Особенности организации труда на малых предприятиях

Малое предприятие самостоятельно определяет порядок найма и увольнения работников, формы и системы оплаты труда, распорядок рабочего дня, сменность работников, условия предоставления выходных дней и отпусков. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено трудовым законодательством. Для малого бизнеса характерно сочетание различных вариантов применяемых функций: экономических, управленческих, социально трудовых. Однако недостаточное внимание законодателя к дифференциации правового регулирования труда в малом бизнесе порой отрицательно отражается на эффективности труда.
Чаще всего поиск персонала на малых предприятиях осуществляется преимущественно из ближайшего окружения предпринимателей (либо по рекомендациям), при этом основные каналы поиска как постоянных, так и временных сотрудников – семейно-родственные, дружеские, профессиональные [2].
Важным обстоятельством является то, что владельцами малых предприятий не приветствуется прием на работу социально уязвимых категорий работников. И хотя в основных критериях отбора не фигурируют возраст, пол и другие признаки, по которым возможна дискриминация, часто эти признаки и являются тем критерием, после которого ни опыт работы, ни профессионализм попросту не рассматриваются. После того, как работодатель принял решение о том, что кандидат на определенную должность его устраивает, а кандидат выявил желание исполнять данную работу, необходимы формальные основания возникновения трудовых отношений. Сегодня довольно распространенной является практика «двойной игры» – с работником подписывается трудовой контракт, куда заносится весь минимально необходимый набор обязательств работодателя перед работником, в том числе и минимальные условия оплаты труда, однако на самом деле, все существенные условия оговариваются в устной форме. Таким образом, внешне юридически корректная форма трудовых отношений подчас не имеет ничего общего с действительным положением дел на малых предприятиях [3].
Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование трудовых ресурсов. От эффективности использования труда во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, и, в конечном счете, экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Цель проведения подобного анализа выявление более полного и эффективного использования трудовых ресурсов. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость.
Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики. При этом ведущую роль играет аудит качества труда, которое представляет собой многофакторную категорию.
Качество труда включает большое число условий и показателей, в том числе отсутствие рекламаций и нарушений технологической дисциплины, техники безопасности, хорошие потребительские и физические свойства товаров и услуг, определенный уровень квалификации рабочих и др.
В вопросе увольнения персонала на малых предприятиях также складывается особая ситуация. При необходимости используются «гибкие» формы принуждения работника к уходу «по собственному желанию». В качестве причин увольнения работодатели чаще всего называют недисциплинированность, безответственность, низкий профессионализм наемных работников.
На малых предприятиях имеет место более низкая заработная плата и более высокая эффективность труда, это объясняется двумя основными причинами. Первая причина заключается в том, что по сегодняшний день значительная доля заработной платы остается в тени. Вторая – в том, что в малом бизнесе издержки выше, чем на крупном предприятии. Мы полагаем, что в условиях развития цифровой экономики мобильность рабочей силы увеличивается, что узаконивает сокращение заработной платы, провоцирует высокую конкуренцию между рабочими. Эти процессы укрепляют власть работодателя: происходит постепенный переход к краткосрочному трудовому договору, легализация права на увольнение без объяснения причин, понижение уровня социального обеспечения. Все это оказывает неблагоприятное воздействие на работников, нанося значительный ущерб их психосоциальному благополучию и, как следствие, физическому здоровью. Наиболее частой является ситуация, когда фонд оплаты труда представляет собой фиксированный процент от прибыли (выручки). Вместе с тем, ежемесячный фонд оплаты труда может формироваться на основе системы должностных окладов. В этом случае он напрямую не зависит от прибыли. Кроме того, в качестве систем оплаты труда используются сдельно-премиальные и повременно-премиальные. Распространенными формами обучения работников являются следующие внутрифирменные формы обучения [4]:
– самостоятельное овладение навыком работы, самообразование;
– помощь коллег и руководителя. Реже используются внешние формы обучения:
– на кратковременных курсах, чаще по инициативе предприятия;
– обучение в вузах по инициативе работников;
– обучение фирмой-изготовителем продукции.
Чаще всего причиной, по которой предприниматели обучают за счет фирмы своих сотрудников, является условие лицензирования, или преодоление административных барьеров, когда платное обучение проводит организация, выдающая разрешения и допуски к работе. В таких случаях бывает достаточно произвести оплату за обучение, а сам процесс становится второстепенным. Основной причиной, по которой работодатели не хотят обучать сотрудников за пределами предприятия является опасение потерять работника, получившего более высокий уровень квалификации за счет фирмы [2].
Нынешние тенденции на рынке труда выступают одной из причин уязвимости и социальной незащищенности работников. Современные направления проявляются в постепенном развитии нестандартных форм занятости, которые подразумевают отход от привычного найма на условиях полного рабочего времени, заключения бессрочного трудового договора с работодателем, предоставления социальных гарантий и повышении гибкости трудовых отношений. Коронавирусные ограничения и пандемия в целом внесли существенные изменения в организацию работы на предприятиях. Особенно тяжело пришлось работникам малых предприятий. Возросли риски потерять работу, усугубляет положение то, что ограничительные меры по борьбе с коронавирусной инфекцией оборачиваются снижением заработной платы. Все эти обстоятельства влияют на устойчивость положения работников. Несмотря на всю сложившуюся обстановку за работодателем сохраняется право самостоятельно решать вопросы о найме и увольнении работников в соответствии с трудовым законодательством РФ.

1.2. Особенности правового регулирования труда на предприятиях малого бизнеса

Нормативно-правовое регулирование развития малого предпринимательства в Российской Федерации основывается на Конституции Российской Федерации и осуществляется Федеральным законом № 209-ФЗ от 24 июля 2007 года (далее – Закон № 209-ФЗ), а также другими федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Количество субъектов малого бизнеса в Российской Федерации:
 на 10.12.2020 года – 5 820 845 предприятий;
 на 10.12.2019 года – 5 978 013 предприятий;
 на 10.09.2020 года – 5 902 268 предприятий.
В сфере малого бизнеса трудится довольно большое количество работников, если быть точнее:
 на 10.12.2018 года – 13 946 798 работников;
 на 10.12.2019 года – 14 151 454 работника;
 на 10.09.2020 года – 14 180 353 работников [6].
Не стоит забывать, что при этом население России с каждым годом растет, составив за аналогичные периоды времени:  на 10.12.2018 года – 146 544 710 человек;
 на 10.12.2019 года – 146 804 372 человека;
 на 10.09.2020 года – 146 711 320 человека [7].
Далее высчитываем долю людей, работающих (работавших) в сфере малого предпринимательства относительно всего населения РФ:
 на 10.12.2018 года – 5,07%;
 на 10.12.2019 года – 4,84%;
 на 10.09.2020 года – 4,48%.
В сфере малого бизнеса в РФ существует противоречие: с одной стороны, количество малых предприятий увеличивается, но с другой, занятость в них постепенно падает, вследствие чего уменьшаются их производственные мощности и торговые обороты. Складывается следующая ситуация: либо работники ушли работать на более крупные предприятия, либо ушли в «тень». Расширять персонал субъектам малого бизнеса невыгодно. Даже легально оформить продавца индивидуальному предпринимателю на рынке будет стоить еще дополнительно 30% к зарплате на руки: выплаты в Пенсионный фонд, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования. Это все помимо тех расходов, которые предприниматель платит за свой бизнес.