Особенности адаптации персонала на дистанционной работе (на примере онлайн-школы Skyeng)

Актуальность темы исследования. Всё больше компаний в настоящее время переводит сотрудников на удаленную занятость. Ограничения, в какой-то степени, раскрыли преимущества такого формата – до них в России дистанционно трудились только 2% работников, в то время как сейчас это число составляет все 16%.
Действительно, дистанционный формат открывает фирмам широкие возможности найма – можно привлекать соискателей со всей страны. Более того, их требования к заработной плате гораздо ниже, чем, например, в Москве. В конце концов, кадровый рынок в центральной части России значительно перегрет. С точки зрения же сотрудников, которые нанимаются из регионов, то они вряд ли потеряют возможность получать в 2–3 раза больше денег, комфортно совмещая личную жизнь и работу.
Тем не менее, на каждый плюс найдутся свои минусы. Удаленная работа предполагает найм сотрудника без непосредственного контакта, «под ключ». Есть вероятность нанять «не того». Но даже если этот этап пройден успешно, такого работника ещё нужно удержать и правильно обучить. Актуальность работы заключается в том, что адаптация – это наиболее важный фактор сохранения новичка, а также фактор, больше всего влияющий на его продуктивность в будущем. Правильные шаги, выполненные в процессе адаптации, всесторонне благотворно повлияют на эффективность и лояльность сотрудника.
Целью курсовой работы является изучение особенностей адаптации персонала на дистанционной работе.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд последовательных, логически взаимосвязанных задач:
1. Изучить сущность, цель и задачи адаптации персонала;
2. Рассмотреть виды и методы адаптации персонала в современной организации;
3. Изучить особенности адаптации персонала в условиях удаленной работы;
4. Охарактеризовать деятельность он-лайн школы Skyeng;
5. Проанализировать систему управления персоналом в он-лайн школе, определить место системы адаптации персонала;
6. Проанализировать и оценить эффективность подсистемы адаптации дистанционных работников в он-лайн школе.
Объектом исследования выступает персонал он-лайн школы Skyeng.
Предметом исследования является система управления адаптацией персонала удаленных работников он-лайн школы Skyeng.
Для решения поставленных задач в работе использовались методы теоретического анализа: анализ и синтез, обобщение; методы экономического анализа: вертикальный и горизонтальный анализ; коэффициентный анализ.
Источниками информации для проведения исследования послужили материалы научных конференций, семинаров, научные публикации, фактические данные предприятия и материалы сети «Интернет» по исследуемой тематике.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов для решения практических задач по совершенствованию системы адаптации персонала в организации.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
 
1. Теоретические аспекты адаптации персонала на дистанционной работе

1.1. Адаптация персонала: сущность, цель и задачи

В современных российских компаниях адаптация новых сотрудников на рабочем месте проходит через множество сложностей и преград, обусловленных влиянием различных факторов, перечисленных ниже.
Историческое влияние (например, методы «советской школы»: неприятие индивидуализма; наказуемость при проявлении инициативы; попытки создать одну рабочую атмосферу на совершенно разных производствах без учета специфики, издержек и контингента, поступающего на рабочие места; влияние традиции существовавшего раннее некоего негласного стандарта управления персоналом, продиктованного, в первую очередь, политической линией);
Проблема неравномерного распределения внимания управленческим персоналом аспектам своей работы: на практике упор делается на такие кадровые технологии, как рекрутинг, аттестация, переподготовка и повышение квалификации, в это же время адаптация, столь необходимая, в особенности, молодым сотрудникам, впервые получившим должность по своей специальности, практически не затрагивается;
Неподготовленность менеджерского состава, в чьи обязанности входит обеспечение успешной адаптации нового сотрудника на рабочем месте, его максимально быстрое и ровное вхождение в рабочий процесс, а также приобщение к корпоративной культуре.
Для преодоления всех сложностей руководству необходимо опираться на уже существующий опыт, учитывать ситуативные тонкости и пользоваться современными инструментами и технологиями.
Успешное прохождение адаптации нового сотрудника и его закрепление на предприятии являются причиной уменьшения издержек. Поэтому все больше руководителей современных компаний осознают важность научного подхода в отрасли управления персоналом, все больше ресурсов употребляется на технологии, направление на осуществление эффективного процесса адаптации. Этот процесс, при профессиональном подходе, позволяется не допустить высокий процент текучести кадров, закрепить за рабочими местами новых сотрудников, помочь новичку приспособиться к социальным нормам коллектива, в который он попадает, а также установить взаимоотношения с работодателем, обеспечивающие эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Таким образом, адаптация подразумевает сочетание профессионального и психологического аспектов .
Важна также длительность адаптационного периода. Независимо от продолжительности, адаптации будут сопутствовать порой высокие издержки для компании и повышенный уровень стресса для самого сотрудника. Из этого следует, что быстрая и профессионально осуществляемая адаптация снижает материальные затраты организации и нервное напряжение сотрудника, позволяя ему быстрее стать частью коллектива и начать выполнять свою работу полноценно.
Менеджер, будучи профессионалом, должен понимать и преследовать определенные цели, присущие процессу адаптации.
Рассмотрим некоторые основополагающие цели адаптации:
1. Экономия временных ресурсов . В процесс адаптации нового сотрудника зачастую вовлечен не только руководящий и менеджерский состав, но также и рядовые сотрудники, зачастую вынужденные, — если в компании не развит институт наставничества , — выступать в роли наставников для новичка, что вынуждает отрываться от привычного ритма рабочего процесса.
2. Сокращение текучести кадров среди новых сотрудников. Эта цель тесно взаимосвязана с целью экономии временных ресурсов, так как неспособность нового сотрудника адаптироваться в рамках нормального срока повышает вероятность его увольнения.
3. Поддержание сплоченности и сопричастности в трудовом коллективе посредством успешного вхождения нового сотрудника в коллектив, а также неформальную группу коллектива.
4. Понижение уровня издержек на рекрутинг и формирование кадрового резерва.
5. Борьба и ослабление у нового работника таких негативных чувств, как неуверенность в себе и тревожность. Ориентируясь на новом рабочем месте еще не полностью, новичок испытывает естественный страх провалиться, что не лучшем образом сказывается на прямых обязанностях и ведет, в свою очередь, к ряду последствий, как для него самого, так и для организации .
Эффективный управленец должен учитывать то, что цели сотрудника на новом рабочем месте совпадают с целями организации, процесс адаптации имеет двусторонний характер.
Цели адаптации работника со стороны работодателя:
1. Желание получить лояльного, максимально управляемого сотрудника;
2. Максимально полное, быстрое и эффективное его приспособление к организации и выполняемой работе.