Доплаты и надбавки к заработной плате и премирование работников предприятия (на примере ООО Авангард)

Доплаты и надбавки к заработной плате и премирование работников предприятия являются важными элементами стимулирования труда и повышения эффективности деятельности организации.
Надбавки и доплаты к заработной плате играют значительную роль в мотивации и удержании квалифицированных работников на предприятии.
В современных условиях они стали неотъемлемой частью системы оплаты труда, позволяющей поощрять сотрудников за их эффективность и дополнительные усилия.
Преимущества использования доплат и надбавок включают стимулирование производительности, улучшение качества работы, повышение вовлеченности персонала и формирование положительного рабочего климата. Вместе с тем, вопросы премирования работников предприятия являются достаточно сложными и требуют внимательного подхода со стороны руководства
Актуальность темы обусловлена необходимостью разработки оптимальных механизмов расчета и выплаты дополнительных видов заработной платы, учитывающих интересы работодателей и работников, а также требования законодательства.
Проблемой исследования является недостаточная разработанность теоретических и практических аспектов доплат и надбавок к заработной плате и премирования работников предприятия.
Целью работы является изучение особенностей доплат и надбавок к заработной плате и премирования работников предприятия, а также разработка рекомендаций по их совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить такие задачи:
- изучить сущность, функции и источники оплаты труда;
- рассмотреть классификацию доплат и надбавок;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Авангард»;
- проанализировать систему надбавок и доплат и премирование работников в ООО «Авангард».
- предложить рекомендации по совершенствованию доплат, надбавок и премирование работников предприятия
Объектом исследования является ООО «Авангард».
Предметом исследования являются доплаты и надбавки к заработной плате и премирование работников предприятия.
Методами исследования являются анализ, сравнение, обобщение, классификация, индукция, дедукция.
Авторами, занимавшимися изучением данной темы, являются А.А. Белоусов, В.В. Васильев, Е.А. Королева, Н.В. Кузнецова, О.В. Лебедева и др. Теоретическая значимость работы заключается в расширении знаний о доплатах и надбавках к заработной плате и премировании работников предприятия.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования системы оплаты труда на предприятии.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.

1. Теоретические основы организации системы надбавок и доплат на предприятии

1.1 Сущность, функции и источники оплаты труда

В современных экономических условиях важным элементом является создание эффективной системы оплаты труда работников в любой организации.
Заработная плата является вознаграждением за труд, которое зависит от уровня квалификации работника, сложности, объема, качества и условий выполняемой работы. Она включает компенсационные выплаты, такие как доплаты и надбавки, предназначенные для компенсации определенных условий труда, а также стимулирующие выплаты, включающие доплаты и надбавки, направленные на стимулирование работников в достижении лучших результатов работы, премий и других поощрительных выплат [2].
Определяющим фактором, влияющим на вознаграждение работника за труд, является соотношение между спросом на труд и его предложением. Уровень развития технологий, организация производства, эффективность государственной политики в определенной области, степень влияния профсоюзов и другое также влияют на оплату труда.
С экономической точки зрения оплата труда трактуется как доход наемного работника, а также представляет собой одну из составных частей издержек производства. Наемный работник заинтересован в высокой заработной плате, а работодатель – в ее снижении [5, с. 71].
В условиях рыночных отношений такое противоречие возможно разрешить путем взаимодействия между спросом на труд работников определенной профессии и квалификации со стороны работодателей и его предложением данное со стороны этих наемных работников. В результате наличия такой связи появляется возможность формирования рыночной цены использования наемной рабочей силы [12, с. 70].
В то же время происходит государственное регулирование труда, которое проводится путем:
– установления минимального размера оплаты труда [1];
– индексации заработной платы через пересмотр МРОТ;
– утверждения порядка оплаты труда;
– установления различных надбавок и льгот для определенных групп граждан [3].
Можно сказать, что оплата труда объединяет и концентрирует интересы и потребности наемных работников, работодателей и государства, а также является важнейшим показателем уровня жизни.
Сущность оплаты труда выражается в ее функциях, реализующихся на разных этапах общественной жизнедеятельности, в которые входят обмен, потребление, распределение, производство:
– распределительная функция – проявляется в установлении определенной доли работника в созданном им продукте (предоставленной услуге) в зависимости от затраченного им труда в процессе деятельности фирмы;
– воспроизводственная функция – реализует удовлетворение личных потребностей работников и их семей путем формирования личных доходов;
– стимулирующая функция – проявляется путем дополнительного стимулирования работников с целью повышения качества продукции, роста производительности, умеренного использования работниками ресурсов, повышения их квалификации, закрепления кадров в организации и т. д.;
– ресурсно-разместительная функция, которая позволяет эффективно распределить и использовать трудовые ресурсы как на отраслевом и региональном уровнях экономики, так и на уровне предприятия;
– функция формирования спроса со стороны наемных работников, оказывая влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства, а также на покупательную способность работников;
– статусная функция заработной платы определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы;
– функция определения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков) – проявляется в том, что основной составляющей для определения величины пенсии является заработная плата.