Текучесть кадров и мероприятия по ее снижению в организации

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы заключается в том, что на сегодняшний день неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие организации, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все.
Текучесть персонала служит фактором естественного развития организации, механизмом адаптации ее персонала к социально-экономическим, организационно-экономическим и социально-психологическим условиям рыночной экономики.
В условиях повышенной нестабильности факторов среды и их неопределенности во времени текучесть персонала на большинстве отечественных предприятий стала неуправляемой: налицо как большой отток персонала, так и его полное отсутствие. Это является свидетельством социально-экономической нерациональности и ущербности существующей модели управления человеческими ресурсами в организации.
Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально-устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организация получить весомое конкурентное преимущество на рынке.
В этой связи актуальным становится поиск новых подходов к регулированию текучести персонала в условиях повышенной нестабильности факторов внешней среды.
Цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации персонала и направлений повышения его стабильности на предприятия.
Сформулированная цель исследования определила ряд задач:
 рассмотреть понятие и факторы, влияющие на текучесть персонала предприятия;
 изучить методы оценки текучести персонала организации;
 охарактеризовать отечественный и зарубежный опыт применения мотивационных схем на предприятии;
 дать организационно–экономическую характеристику ООО «Медиако»;
 исследовать уровень и тенденции факторов текучести персонала в ООО «Медиако»;
 разработать мероприятия повышения стабильности персонала в ООО «Медиако»;
 определить экономическую эффективность от ряда сделанных предложений.
Объект исследования – ООО «Медиако».
Предмет исследования – текучесть кадров ООО «Медиако».
Теоретическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов в сфере менеджмента, теории организации, стратегического управления, экономики трудовых ресурсов, управления персоналом, экономики, теории мотивации и др.
При подготовке работы использовались такие методы исследования как: комплексный и сравнительный анализ показателей; анализ документов, наблюдение; анкетирование.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ФАКТОРОВ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие текучести персонала предприятия

Среди множества проблем в современной экономике – это и финансовый кризис, рост доллара, стремительный темп на импортозамещение, рост налогов и прочее, не маловажной является проблема текучести персонала на российских предприятиях. Данная проблематика актуальна как для вновь создаваемых предприятий, так и для успешно действующих корпораций с высоким показателем эффективности.
Текучесть кадров - это скорость, с которой работник покидает работодателя в определенный период времени. Текучесть кадров описывает количество сотрудников, которые покидают компанию по сравнению с количеством людей, которые остаются на работе .
Современная теория управленческой мысли позволила нам сформулировать следующее определение текучести персонала – это движение персонала от организации во внешнюю среду, вызванное одной или рядом причин, фокусирующихся на принципах неудовлетворенности текущими условиями труда.
Автор рассматривает понятие «текучесть персонала» в неразрывной связи с понятием «трудовая мобильность персонала» (рисунок 1).


Рисунок 1 – Связь понятия «текучесть персонала» с понятием «трудовая мобильность персонала»

Виды текучести персонала представлены в Приложении 1.
Рассмотрим факторы, влияющие на текучесть персонала – рисунок 2.

Рисунок 2 - Факторы, влияющие на текучесть персонала

С нашей точки зрения, работая над первыми двумя факторами, можно снизить колебания текучести персонала до приемлемого уровня и сохранить высокую производительность в коллективе.

1.2. Факторы, влияющие на текучесть персонала предприятия

Факторы, вызывающие текучесть персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. Первая группа причин проиллюстрирована на рисунке 3.

Рисунок 3 – Первая группа причин текучести персонала в организации

В следующую группу причин автор определил ряд ошибок именно подбора кадров, которая содержит следующий перечень, проиллюстрированный на рисунке 4.

Рисунок 4 – Вторая группа причин текучести кадров – ошибка стратегии
подбора персонала