Актуальность темы исследования. Очень часто избежать конфликтов в компаниях не представляется возможным, потому что они выступают в качестве постоянного спутника нашей повседневности. Однако при этом и оставлять конфликты без определенного внимания нельзя, потому что, разрастаясь, переходя из межличностного конфликта в межгрупповой, а далее и в общеорганизационный, они могут приводить к последствиям достаточно непредсказуемым, разрушительного характера.
Цель работы – разработка рекомендаций по улучшению управления конфликтами.
Задачи работы:
- рассмотреть сущность, природу и классификацию конфликта;
- представить направления управления конфликтами в организации;
- раскрыть организационно-экономическую характеристика объекта исследования;
- проанализировать организационные конфликты;
- представить рекомендации по улучшению управления конфликтами в коллективе.
Объект исследования – организационные конфликты в ООО «Клиника жизни» г. Перми.
Предмет исследования – организация работы по управлению внутриорганизационными конфликтами.
Методы исследования: методы индукции и дедукции, метод сравнения, табличный и графический методы, метод элиминирования (факторного анализа), индексный метод.
Теоретической базой курсовой работы выступили труды таких авторов, как: Анцупов А.Я., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Маслова В.М., Тузова О.Н. и др.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТОВ И МЕТОДОВ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
1.1 Понятие и виды конфликта
Конфликт представляет собой весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность исследования которого в большинстве своем находится в зависимости от качества исходных методологических и теоретических предпосылок и применяемых методов .
Внутриорганизационными конфликтами привлекается достаточно пристальное внимание как разного рода исследователей, так и практиков, которыми рассматриваются они в качестве одного из факторов, способных оказать воздействие на эффективность функционирования компании. Следовательно, понимание основ конфликтного взаимодействия выступает в качестве одной из важнейших задач не только для руководящего состава компании, но и непосредственно для служб по управлению персоналом.
Понятие внутриорганизационного конфликта выступает в качестве одного из определяющих в образовании личности работника, именно в связи с этим исследованием данного вопроса длительное время занимались представители большинства управленческих школ.
Представители ранних школ управления, включая и сторонников школы человеческих отношений, имели мнение, что конфликт является при-знаком неэффективной деятельности компании и плохого его управле¬ния. Необходимо заметить, что в науке по управлению отношение к внутриорганизационным конфликтам со времени изменяется от понимания их в качестве фактора исключительно отрицательного воздействия к рассмотрению конфликтов в виде индикатора нужных изменений в определенных аспектах функционирования компании и инструмента ее развития. Некоторые авторы отмечают, что достаточно высокий уровень гармоничности и стабильности могут приводить к уменьшению уровня эффективности в деятельности компании, тем самым ими признается положительное воздействие на ее развитие определенного уровня конфликтности.
Что же такое внутриорганизационный конфликт? Необходимо представить разного рода определения.
Авторы многих научных исследований в сфере управления организационными конфликтами Б.С. Волков и Н.В. Волкова считают, что внутриорганизационный конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон в организации .
По словам исследователя такой же темы В.Р. Веснина, под внутриорганизационным конфликтом понимают столкновение противоположно направленных тенденций, во взаимоотношениях людей, их объединениях формального и неформального характера, которое обусловлено различием взглядов, позиций и интересов . Иначе можно сказать, что конфликт представляет собой явление многоуровневое, в качестве ключевого элемента которого выступает разногласие между отдельно взятыми членами (группами членов) компании.
Следовательно, в разного рода определениях конфликта можно усмотреть некую общую черту, которая указывает на то, что в основе данного феномена заложено определенное противоречие между вовлеченными субъектами.
Можно сделать общий вывод, что внутриорганизационный конфликт можно определить тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в общем) вызывает расстройство интересов иной сторо¬ны, которое порождает ответное противодействие иной стороны и, в результате, ведет к уменьшению уровня эффективности совместной работы, росту уровня риска, прекращению совместной деятельности или иного рода последствиям негативным негативного характера.
В литературе есть большое количество различных классификаций внутриорганизационных конфликтов
С точки зрения причин внутриорганизационного конфликта, выделяются :
- конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем;
- конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме;
- чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников кон¬фликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
- Курсовая работа
- Дипломная работа
- Контрольная работа
- Реферат
- Отчет по практике
- Магистерская работа
- Статья
- Эссе
- Научно-исследовательская работа
- Доклад
- Глава диплома
- Ответы на билеты
- Презентация
- ВАК
- Перевод
- Бизнес план
- Научная статья
- Лабораторная работа
- Рецензия
- Решение задач
- Диссертация
- Доработка заказа клиента
- Аспирантский реферат
- Монография
- ВКР
- Дипломная работа MBA
- Компьютерный набор текста
- Речь к диплому
- Тезисный план
- Чертёж
- Диаграммы, таблицы
