Курсовая работа по Инновационный менеджмент на тему Внедрение инновационных технологий в управление кадровым резервом налоговой службы

1.1. Понятие и назначение кадрового резерва

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, которые позволяют повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер по реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочную научную основу, использованию отечественного и зарубежного опыта, накопленного за многие годы.
Под кадровым резервом понимается группа сотрудников, отобранных для продвижения на руководящие и ключевые должности на основе результатов оценки их профессиональных, деловых и личностных качеств, положительно зарекомендовавших себя в организации и прошедших соответствующую подготовку для занятия этих должностей [3].
Преимуществом создания кадрового резерва является обеспечение текущих, краткосрочных и среднесрочных потребностей организации в сотрудниках для заполнения ключевых должностей, сокращение времени и затрат на заполнение вакансий, систематическое и целенаправленное развитие персонала. Поэтому развитие трудовой карьеры менеджеров, осуществляемое на плановой основе, является более эффективным. Если организация не в состоянии сформировать эффективный резерв менеджеров из числа своих сотрудников, то это уже признак ее слабости, неэффективности стратегии развития персонала.
В зависимости от подходов к формированию состава руководителей выделяют два вида кадрового резерва: внутренний и внешний.
Внутренний кадровый резерв формируется из сотрудников компании. Она делится на:
1. Управленческий резерв (вертикальный вектор) - сотрудники, способные к вертикальной карьере;
2. Операционные - сотрудники, способные занять руководящие должности в ближайшем будущем (вертикальный вектор)
3. Стратегические - сотрудники, потенциально способные выполнять управленческие обязанности (вертикальный вектор)
Резерв ключевых специалистов (горизонтальный вектор) - сотрудники, которые демонстрируют высокий профессионализм, обладают уникальными знаниями, способностью к наставничеству и эффективной горизонтальной карьерой.
Внешний кадровый резерв формируется из следующих [11]:
1. Выпускники специализированных учебных заведений, успешно прошедшие стажировку в компании;
2. Кандидаты, интересовавшиеся, но по каким-либо причинам не пришедшие на работу в компанию на момент собеседования при приеме на работу; кандидаты, информация о которых была получена на основе мониторинга достижений и карьерного роста ключевых специалистов отрасли.
Преимуществом внешнего кадрового резерва является возможность отбора лучших специалистов из организаций региона или вида экономической деятельности. К недостаткам можно отнести тот факт, что резервистам потребуется много времени для успешной адаптации в организации, на подбор специалиста тратятся значительные средства, и они более склонны к переманиванию в другие компании.
По виду деятельности они различаются:
1. Резерв развития - группа специалистов и менеджеров, готовящихся к работе в новых направлениях (с диверсификацией производства, разработкой новых продуктов и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - горизонтальное или вертикальное;
2. Функционирующий резерв - группа специалистов и менеджеров, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации в будущем. Эти работники сосредоточены на карьере лидера.
К назначенному времени есть:
 Группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на руководящие должности прямо сейчас;
 Группа В - кандидаты, которых планируется выдвинуть в ближайшие один-три года.
При назначении на должность выделяются следующие виды резерва: преемники конкретных лидеров, резерв лидеров для продвижения по службе.
Преемников обычно выбирают для руководителей, достигших предельного возраста, или для тех, у кого есть перспектива быстрого продвижения на более высокую должность. Резерв кандидатов создается для заполнения вакантных должностей в любом подразделении компании.
Основные задачи формирования кадрового резерва:
1. Выявление среди сотрудников организации лиц, которые потенциально могут быть назначены на руководящую или ключевую должность;
2. Подготовка лиц, зачисленных в резерв менеджеров на руководящие должности;
3. Обеспечение своевременного замещения вакантных должностей руководителей компетентными и способными к управленческой работе сотрудниками;
4. Привлечение молодых работников на ключевые должности;
5. Создание условий для непрерывности и устойчивости управления организацией и ее подразделениями.
Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:
1. Актуальность резерва - потребность в заполнении должностей должна быть реальной;
2. Соответствие кандидата занимаемой должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата на конкретную должность;
3. Перспективы кандидата - сосредоточьтесь на профессиональном росте, требованиях к образованию, возрастной квалификации, стаже работы на должности и динамике карьеры в целом, состоянии здоровья.
Кроме того, формирование кадрового резерва должно быть непрерывным и гибким в соответствии с требованиями производства, согласованным с другими направлениями работы с персоналом [9].