Роль персонала в стратегическом управлении на примере ООО Кстовский мясокомбинат.

В современных условиях хозяйствования предприятия не могут оставаться долгое время конкурентоспособными без четко определенной стратегической цели и системы стратегического планирования, ориентированной на достижение определенных перспективных показателей деятельности. Действительно, опираясь только на текущую ситуацию и не имея представления о том, к какому положению на рынке нужно стремиться, чтобы обеспечить стабильный и растущий доход, практически невозможно в современной агрессивной конкурентной среде. Причем на содержание стратегии и особенности ее реализации будет оказывать стадия жизненного цикла, на котором в данный период времени она находится.
Однако, в процесс формулирования целей и задач, формирования системы стратегического планирования должен быть вовлечен персонал организации.Особенно важно интегрировать систему планирования в уже действующую систему менеджмента предприятия, что требует определенных усилий по применению специальной методологии. Результатом данной работы должно стать высокий уровень заинетересованности и мотивации персонала в разработке и реализации, а также достижении эффективности стратегии.
Степень разработанности тематики. Вопросы стратегического управления и роли персонала в данном процессе представляют интерес многих ученых и исследователей на протяжении многих десятилетий. В связи с этим заявленная тема требует дальнейшей исследовательской проработки.
Объект исследования – стратегическое управление.
Предмет исследования – роль персонала в стратегическом управлении.
Целью данной работы является анализ роли персонала в стратегическом управлении.
Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность и значение стратегического управления;
- определить виды и процессы;
- рассмотреть роль персонала в стратегическом управлении;
- представить характеристику деятельности компании ООО «Кстовский мясокомбинат»;
- рассмотреть особенности стратегическогоуправления в компании ООО «Кстовский мясокомбинат»;
- выявить роль персонала в стратегическом управлении;
- представить рекомендации повышению участия персонала в стратегическом управлении компанией.
Теоретическую основу исследования составляют научные труда таких авторов, как Аганбегян А.Г., Алексунин А.К., Барышева А.В., Виноградов А.С., Мазилкина Е.И., М.Х. Мескона, Паничкина Г.Г., Спирина А.М., Якушева А.Н., Чехова А.Ю. и других.
Для проведения исследования использованы следующие методы: анализа и синтеза, дедукции и индукции, сравнительного и исторического анализа, комплексного анализа и системного подхода, анализа научных монографий и публикаций, отраслевых отчетов, открытых данных о деятельности компании.
Структура работы: работа состоит из двух глав, включает 4 рисунков, 1 таблицу. Список использованных источников включает 20 пунктов.


Глава 1. Персонал в системе стратегического управления

1.1Понятие и сущность стратегического управления


Современное стратегическое управление не только обозначает концептуальные основы работы с кадрами, но и определяет изначальное позиционирование предприятия в отношении процесса управления человеческими ресурсами. Если в ней признается, что персонал – основной ресурс компании и необходимо создавать условия для привлечения только высококлассных специалистов, ориентируясь на их высокую эффективность, то в этом случае стратегия управления человеческими ресурсами будет иметь перфекционистскую направленность. В ее реализации первостепенными задачами будет качество персонала и нивелирование фактора издержек на процессы по управлению персоналом.
Стратегия предприятия определяет ключевые аспекты работы компании с кадрами и развитие системы управления персоналом:
- формирует базис для структурного расположения системы управления персонала в компании и определяет ее роль,
- выделяет особенности корпоративной культуры,
- формирует основные принципы коммуникаций между специалистами и структурными подразделениями,
- создает регламентацию внутриорганизационных отношений, как формальных, так и неформальных.
Следует отметить, что планирование развития организации должно осуществляться в уже сформированной системе менеджмента и с учетом ее особенностей. Безусловно, некая трансформация возможна, однако, в целом каркас и формат менеджмента остается прежним. В связи с этим система планирования интегрируется в менеджмент, что может быть представлено следующим образом, более четко определяя ключевые функции управления, внедрив в них новые планы, программы, регламенты и т.п. (рис.1.1):

Рисунок 1.1 - Планирование в системе менеджмента
Источник: составлено автором

Согласно рис.1.1 целью стратегического планирования в системе менеджмента является обеспечения эффективности реализации всех функций менеджмента путем разработки планов и программ, ориентированных на достижение целевых показателей развития компании.
Задачи стратегического планирования в системе менеджмента заключаются в следующем:
- интегрировать систему маркетингового планирования в систему управления компании,
- разработать планы деятельности компании в рамках реализации основных функций менеджмента,
- ориентировать управленческую систему на достижение маркетинговых целей и задач [8, С.258].
Таким образом, стратегическое планирование в системе менеджмента компании осуществляется в рамках единой концепции управления. Основанием стратегического планирования предприятия является стратегия, в которую входит миссия, ценности, принципы и методы их достижения.
Существует неформальная регламентация написания миссии компании. Первое, и самое основное – это легкое восприятие и понимание миссии как сотрудниками компании, так и другими людьми. Если сами сотрудники не будут правильно понимать, какие задачи имеет компания и куда она движется, то очевидно, что они не смогут принять полного участия в достижении целей.
Миссия всегда должна быть актуальной для компании. Она отражает то, чем фирма занимается в данный период, и то, чем она будет заниматься дальше. Если случается так, что компания несколько меняет вектор своей деятельности, то миссия обязательно должна быть переписана под новые условия. Иначе она просто теряет свой смысл и актуальность.
Следующее требование к написанию миссии касается её объема. Здесь никаких общепринятых норм не существует. Объем миссии может быть как в одно предложение, так и в несколько страниц. Однако, в такие крайности ударяться не стоит. Отразить миссию в полной мере, написав всего одно предложении, вряд ли получится. А миссия длиною в пару страниц текста будет недостаточно качественно восприниматься теми, кто её прочитает. Поэтому идеальный объем миссии компании – это несколько предложений, максимум – один небольшой абзац.
В научном мире представлено множество трактовок понятия «цель», большинство из которых все-таки определяют ее как представление конечного результата определенного процесса выраженного в показателях, достижениях и т.п.
Цели - это конкретное состояние основных показателей деятельности компании в будущем. На достижение этого желательного состояния направлена его всесторонняя деятельность. [6, с.72].
С позиции системного подхода цель – это желаемой или предполагаемой состояние объекта управления в результате каких-либо действия субъекта. Соответственно здесь выражается четкая взаимосвязь основных участников процесса управления: субъекта и объекта, которую можно отобразить в виде схемы (рис.1.2.):

Рисунок 1.2 - Схема постановки цели с позиции системного подхода [8]

Данный подход позволяет понять, что изменение любого объекта будет эффективно, если представлено описание его будущего состояния (состояния в результате управленческого воздействия).
Управленческий аспект здесь является ключевым, т.к. он характеризует главный смысл целеполагания: определение показателей и свойств измененного объекта в формате принятых организацией характеристик (объема продаж, доля рынка, численность персонала, эффективность и т.п.).
Причем, важным моментом является тотальность проникновения целеполагания во все процессы управления компанией, на все ее уровни и звенья.
Концепция управления по целям представляет собой подход к формированию целей компании управляющим звеном с привлечением к этому процессу рядовых работников. Сутью данной концепции является то, что люди увереннее идут к достижению цели, если сами участвуют в ее постановке и понимают для чего она сформирована и определена.
Системный анализ процесса целеполагания прекрасно отображает роль субъекта воздействия на объект. Фактически получается, что эффективность его работы с объектом напрямую зависит от того на сколько правильно он понимает конечный результат, к которому должен стремиться. Если данная информация представлена правильно (в виде четко сформулированной цели), то значит процесс управления будет результативен [4].
Целеполагание основывается на технологии определения целей, выявления проблемы, результата изменения объекта, распределения целей в виде дерева целей, приобщении к этому процессу исполнителей, разработки картины целевых показателей применительно к каждой цели.

1.2 Роль персонала организации в стратегическом управлении

Персонал компании является одним из ключевых ресурсов для генерации идей и алгоритмов, а также содержания стратегии развития [10, с.219].
Модель достижения целей топ-менеджеров состоит в изначальном определении установленных им целевых показателей и определении их соответствия с текущими целями компании в целом.
Далее важно определить за счет каких ресурсов планируется достижение целей собственников и как произойдет последующее бюджетирование.
Анализ бизнес-процессов: «Однажды лебедь, рак и щука…»[15] Для достижения стратегических целей необходимо эффективное взаимодействие всех внутренних подразделений, баланс полномочий и ответственности конкретных сотрудников.
Анализ кадрового потенциала: «А вы, друзья, как ни садитесь…». На данном этапе мы предлагаем оценить ключевых сотрудников компании по компетенциям, наличие которых необходимо для решения тех или иных задач бизнеса. Результатом данного анализа является анализ соответствия деловых и профессиональных качеств сотрудников стратегическим задачам бизнеса, а также рекомендации по использованию потенциала данных сотрудников с максимальным эффектом для бизнеса.
«НеДоросли» - анализ готовности организации к изменениям. Любые организационные преобразования возможны в том случае, если внутренняя культура и инфраструктура компании готовы к изменениям [16, с.73].
Рассматривая цели топ-менеджеров, как один из аспектов их участия в стратегическом управлении, важно определить, что они в большей степени зависят от структуры мотивации топ-менеджера. Если в его мотивации высокую долю занимает повышение маржинального дохода компании, то все целевые показатели работы будут направлены на снижение издержке и увеличение товарооборота высокодоходных позиций компании.
Важным аспектом развития компании и достижением целевых ориентиров собственников являются цели топ-менеджеров, как альтернативные цели фирмы.
Цели топ-менеджеров могут быть следующими (рис.1.3).