возникает «замкнутый круг»: высокий уровень мобильности препятствует инвестициям в обучение, отсутствие которых подталкивает к росту текучести и снижению лояльности со стороны сотрудников.
высокая конкуренция между крупными корпоративными структурами, в том числе и с иностранными гигантами, за наиболее востребованных высококвалифицированных специалистов . Это, в свою очередь, порождает высокую цену на компетенции данных специалистов, в связи с чем, организации по результатам обучения должны предлагать релевантные конкурентные условия и оплату труда. Также при повышении стоимости компетенций растет стоимость их формирования на основе внешних источников знаний. Данные факторы могут привести к пассивному либо абиентному поведению со стороны организаций в аспекте развития персонала;
наличие информационных диспропорций между агентами рынка труда, генерирующих значительное количество рисков, связанных с установлением действительного фактического квалификационного и компетентностного уровня потенциальных сотрудников, снижая эффективность прогнозных оценок при построении кадровых стратегий развития человеческого капитала, что актуализирует необходимость проведения всесторонней оценки как при найме сотрудников, так и в рамках трудовой деятельности, с применением инструментов ассессмента и системного мониторинга изменения уровня компетенций;
инвестиции в развитие человеческого капитала в ряде случаев могут принести положительный экономический эффект лишь через значительный промежуток времени. При этом в условиях ограниченности источников финансирования и высококонкурентной борьбы компании стремятся получать отдачу от инвестиций в как можно более короткие сроки.
Инструменты, которые используют члены проектной команды, работающей по модели дизайн-мышления, ускоряют и освобождают от стереотипов мыслительный процесс, делая более эффективным внутренний диалог участников команды и коммуникацию со стейкхолдерами. Не все рабочие инструменты дизайн-мышления заимствованы из практики профессиональных дизайнеров.
Дизайн-мышление, как мультидисциплинарная концепция, использует методы и инструменты из различных отраслей знаний: инженерного дела, антропологии, психологии, гуманитарных наук и др. Однако большинство рабочих инструментов, имеющих отношение к процессу визуализации (выполнение эскизов, рисунков и диаграмм; составление схем и карт процессов; создание прототипов), ведут своими истоками к классическому дизайнерскому образованию, то есть являются типичными для профессионального дизайна. Инструменты визуализации имеют в дизайн-мышлении исключительную важность, так как дают возможность членам проектной команды создавать образы проектируемых ситуаций и вариантов решений и исследовать их релевантность и жизнеспособность. Они также помогают трансформировать абстрактные нематериальные идеи в материальные объекты и наглядные графические образы, которые могут стать конкретными предметами дискуссии с коллегами и стейкхолдерами. Метод