учет расчетов по оплате труда

ВВЕДЕНИЕ

Части населения региона или страны, которая имеет физическую подготовку, специальные навыки, а также другие параметры, необходимые для конкретной области и работника называются трудовыми ресурсами.
В ходе проведения исследования трудовых ресурсов предприятия можно понять, какими квалификациями обладает организация, а также пути увеличения численности специализированных кадров.
С целью увеличения производства используют такие элементы, как средства труда, предметы труда и сам труд. С эффективностью использования трудовых ресурсов напрямую связана производственная деятельность. От качества работы сотрудников. А также от их численности зависит объем выпуска продукции, и. как следствие, финансовое благополучие фирмы.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что роль эффективности использования трудовых ресурсов возрастает все больше и больше. Это объясняется реорганизацией форм собственности, переводом экономики на рыночные отношения, заменой на экономические рыночные отношения административных.
Именно данные обстоятельства процессу формирования трудовых ресурсов придают новое содержание, следовательно, исследование данного процесса приобретает особую значимость.
На основании вышесказанного, важность приобретает выявление в организации трудовых ресурсов, которые имеют низкую производительность труда, и разработать для них рекомендации, которые не позволят допустить снижение качества или объема выпускаемой продукции.
Целью курсовой работы является оценка использования трудовых ресурсов на примере МБОУ «Школа №17».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать состав, структуру и функции трудовых ресурсов;
- рассмотреть оплату труда персонала;
- провести анализ трудовых ресурсов в МБОУ «Школа №17»;
- разработать рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов в МБОУ «Школа №17».
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод о том, что тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего исследования.
Объектом курсового исследования являются трудовые ресурсы.
Предметом являются оценка использования трудовых ресурсов на примере МБОУ «Школа №17».
Для изучения выбранной темы, возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка факторов, формирующих ассортимент и качество молока.
При написании курсовой работы и выполнении поставленных целей, были использованы следующие информационные источники: нормативно – правовая база, учебная литература, периодические издания, научные статьи ведущих отечественных и зарубежных ученых и практиков, а также ресурсы Интернет.
Курсовая работа включает в себя введение, три главы и заключение.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, определяется объект и предмет исследования, цели и задачи исследования.
В первой главе курсовой работы приведены теоретические основы состава, структуры и функций трудовых ресурсов, проанализирована сущность оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, приведен анализ использования фонда рабочего времени, рассмотрена оплата труда персонала.
Во второй главе приведена общая характеристика МБОУ «Школа №17», приведен анализ трудовых ресурсов в МБОУ «Школа №17», дана оценка использования трудовых ресурсов в МБОУ «Школа №17».
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов в МБОУ «Школа №17».
В заключении курсовой работы излагаются выводы и результаты работы. В работе также использованы таблицы, рисунки, диаграммы, которые дают наглядное представление об изучаемом объекте и предмете исследования.
 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Оплата труда

Расти организациям, функционировать и правильно развиваться помогают трудовые ресурсы. В экономической литературе встречается следующее понятие трудовых ресурсов – это трудоспособное и активное население. Трудовые ресурсы являются потенциалом страны, они могут трудиться по состоянию здоровья, возраста и трудятся.
Другие авторы под трудовыми ресурсами понимают развитую физически часть населения, имеющие такой уровень умственных способностей, который нужен для работы в общественном производстве страны и для работы.
Третьи авторы считают важным еще культуру и квалификацию.
Также существует мнение, что трудовые ресурсы – это труд, персонал, поскольку для достижения результатов использует свои возможности.
В факторе производства трудовые ресурсы являются важнейшей составляющей, поскольку с их участием выпускают все услуги и товары.
Население, которое задействовано на конкретном предприятии и является трудовыми ресурсами. Успех производства напрямую зависит от квалификации этого населения.
Поэтому для сотрудников важно регулярно организовывать обучение. Несмотря на то, что организация несет дополнительные растраты на обучение в дальнейшем это может привести к росту прибыли.
Для обучения персонала могут быть и прочие причины:
- в конкретном регионе или стране нехватка профильных рабочих;
- освобождение сотрудников от должностей с целью их продвижения по карьерной лестнице;
- появление новых линий производства;
- внесение изменений в уже существующие линии производства и, как следствие, необходимость в переобучении персонала.
Кроме того, для повышения эффективности производства важно не только квалификация сотрудников, а также их состав, структура ресурсов.
Рассмотрим структуру и состав трудовых ресурсов:
- персонал, сюда входит трудоспособное население, которое обладает определенными умениями, знаниями, навыками, а также знающие технологии производства и имеющие нужные деловые качества.
То есть здесь говорят о сотрудниках, которые обладают необходимым для компании потенциалом, а также способные выполнять поставленные задачи. Кроме того, важную роль здесь играет мотивация сотрудников.
- труд – это определенный набор действий, с помощью которых члены команды могут достичь определенных результатов. Человеческий капитал развивается при правильно организации труда. То есть совершенствуются личные качества, накапливаются профессиональные знания, формируются ценности работника. Общий вклад в развитие компании повышается. В данном случае приносит пользу квалификация и опыт персонала.
- деньги и продукция. В бизнес-процессах они появляются благодаря эффективному использованию.
- продуктивность. Здесь важно понимать, что все время тяжело работающий или занятый не является эффективным сотрудником, здесь характеризуется продуктивный сотрудник, как эффективный.
В состав трудовых ресурсов также входит эффективность.
Она определяет соотношение между затраченными усилиями, средствами и достигнутыми результатами. Как стоимостная оценка продуктивности является производительность.
Под структурой трудовых ресурсов понимают образование, возраст, место жительства, пол, профессию сотрудников.
Так. Например, чаще всего консультанты в магазине – это женщины, а грузчики - это мужчины.
Объединенные по категориям и признакам работники являются структурой персонала.
Различают персонал в зависимости от участия в производственном процессе:
- промышленный персонал, те сотрудники, которые в производственном процессе заняты;
- непроизводственный персонал – это не связанные с производством сотрудники.
Персонал также делится на категории в зависимости от характера трудовых функций:
- те, кто являются непосредственными участниками процесса производства являются рабочими;
- специалистами являются сотрудники, которые реализуют технические, юридические, административные и организационные функции. Сюда относятся инженеры, юристы, экономисты.
- работники, обеспечивающие оформление и подготовку документов, осуществляющие финансово-расчетные функции, обслуживание хозяйственное являются служащими.
Для эффективной организации деятельности предприятия необходимо распределение на рабочие места в соответствии с квалификацией, психофизиологическими способностями. Кроме того, необходимо создать условия, которые будут обеспечивать создание активных трудовых коллективов и возможности для профессионального роста.
На основе принципов оборота, перспективы и соответствия происходит распределение и выбор работников.
Соответствие требованиям занимаемой должности нравственных и профессиональных качеств кандидата является принципом соответствия.
Принцип перспективности реализуется в следующих показателях6
- определение на одном рабочем месте и в одной должности продолжительности периода работы;
- для различных категорий должностей установления возрастного ценза;
- организация своевременного повышения квалификации.
Часто негативное влияние на бизнес несет принцип сменяемости. При котором не допускается застаивание на одной позиции кадров.
Для распределения работников и их выбора
Для распределения и подбора персонала основной задачей является размещение персонала в зависимости от поставленной задачи. При решении данной задачи нужно принимать во внимание личные качества сотрудников, а также сформулировать требования к конкретной работе.
Нужно рассмотреть следующие показатели для распределения и подбора управленческих кадров: деловая хватка, уровень квалификации, качество работ, производительность, методы и стиль работы, аналитические навыки, участие в инновационной деятельности, психологическая совместимость.
В ходе анализа имеющихся трудовых ресурсов учитывают:
- количество персонала на начало анализируемого периода;
- количество принятых сотрудников в течение анализируемого периода;
- количество уволенного персонала в анализируемом периоде.
Рассмотрим методы расчета, которые применяются на предприятии:
- по стандартам обслуживания;
- по эксплуатационным требованиям;
- по сложности производственной программы;
- по стандарту числа работников;
- по стандартам обслуживания;
- в соответствии со стандартами типовых структур.
Обязательным условием для удачного выполнения поставленных задачи и бесперебойности производственного процесса является целесообразное применение персонала.
Заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы.
Заработная плата формируется из следующих платежей:
Оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение им трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Размер оклада определятся исходя из тарифной ставки.
Компенсационные выплаты – это доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (в т.ч. – сверхурочные), работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению.
Стимулирующие выплаты – это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.
Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.
Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:
Денежная – производится в рублях.
Неденежная – натуральная — выплачивается в любой незапрещенный закон вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 20 % от всей зарплаты лица.
Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.
Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.
Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов.
1. Тарифная система:
- Повременная;
- простая повременная;
- повременно-премиальная;
- окладная.
Сдельная:
- прямая сдельная;
- сдельно-прогрессивная;
- сдельно-премиальная;
- косвенно-сдельная;
- аккордная индивидуальная;
- аккордная коллективная.
2. Бестарифная
3. Смешанная
- система «плавающих» окладов;
- комиссионная;
- дилерский механизм.
В заключении, стоит отметить, что существуют три основных вида оплаты труда: тарифная система, бестарифная, смешанная.

1.2 Нормативное регулирование учета расчетов по оплате труда