Удержание молодых специалистов в управляющей компании ОЭЗ Титановая долина

Введение

Актуальность исследования объясняется тем, что удержание сотрудников является одной из актуальных задач кадровой политики современных компаний, успех которой во многом связан с качеством нанятого персонала. По данным некоторых исследований, линейное руководство средней компании способно повлиять на 75% всех причин добровольных увольнений сотрудников, что делает направление удержания персонала чрезвычайно перспективным с точки зрения развития управления НК [2].
Растущий спрос на практики удержания кадров на современном этапе развития российского рынка труда связан с несколькими факторами. В первую очередь на компании влияет усиление конкуренции за лучших сотрудников на рынке труда (например, в технологических сферах, а также сферах, связанных с творческой деятельностью). Дефицит специалистов на рынке труда существенно удорожает их наем, несмотря на то, что даже в случае нахождения доступного на рынке специалиста найм обычно оказывается дороже мер по удержанию уходящего работника. компания [3]. Текучесть кадров при отсутствии контроля со стороны работодателя может «съесть» значительную часть бюджета компании. Таким образом, одной из основных причин интереса работодателей к практике удержания персонала является экономия ресурсов, осуществляемая за счет контролируемого снижения текучести кадров.
Увольнение сотрудника оказывается особенно критичным в тех случаях, когда он является ключевым специалистом компании. Возрастающая сложность решаемых бизнесом задач и используемых в этом процессе технологий, усложнение структуры компании (например, создание гибких форм команд, которые меньше полагаются на сервисную иерархию, а больше на индивидуальные качества сотрудников). отдельных сотрудников) еще больше повышают как роль ключевых специалистов в успехе предприятия, так и среднесписочную численность таких специалистов. Возрастающая степень разделения труда (как внутри отдельных компаний, так и между самими компаниями внутри отраслей) сужает круг задач, решаемых сотрудниками и коллективами, делая более востребованными узкоспециализированных специалистов, заменить которых становится сложнее.
В то же время на рынке труда продолжает наблюдаться приток новых поколений соискателей, чьи трудовые ценности отличаются от ценностей старших коллег. Таким образом, молодые специалисты более мобильны и менее привязаны к текущему месту работы, чем сотрудники старшего возраста, и поэтому склонны менять больше мест работы в течение своей карьеры [4]. Кроме того, для более молодых соискателей при принятии решения о продолжении карьеры на нынешнем месте работы или увольнении важными оказываются иные факторы, чем для старших коллег — в частности, они чаще обращают внимание на профессиональное развитие в компании, склонны чувствовать себя более заинтересованность в трудовых обязанностях и ценность признания и чувства собственной значимости, ценят соответствующую атмосферу в рабочем коллективе и возможность работать по гибкому графику [3]. Все это вынуждает работодателя уделять дополнительное внимание молодым сотрудникам, если она намерена удержать их в штате.
Есть и другие издержки, которые компании несут при увольнении ценных сотрудников — это увеличение нагрузки на оставшихся сотрудников, рост операционных расходов, потеря конкурентных преимуществ перед другими компаниями, снижение стандартов обслуживания клиентов [3]. Компании, желающие избежать этих проблем, сталкиваются с необходимостью применения практики удержания персонала.
Между тем, в условиях внедрения нового механизма управления переходом на самофинансирование и самообеспечение, сопровождающееся значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличивается численность работников, вынужденных либо осваивать новые профессии или менять место работы и коллектив, важность проблемы адаптации возрастает еще больше.
Цель: удержание молодых специалистов в управляющей компании ОЭЗ «Титановая долина».
Задания:
1. Изучить понятие «молодой специалист».
2. Рассмотреть понятие удержания молодых специалистов в организации.
3. Изучить методы удержания молодых специалистов в организации.
4. Проанализировать опыт удержания молодых специалистов в зарубежных и отечественных компаниях.
5. Провести исследование практических проблем удержания молодых специалистов в управляющей компании ОЭЗ «Титановая долина».
6.
Объект исследования: сотрудники, проработавшие в организации не более 1 года.
Предмет исследования: уровень профессиональной адаптации и дезадаптации молодых специалистов.
Методы исследования: анкеты
Работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В главе 1 изложены – «Теоретические и методологические основы проблемы удержания молодых специалистов» основные понятия и определения, основные подходы отечественных и зарубежных ученых к проблеме удержания молодых специалистов, а также основные выводы по теоретической части.
Глава 2 – «Изучение уровня профессиональной адаптации и дезадаптации молодых сотрудников» методы исследования, характеристики выборки, гипотезы, полученные результаты и их интерпретация. А также выводы по результатам исследования.
Глава 3 – содержит рекомендации по проблеме удержания молодых специалистов в управляющей компании ОЭЗ «Титановая долина».


1. Теоретические и методологические основы проблемы удержания молодых специалистов

1.1. Понятие «молодой специалист»

Проблема повышения эффективности деятельности организации является первостепенной и активно обсуждается как бизнес-, так и научным сообществом [1, 3].
Значительное влияние на эффективность деятельности организации в целом оказывает локальная эффективность ее отдельных работников. В научных работах [2, 4] показано, что за счет роста индивидуальной эффективности работников можно добиться значительного повышения организационной эффективности организации в целом. Напротив, низкая индивидуальная эффективность работников может значительно уменьшать эффективность организации в целом, особенно это характерно для организаций с иерархической структурой управления, к которым, в частности, можно отнести научные организации, унаследовавшие свои структуры из прежних времен.
Молодые специалисты интересны организации прежде всего потому, что даже если не обладают достаточно высокой эффективностью, то с большой вероятностью могут ее наращивать.
Во-первых, это объясняется тем, что сотрудники более молодого возраста обладают более ярко выраженными способностями адаптации к быстро развивающемуся миру. Они способны изобретать и внедрять нововведения в любой отрасли своей деятельности.
Во-вторых, из-за отсутствия в организации молодых специалистов сотрудникам «с богатым» опытом работы некому будет передавать свои профессиональные знания и умения.
Исходя из этого, следует, что работодателям необходимо рассматривать молодых специалистов, как актив компании. Поэтому проблема привлечения и удержания молодых специалистов в научных организациях является чрезвычайно актуальной.
Молодой специалист – гражданин Российской Федерации в возрасте не старше 35 лет, имеющий законченное высшее (среднее, начальное) профессиональное образование, либо учащийся последнего курса образовательного учреждения высшего (среднего, начального) профессионального образования.
В общем виде к характеристикам молодого специалиста относится:
- Наличие профессионального образования;
- Возраст;
- Первичное трудоустройство.
При приеме на работу молодых специалистов необходимо учитывать ряд характерных особенностей, присущих им. Во-первых, при выходе на работу у молодых специалистов происходит резкий переход от теоретических знаний к умению применять их на практике. Во-вторых, молодые специалисты обладают определенным набором ценностей, которые являются для них наиболее значимыми (рис. 1).

Рис. 1 Ценности молодых специалистов
Поэтому, управляя сотрудниками, которые имеют статус «молодого специалиста», необходимо учитывать их набор ценностей, чтобы вызвать у них заинтересованность и желание качественно выполнять свои профессиональные обязанности.
Несомненно, что для развития и повышения эффективности деятельности любой организации необходимы «молодые» кадры, которые полны сил, энергии и энтузиазма. Однако при приеме на работу молодых специалистов существует как ряд преимуществ, так и ряд недостатков (табл. 1).