Курсовая работа по АХД (анализ хозяйственной деятельности) на тему Анализ и совершенствование системы оплаты и стимулирования труда на примере ООО Шрайбер

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы курсовой работы. Сегодня в качестве одного из наиболее значимых ресурсов любой коммерческой организации выступают трудовые ресурсы, от качественного уровня и количества которых в большинстве своем находится в зависимости уровень результативности функционирования всей организации. Стоимость трудовых ресурсов определяется заработной платой – ставками и тарифами, размерами поощрительных выплат, системой материального стимулирования.
Заработная плата, выступая для работника как важнейший вид дохода, который обеспечивает ему достойный уровень жизни, для работодателя является одной из основных статей расходов и занимает значительную долю в себестоимости продукции, работ и услуг. Поэтому заработная плата выступает важнейшей экономической категорией. Поскольку заработная плата, как существенная часть издержек процесса производства и реализации продукции, а также является социально-значимым для населения страны элементом, является важнейшей экономической категорией, исследованию ее сущности, характеристик и свойств в научной литературе всегда уделялось большое внимание, что вызывает множество трактовок данного понятия. Достоверное понимание сущности оплаты труда как экономической категории позволяет повысить уровень рациональности управления расходами на оплату труда, обеспечить максимальный экономический эффект предприятию от использования трудовых ресурсов и увеличить имидж предприятия как социально-ориентированной организации.
Степень разработанности проблемы оплаты и стимулирования труда. Проблемы оплаты и стимулирования труда работников современных организаций теоретического и практического характера были и выступают в качестве предмета изучения большого количества российских и зарубежных ученых по причине высокого уровня актуальности и практической значимости. Разного рода аспекты представленной проблематики оплаты и стимулирования трудовой деятельности были отражены в научных работах российских ученых, таких, как: Аганбегян А.Г., Батухтин И.Л., Гвоздеев Н.Н., Горелов Н.А., Жуков А.Л., Кокин Ю.П., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. и пр. Исследование проблем оплаты и стимулирования труда осуществляли такого рода ученые из-за рубежа Альдерфер К., Адамс С., Бергер Л., МакКелланд Д., Маслоу., Ньюман Дж., Хендерсон Р. и пр.
Цель: разработать мероприятия по совершенствованию организации оплаты и стимулирования в организации.
Задачи курсовой работы:
- изучить понятие заработной платы как основной части стимулирования труда;
- раскрыть основные системы и формы оплаты и стимулирования труда;
- провести анализ организации оплаты и стимулирования труда на примере ООО «Шрайбер»;
- разработать мероприятия по улучшению организации оплаты и стимулирование труда.
Объект исследования – оплата и стимулирование труда. Предмет исследования - организация оплаты и стимулирования труда.
Базой исследования является ООО «Шрайбер» Московской области.
В качестве теоретической базы курсовой работы использованы учебники и учебные пособия, а также периодические издания отечественных авторов. В качестве эмпирической базы исследования выступила внутренняя отчетность ООО «Шрайбер».
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1 Понятие заработной платы как основной части
стимулирования труда
Современные условия рыночных отношений определяют, что заработная плата является основной частью всей системы оплаты и стимулирования труда в современных организациях, является вознаграждением персоналу за затраченные им трудовые усилия в величине, которая определена согласно условиям трудовых договоров. Оплатой труда гарантируется сотруднику доход с целью обеспечения ему требуемого уровня жизни, а также она - часть затрат современной организации на оплату трудовых ресурсов – то есть способностей работника умственного, физического и делового характера .
Сегодня оплата труда - тот экономический элемент, который исходит из заработной платы. Данного рода категории тесным образом взаимосвязаны между собой по причине того, что они выступают в качестве формы осуществления взаимодействия между работодателем и сотрудником и выступают как бы как мера проведения оценки его усилий и квалификационного уровня, а также как составляющая затрат на производство и механизм воздействия работодателя на своих сотрудников .
В качестве базы суммы заработной платы персонала выступает величина стоимости труда в качестве производственного фактора, которую определяют показателем производительности труда (иначе называемым средней выработкой) . Если базироваться на основах теории предельной производительности труда, то сотрудник должен выпустить продукт, которым бы возмещался размер его заработной платы, потому заработную плату всегда ставят в зависимость прямого характера от уровня эффективности труда сотрудника организации .
Производительность труда является основой заработной платы работников, а стимулирующая функция заработной платы стала важным фактором достижения желаемого уровня производительности труда. Изменение темпов роста этих показателей определяет динамику доли заработной платы в ВВП, совокупный спрос и занятость. Можно сформировать модель оплаты труда на основе национальной рамки квалификаций. Введение профессиональных стандартов потребует разработки новых критериев ранжирования должностей, чтобы установить более тесную связь между уровнями квалификации и дифференциацией оплаты. Оценка должностей является основным ориентиром для установления материального вознаграждения за труд; позволяет сформировать сбалансированную и справедливую систему оплаты труда . Такой подход способствует стратегическому управлению человеческими ресурсами компании в частности и общества в целом с целью повышения производительности труда. Дифференциация оплаты труда связана с дифференциацией производительности труда. Повышение оплаты труда может стимулировать внутренний спрос, что благоприятно для занятости и достижения равновесия на рынке труда. Стимулирование поведения сотрудников на достижение стратегических целей является ключевой целью вознаграждения.
Если базироваться на Трудовом кодексе РФ, то по нему заработная плата (или иными словами – размер оплаты труда персонала) выступает в качестве вознаграждения за труд согласно его квалификационному уровню, уровню сложности, количественному и качественному уровням и условиям исполняемой им работы и т. д.