Конфликты и влияние их на результаты работы персонала конкретного предприятия.

Введение

Актуальность темы. Обострение противоречий в процессе развития социально- экономических отношений обусловливает необходимость изучения и применения на практике методов разрешения конфликтов. Ввиду несовпадения интересов отдельных категорий персонала и хозяйствующих субъектов формируется конфликтный потенциал. Это ведёт к обострению противоречий. На решение задачи снижения конфликтного потенциала направляют свои усилия органы государственного управления и корпоративный менеджмент. Желательно, чтобы реализация вышеуказанных методов осуществлялась опережением роста корпоративной и социальной турбулентности. Уровень развития данной сферы науки и практики в РФ оценивается как недостаточный. Предприниматели части не придают этому должного значения до тех пор, пока противоречия не приобретают острые формы.
Трансформация условий труда, повышение социальной, экономической, экологической, личностной напряженности, характерные для современных условий, приводят к возникновению профессиональных конфликтов, имеющих различные негативные последствия, проявляющиеся на индивидуальном и организационном уровнях. Профессиональные конфликты отрицательно сказываются на здоровье отдельного работника, социально-психологическом климате, организационной среде, организационной культуре, а также эффективности деятельности организации в целом. В этой связи актуализируется проблема профилактики конфликтов. Значимость формирования эффективных механизмов профилактики конфликтного поведения в организациях также обусловлена пониманием роли каждого сотрудника в достижении целей организации, необходимостью формирования благоприятного морально- психологического климата в коллективе, который обуславливает степень вовлеченности сотрудника в процесс труда, понимание им своей роли в организации, от которых зависит результативность ее деятельности. Особую актуальность обозначенная проблема приобретает в российских условиях, в которых сформировались новые типы организаций, сложные виды организационных структур управления, инновационные для рынка виды деятельности, что привело к возникновению новых конфликт-факторов.
Объектом работы является ООО «Кадровый холдинг АНКОР».
Предметом работы являются направления совершенствования управления конфликтами компании.
Целью работы является исследование конфликтов и их влияние на результаты работы персонала конкретного предприятия.
В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами в организации;
2. Изучить влияние конфликтов на результаты работы персонала на примере ООО «Кадровый холдинг АНКОР»;
3. Предложить пути совершенствования методов разрешения внутриорганизационных конфликтов.
Теоретическую и методологическую основу курсовой работы составили труды отечественных и зарубежных ученых – экономистов, а также специалистов в области управления конфликтами.
Методологической основой курсовой работы стали научные методы: индукции; дедукции; синтеза; анализа и конкретизации.
Информационная база исследования. Информационную базу исследования сформировали труды отечественных и зарубежных авторов по теме данной работы, а так же база данных управленческой отчетности компании.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения результатов исследования в практике управления действующими предприятиями.
Структура исследования. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы. 
1. Теоретические основы управления конфликтами в организации
1.1 Сущность и классификация конфликтов в организации

По словам Альберта Хедури: «Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, когда каждая сторона делает все для того, чтобы ее точка зрения или цель были приняты, и мешает другой стороне делать то же самое».
Один известный ученый Л. Козер определял конфликт как борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями является, нейтрализация или уничтожение соперника.
Таким образом, рассмотрев несколько понятий «конфликт», можно сделать такой вывод, что конфликт – это столкновение нескольких интересов, которые противоположны друг другу и вызывает конкуренцию.
Классификация конфликтов в организации приведена на рисунке (см. Рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 Виды конфликтов в организации

С деструктивными сложнее: клиент переполнен эмоциями, хамит, уже не помнит суть претензий, а возможно, у него просто плохое настроение. В этом случае нужно задавать наводящие вопросы, чтобы докопаться до причин раздражения.
Отношение сотрудников к конфликту зависит, среди прочего, от подхода и поведения их руководителей. Для управления конфликтом менеджерам требуется много времени, и, по данным различных исследователей, на это уходит 17,69 %, более 20 % или даже 42 % их рабочего времени. Это время конфликта верно независимо от положения менеджера в иерархии организации, и оно в равной степени применимо как к сотрудникам с более низким рейтингом, так и к высшему руководству. В свете вышеизложенных результатов мы стремились определить корреляцию между высшим руководством и стратегией управления конфликтами в организациях, а также подчиненными подходами к межличностным конфликтам. Мы задаем следующие два вопроса:
Конфликт может быть результатом несовместимых целей или разногласий, возникающих в результате распределения ограниченных ресурсов.
Конфликт может происходить между отдельными людьми или на уровне целых организаций.
Исходя из приведенного выше определения, организационный конфликт — это игра с нулевой суммой. Конфликт также можно определить, с другой точки зрения, как процесс, который происходит, когда вера одной стороны вынуждает вторую сторону, которая придерживается других убеждений, оказывать негативное влияние на то, что первая сторона заботится или уже произвела, что провоцирует отрицательную реакцию второй стороны и последующие действия.
Для возникновения конфликта такого типа не обязательно, чтобы цели действительно были несовместимы; достаточно, если есть предполагаемое и, следовательно, не обязательно реальное различие во мнениях. Еще более широко конфликт определяется Рахимом, который утверждает, что это «интерактивный процесс, проявляющийся в несовместимости, несогласии или диссонансе внутри или между социальными объектами (например, индивидуумом, группой, организацией и т. д.)».
Таким образом, конфликты могут испытывать различные субъекты - целые организации, подразделения предприятия, группы людей или отдельные лица; поэтому полезно разделить конфликты на организационные, межгрупповые и межличностные категории. В свою очередь, Гетцков и Гир разработали иерархию конфликтов, заявив, что межличностные конфликты могут быть идентифицированы как конфликты задач или конфликты отношений. Суть конфликта задач заключается в восприятии споров при принятии решений между членами группы, которые возникают из-за различий во взглядах или идеях. Конфликт в отношениях связан с ценностями, политическими взглядами, проблемами характера или личными вкусами.
В настоящее время эти явления происходят все чаще из-за растущего давления с целью изменения, адаптации и инноваций с одновременным увеличением бремени и отсутствием гарантий занятости. Кроме того, растет тенденция к организации работы в автономных командах, что делает сотрудников более зависимыми друг от друга, вызывает конфликты, связанные с ролями, и бросает вызов традиционным иерархическим отношениям. В то же время глобализация экономики увеличивает разнообразие среди сотрудников, что также создает конфликты на рабочем месте .

1.2. Управление конфликтом в организации

Управление конфликтом представляет собой попытку разрешить конфликтную ситуацию и выбор соответствующей стратегии выживания. Ключевые концепции управления конфликтами, как они описаны в соответствующей литературе, основаны на матрице двух переменных, которые представляют четыре чрезвычайно разные стратегии разрешения конфликтов. Архетип - это матрица, разработанная Блейком и Мутоном, где переменные включают заботу о производстве и заботу о людях. В зависимости от уровня интенсивности данной переменной установлены следующие четыре основных стиля управления конфликтами: избегание (низкая забота о производстве и людях), сотрудничество (высокая забота о производстве и людях), конкуренция (высокая забота о производстве, низкая забота. для людей) и жилья (низкая забота о производстве, высокая забота о людях). Пятый стиль управления конфликтами расположен в центре матрицы. Этот пятый стиль представляет собой компромисс и означает умеренную заботу о производстве и умеренную заботу о людях.
Управление конфликтами выполняет ряд важных функций для сохранения организации и обеспечение ее существования и развития. Так, управляя возникшими конфликтами, управленец может задать конфликту другую модальность и перевести отношения на новый конструктивный уровень.
Управление – сложный процесс, протекающий в несколько этапов.
1. На первом этапе необходимо признание существования конфликта оппонентами.