Анализ организационной структуры и культуры организации

обеспечивают результативность деятельности всей организации в целом. Хоть и в ООО «Лингвистический центр» регулярно проводится обучение персонала, нет единого порядка обучения сотрудников. В целях решения проблемы с кадрами, в том числе и с их нехваткой, работодателю дается рекомендация по ведению для каждого сотрудника «Индивидуальный план развития» (ИПР) ИПР должна рассматриваться Работодателем не просто как программа развития профессиональных компетенций, а как акт, позволяющий наращивать статус, или ощущение востребованности его работы и признания его личных заслуг.
Оценка разработанности программ по отбору персонала в ООО «Лингвистический центр» показала, что организация не имеет определенной системности отбора персонала, а использует лишь основные общепринятые составляющие элементы отбора кандидатов на вакантную должность. Отсутствие анкетирования и тестирования, а также глубокого анализа профессиональной подготовленности кандидата говорит о том, что уровень квалификации работников не совсем достаточен.  
Глава 2. Организационная культура предприятия

2.1. Описание компонентов организационной культуры

Эмпирические исследования организационной культуры проводятся традиционными методами, которые используют психология и социология. Это методы наблюдения, опроса, тестирования и моделирования.
1-й уровень формирует базовые представления о людях и мире: об окружающей среде организации; об истине внутри организации; о природе межличностных отношений.
Эти в своем большинстве неосознаваемые и непланируемые базовые предпосылки не являются изолированными друг от друга, а составляют вместе образ. И если пытаться понять культуру организации, нужно сначала понять ее мировоззрение =. А мировоззрение организации находит свое отражение в конкретных ценностях и стандартах поведения (2-й уровень). Под этим понимаются непредписанные направления поведения, запреты и т. д., которые члены организации разделяют в большей или меньшей степени. Некоторые организации пытаются зафиксировать эти образцы и формируют так называемую философию менеджмента/организации.
Эти более или менее неосознанные и невидимые предпосылки и стандарты проявляются на 3-м уровне - уровне символов и знаков. На этом уровне невидимые ценности становятся вполне видимыми, ощущаемыми, интерпретируются с помощью символов, обрядов и т. д. Посредством элементов 3-го уровня организационная культура передается новым работникам. Символы и знаки составляют видимую часть организационной культуры, но рассматриваются не сами по себе, а вместе с 1-м и 2-м уровнями. К элементам 3-го уровня относятся истории, легенды об основателях организации о важных событиях. Следующий элемент - это праздники и ритуалы. А также приветствие и прием посетителей, архитектурное решение зданий и помещений, одежда, язык и т.д.
Для определения типа организационной культуры часто используют, модель К. Камерона и Р. Куинна или модель Д. Дэнисона.
В ходе проведения анализа элементов организационной культуры «Лингвистический Центр» можно прийти к выводу, что организационная культура является сформированной

Таблица 2.1 - Основные элементы организационной культуры ООО «Лингвистический центр»
Элемент организационной культуры Результаты анализа
Миссия Организация предоставляет разносторонние услуги переводов
Организационные
ценности Уважение между сотрудниками организации, отзывчивость, трудолюбие, высокий уровень профессионализма, справедливость, взаимопонимание, сплоченность
Цель Есть общая цель организации, для достижения которой каждое подразделение осуществляет ряд определенных задач
Нормы Культура речи, пунктуальность
Обычай Корпоративные мероприятия
Ритуал Поздравления с днем рождения, проводы на пенсию, чествование юбиляра
Манера одеваться К специалистам предъявляются требования к одежде - деловой стиль.

Сотрудники воспринимают руководителей, как лидеров, которые должны четко делегировать ответственность и координировать работу. Коммуникации в организации в основном формальные и только в редких случаях личные. Контроль в организации чаще всего основан на планах и формальных процедурах. Отношения с другими организациями в основном строятся на соглашениях и соблюдениях буквы закона. Власть в организации основана на компетентности опыте и знаниях. Людей поощряют чаще всего за вклад в достижение целей учреждения.
Для определения типа организационной культуры ООО «Лингвистический Центр» была использована методика выявления типа организационной культуры Кэмерона и Куинна. Сотрудникам организации было предложено пройти тест. После сбора и анализа результатов теста можно прийти к выводу, что в ООО «Лингвистический Центр» преобладает инновационный тип организационной культуры. Также можно увидеть некоторые элементы клановой культуры, которая отражается во взаимопомощи сотрудников, готовности указать на ошибки коллег и помочь в их решении. Кроме того, сотрудники ООО «Лингвистический Центр» положительно относятся к различным ритуалам, например, таким как, совместное празднование дней рождений, нового года, проводов на пенсию и т.п. Сотрудники очень дисциплинированны, ответственны, живут в ситуации внешнего нормирования. Необходимо отметить, что данный тип организационной культуры подходит форме собственности организации.


2.2. Тип организационной культуры

Организационная культура выступает одним из главных направлений успешной деятельности организации. Вопрос формирования организационной культуры является для многих предприятий очень серьезной проблемой, с которой не всегда справляются профессиональные менеджеры. Это связано с тем, что социальные ценности поменялись, произошли серьезные изменения на рынке труда. Человеческие ресурсы являются основой современной организации, и именно они определяют ее конкурентоспособность.
При правильном подходе к выбору организационной культуры в организации инновационного типа возрастает в целом ее кадровый инновационный потенциал, поскольку созданные при этом условия позволяют раскрыть творческий и инновационный потенциал каждого сотрудника и практически его применить .
На рисунке 1 представим влияние организационной культуры на кадровый инновационный потенциал.


Рис. 2.1 - Влияние организационной культуры на инновационный потенциал
предприятия

Таким образом, организационная культура, оказывая влияние на все стороны деятельности инновационного предприятия и эффективность его работы, воздействует на инновационный потенциал персонала, который, в свою очередь, оказывает положительное влияние на инновационную восприимчивость (активность) и потенциал коммерциализации предприятия.
Одним из инструментов политики предприятия, направленной на повышение кадрового инновационного потенциала, является создание сильной организационной культуры, которая позволит повысить эффективность инновационного развития отечественных предприятий посредством уделения большего внимания вопросам мотивации и использования при формировании кадрового потенциала внутренних источников организации. Требуемый тип организационной культуры является «инновационным» типом, отражающим целостную ориентацию человека на