любая тема из предложенных

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником благосостояния работников, основным побуждением членов обществ к высокопроизводительному и качественному труду.
Заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих процессов. Для работодателя заработная плата — издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия; для работника заработная плата является доходом, и он стремится ее максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень. С одной стороны, заработная плата - главный источник дохода и повышения жизненного уровня работников, с другой стороны — средство материального стимулирования роста эффективности производства.
В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы должна решать задачи.
Задачи:
-повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
-устранение уравнительного принципа в оплате труда, обеспечение зависимости размера заработной платы от результатов труда;
-стимулирование роста технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
-активное привлечение трудового коллектива к участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка.
-оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.
Дифференциация доходов в стране существенно зависит от достигнутого уровня экономического и социального развития, в том числе от производительности труда, характеристик благосостояния, степени демократизации общества. В результате многих исследований установлено, что уровень дифференциации доходов населения в развитых странах существенно меньше, чем в развивающихся. Иначе говоря, чем беднее страна, тем больше различия между богатыми и бедными.
Все принципы и механизмы начисления заработной платы должны быть формализованы, понятны для работников. Если они будут храниться только в голове у руководителей, толку от них будет мало. При этом персональные размеры выплат конкретным работникам могут и должны оставаться конфиденциальными. Чтобы персональный размер зарплаты работника четко увязывался уже у него в голове с результатами оценки параметров для вознаграждения, необходимо, чтобы они грамотно были «донесены» и разъяснены работнику. Это обычно делает линейный руководитель в ходе сессии обратной связи или, другими словами, собеседования по результатам работы своих подчиненных. И от умения дать грамотно обратную связь своему работнику зависит успех всех мероприятий по созданию справедливой системы вознаграждения.
Целью курсовой работы является анализ методических основ формирования фонда заработной платы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить методику построения оплаты труда на предприятии и ее связь с нормированием труда;
- проанализировать связь заработной платы предприятия с эффективностью выполнения норм;
- проанализировать действующую систему оплаты труда на конкретном предприятии;
- разработать мероприятия по повышению эффективности системы оплаты труда на предприятии.
- провести внедрение механизма белее жесткой привязки вознаграждения к трудовым результатам, определенным по нормам труда.
Проанализировав учебную литературу можно сделать вывод о том, что тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего исследования.
Для изучения выбранной темы возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка методических основ формирования фонда заработной платы.
Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, три главы, шесть параграфов, заключение, список используемых источников, включающий в себя 20 учебных пособий. Объем работы 36 страниц.
 
1 МЕТОДИКА ПОСТРОЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ И ЕЕ СВЯЗЬ С НОРМИРОВАНИЕМ ТРУДА

1 Методы нормирования труда на предприятии

Чтобы с минимальными затратами, но при максимальной отдаче использовать умственный потенциал, физические возможности, опыт и навыки сотрудников создана целая система. Нормирование труда – это процесс, с помощью которого организация определяет план физических или умственных затрат работника на производстве, чтобы установить уравновешенные соотношения между усилиями сотрудника и их оплатой.
Нормирование имеет несколько функций, выполняет не одну задачу.
Функции планирования оплаты труда представлены на рисунке 1.










Рисунок 1 – Функции планирования оплаты труда

Нормирование призвано решать несколько задач. Основная – обеспечение постановки научно обоснованной меры трудозатрат на все виды работ для каждого сотрудника, занятого на производстве или управления им. Кроме того, процесс формирования нормативного баланса решает еще ряд задач: выявление, а также использование резервов повышения производительности; снижение себестоимости готовой продукции; улучшение использования производственных мощностей; оценку возможностей насыщения рынка сбыта конкурентами.
Опираясь на централизованно разработанные нормативы, предприятие или компания самостоятельно формулирует свои нормы труда – объем трудового задания (например, количество деталей), которое работник (бригада) должен выполнить за определенное время. Они призваны отражать различные стороны трудовой деятельности.
В настоящее время основными видами по функциональному значению являются нормы:
- времени;
-выработки;
-обслуживания;
- численности;
- управляемости;
-нормированные задания.
Норма времени. Рабочее время, которое установлено для сотрудника (бригады) с учетом квалификации и условий для выполнения определенной единицы работы, называется нормой времени.
Нормирование рабочего времени измеряется в человекочасах, расчет нормы времени на выполнение работы проводится по формуле:
Нвр=Тпз +Топ+Торм+Тотл+Тпт, (1)
где Нвр – норма,
а остальные элементы – время:
Тпз – на подготовку и завершение работы;
Топ – оперативное;