Курсовая работа по Право на тему Правовая защита интересно работников при увольнении

ВВЕДЕНИЕ

Право на труд является неотъемлемым правом каждого, гарантиро-ванным Конституцией Российской Федерации. Трудовой договор - урегу-лированная российским законодательством правовая конструкция, позво-ляющая отразить положение субъектов в трудовом правоотношении. Нельзя не отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации защища-ет права работника при заключении и расторжении трудового договора.
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя ока-зывает существенное влияние на трудовую деятельность значительного числа граждан и вызывает отдельные вопросы в правоприменительной практике. Отражением этой значимости является особое детальное регули-рование расторжения трудового договора по инициативе работодателя и установление соответствующих гарантий работникам.
Трудовое законодательство устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе.
Объект исследования – общественные отношения, складывающиеся в связи с прекращением трудового договора по основаниям, предусмотрен-ным трудовым законодательством.
Предмет исследования – нормы действующего трудового права, а также руководящие разъяснения Верховного Суда РФ, регламентирующие порядок прекращения трудового договора, научная и учебная литература, материалы судебной практики.
Целью является анализ правового регулирования защиты интересов работника при увольнении.
Задачами исследования являются:
- раскрыть основания расторжения трудового договора по ини-циативе работодателя;
- рассмотреть гарантии и компенсации при увольнении работни-ка;
- проанализировать защиту прав работника при увольнении;
- раскрыть проблемы защиты прав работников при увольнении по сокращению численности или штата работников;
- рассмотреть восстановление работника как следствие ошибки работодателя при увольнении.
Методологическая основа курсовой работы основана на принципах системного подхода. Основными методами исследования выступают метод анализа, обобщения изученного материала, а также частно-научные мето-ды: формально-юридический, историко-правовой анализ, обобщение пра-воприменительной практики. Исследование проводилось с использованием логического, семантического и системного анализа, синтеза, индукции, де-дукции и аналогии.
Нормативно-правовая основа представлена Конституцией РФ, Тру-довым кодексом РФ, Гражданским кодексом РФ и другими законами, и подзаконными актами.
Эмпирическую основу образуют результаты правоприменительной деятельности судов Российской Федерации. Это, прежде всего, граждан-ские дела и судебные решения, вынесенные по трудовым спорам.
Структура и содержание соответствуют целям и задачам исследова-ния. Работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, библиографического списка.






1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Общие основания прекращения трудовых отношений

Прежде всего необходимо раскрыть сущность понятия «расторжение трудового договора». Под расторжением трудового договора понимается прекращение трудовых отношений между работодателем и работником, освобождение работника от выполнения его трудовых обязанностей. Если обратиться к действующему трудовому законодательству, то наряду с термином «расторжение трудового договора» используются и другие термины, означающие окончание трудовых отношений между сторонами трудового договора: «увольнение», «прекращение». Следует отметить, что эти понятия не однозначны по содержанию. Термины «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, тер-мин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике. В част-ности, термин «расторжение» законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора .
Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд у из-бран¬ного им работодателя, устанавливает определённые гарантии при растор¬жении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гаран-тии за¬ключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень ос-нований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также оп¬ределённый порядок (процедура) расторжения. Основания для расторже¬ния трудового договора по инициативе работодателя закреплены статьёй 81 ТК РФ.
Обратившись к учебно-научной литературе, можно увидеть, что наибо¬лее общей выделяемой в трудах различных учёных классификацией осно¬ваний для расторжения трудового договора по инициативе работода-теля, является их разделение в зависимости от причины, повлекшей уволь-нение, на следующие три группы:
- в связи с изменениями в организации труда (пункты 1, 2 и 4 статьи 81 ТК РФ);
- в связи с личностными качествами работника (пункты 3 и 14 статьи 81 ТК РФ);
- в связи с виновными действиями со стороны работника (пункты 5-14 статьи 81 ТК РФ) .
Как заключённый на неопределённый срок, так и срочный трудовой до¬говор до истечения срока его действия, может быть расторгнут по лю-бому из вышеперечисленных оснований. Однако, важно отметить, что наличие основания - это только право, а не обязанность работодателя рас-торгнуть трудовой договор. В каждом отдельном случае решение о необ-ходимости в увольнении работника работодатель решает индивидуально с учетом всех конкретных отягчающих (смягчающих) обстоятельств. Не ме-нее важно учитывать тот факт, что каждое из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет свою определён-ную специфи¬ку.
Действующее законодательство запрещает расторжение трудового дого¬вора по инициативе работодателя без наличия законных оснований, закре¬пляя гарантии в случае увольнения и перечень конкретных основа-ний, по которому оно может быть произведено. Отсюда следует, что неза-конным признаётся увольнение, в случаях, если, во-первых, отсутствуют основания для увольнения. Данный факт даёт основания для признания увольнения незаконным. Таким увольнение считается, если произведено по основани¬ям, не предусмотренным ТК РФ или иным нормативным право-вым актом. Помимо этого, работодатель в ходе разбирательства обя¬зан доказать, что такие основания не были созданы им искусственно. Вто¬рым, не менее важным фактом для признания увольнения неправомерным, явля-ется нарушение порядка проведения процедуры увольнения.
Наибольшее количество судебных решений о восстановлении работ-ни¬ков, уволенных по инициативе работодателя, принимается при рассмот-ре¬нии трудовых споров, связанных с ликвидацией, сокращением численно-сти или штата работников организации и при смене собственника имуще-ства организации. В разбирательствах этих категорий судебных дел, важ-ным обстоятельством является обоснованность увольнения. Должно быть доказано, что имело место быть данное основание, которое послужило по-водом для увольнения.
Основанием для увольнения по пункту 1 статьи 81 ТК РФ является ликвидация организации в соответствии с решением арбитражного суда о завершении конкурсного производства в отношении организации-должника, признанной в установленном законом порядке банкротом, то есть тогда, когда ее деятельность прекращается без перехода прав и обя-занностей в порядке правопреемства к другим лицам. Признание в уста-новленном порядке или объявление работодателя банкротом не является основанием для увольнения работника по пункту 1 статьи 81 ТК РФ.
Так же суды признают незаконным увольнение по сокращению шта-та, если должность работника не была сокращена, что подтверждается нали¬чием данной должности в штатном расписании и после увольнения работ¬ника, если работнику были предложены не вакантные должности, или же предложен перевод на должность, не соответствующую его квали-фикации и опыту работы.
Например, решением Московского городского суда от 08.10.2012 по де¬лу N 11-6824 требования работника о восстановлении на работу были пол¬ностью удовлетворены. Истец была уволена по пункту 2 статьи 81 Трудо¬вого Кодекса Российской Федерации, от замещения вакантной должности, соответствующей ее квалификации, она отказалась. Ей не была предложе¬на вакантная