Регламентация работы с кадровым резервом в организации

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - это неотъемлемая часть менеджмента, которая связана с людьми и их взаимоотношениями внутри предприятия. Именно люди являются источником творчества, инициативы и энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без человеческого управления ни одно производство не может функционировать. Целью управления персоналом является достижение эффективности и справедливости во взаимодействии между сотрудниками.
Процесс найма и отбора персонала, то есть формирование рабочей силы, занимает доминирующее положение в системе управления предприятием. С точки зрения экономики, наиболее важным фактором производства является рабочая сила, которая создает добавленную стоимость. Люди, работающие в организации, должны соответствовать определенным требованиям, чтобы приносить наибольшую пользу.
Нет организации без людей. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Нет сомнений в том, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
В контексте осуществления радикальных экономических реформ, меняющих социальную структуру, рабочая сила должна соответствовать современным требованиям, планировать и эффективно решать текущие и будущие задачи. Кроме того, кризисные явления, сопровождающиеся формированием рыночной экономики, непрерывными социальными конфликтами, деформацией управленческих кадров, тем самым еще больше ухудшают ситуацию. Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу стали долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания компании. Потребности в формировании и управлении человеческими ресурсами и персоналом определяются объективными потребностями компании в квалифицированных, лояльных и инициативных сотрудниках, которые могут обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.
Логическая причина состава, характеристик и направления использования персонала заключается в том, что компании выгодно иметь последовательную и понятную основу для разработки долгосрочных методов управления. В соответствии с этими целями планируйте внести изменения в организационную структуру компании и улучшить способ и стиль управления организацией. В настоящее время в России изменения в организационном управлении и формировании кадров для развития персонала являются одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует много проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитой коммуникацией и отсутствием опыта в этой области. Новые условия организации и делового поведения требуют внедрения принципиально новых методов управления, изменяющих восприятие характера и содержания формирования персонала, с целью обеспечения эффективной работы всего предприятия. Все это определяет актуальность темы выпускной квалификационной работы.
В настоящее время одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является сотрудничество с кадровым резервом. Актуальность этой темы определяется многими факторами. Таким образом, в последнее время наметилась тенденция к интеграции во всех сферах деятельности. Компания растет, многие организации объединяются, создается разветвленная филиальная сеть, поэтому спрос на высококлассных специалистов растет. Кроме того, во многих компаниях складывается ситуация, когда сотрудники не видят возможности своего дальнейшего карьерного роста и покидают ее, что является самой опасной организацией, когда речь идет о молодых и талантливых специалистах. Своевременное выявление и успешное обучение персонала, работающего на различных должностях, является важнейшим фактором успеха в современной конкуренции. Обычно организации, имеющие кадровые резервы, готовы к неожиданной потере ключевых сотрудников, именно поэтому многие компании создают специальные системы формирования кадровых резервов. Эта задача имеет большое стратегическое значение. Когда сотрудника включают в кадровый резерв, у него развивается самостоятельность, чувство ответственности, и он видит перспективы роста, который объединяет его собственные цели с целями организации. Организуя стажировку для работы с кадровыми резервами, можно сохранить знания и опыт компании. К сожалению, не все руководители понимают важность наличия резерва персонала в организации, полагая, что это пустая трата времени, что отвлекает сотрудников от основной работы, и потеря средств. Формирование кадровых резервов является необходимым условием эффективной работы любой компании и важной частью кадровой политики.
Проблему состава, характеристики и направлений работы с кадровым резервом рассматривают многие ученые, среди которых можно выделить труды Дж. К. Лафт, И. И. Мазур, В. Д. Шапиро, С. В. Смирновой, Е. П. Мурашовой, В. П. Белогурова, М. Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури. Но в данных работах исследуют по большей части концептуальные подходы к разработке организационной структуры управления персоналом, в то время как направления оптимизации резерва затронуты поверхностно. Поэтому данная проблема нуждается в дальнейшем исследовании.
Целью работы является анализ работы с кадровым резервом организации.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
 изучить теоретические аспекты работы с кадровым резервом как стратегически важная задача организации;
 привести организационно-экономическую характеристику объекта исследования;
 проанализировать процесс формирования и подготовки резерва руководителей; оценить состояния кадрового резерва в организации; выявить особенности развития молодых сотрудников с лидерским потенциалом;
 разработать пути повышения работы с кадровым резервом в организации.
Объект исследования является ООО «Сыктывкархлеб», Республика Коми, город Сыктывкар
Предметом исследования является процессы работы с кадровым резервом организации.
Источниками информации являются нормативные документы – управленческая документация ООО «Сыктывкархлеб», бухгалтерская отчетность, отчетная документация по персоналу ООО «Сыктывкархлеб», нормативные документы, официальные Интернет-источники предприятия.
Информационной базой для работы послужила финансовая, статистическая и кадровая отчетность предприятия.
Методы исследования: изучение и анализ научных источников, анализ деятельности предприятия, нормативно-правовых актов, регулирующих управление производственными процессами.
Практическая значимость работы состоит в решении проблем деятельности предприятия ООО «Сыктывкархлеб» в условиях усиления конкуренции с другими субъектами рынка путем совершенствования использования кадрового резерва.
Данная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений.
 
1. Работа с кадровым резервом как стратегически важная задача организации

1.1. Понятие системы управления персоналом организации

В современном быстро меняющемся мире, чтобы сделать предприятие стабильным и экономически прибыльным, необходимо обладать высококачественными талантами, обладающими необходимыми знаниями, навыками и умениями. Только сочетание передовых технологий и человеческого капитала может способствовать развитию материального производства на пути прогресса.
По словам профессора А.Я, Кибанова: «Персонал предприятия должен не только выполнять свои основные функции, но и иметь склонность к инновациям, то есть соответствовать времени развития производственной деятельности и требованиям перспективных задач». Поэтому, основываясь на исследовании ключевых показателей, очень важно систематически анализировать трудовой потенциал персонала, чтобы понять их текущее состояние и наметить основные направления улучшения в будущем [12, с. 41].
Давайте обратимся к изучению основных понятий, количественных показателей и характеристик корпоративного персонала.
Слово «персонал» пришло из английской литературы на рубеже XX и XXI веков и означает общее название для всех сотрудников компании. Ранее термин «кадры» использовался в экономике труда. Понятие «кадры» имеет несколько значений [10, с. 69]:
 кадры - это люди;