Структура предприятия: виды, основные элементы, характеристика и направления совершенствования на примере ресторана Панорамный

Ведение бизнеса означает успешное делегирование полномочий вашим сотрудникам. Организационная структура вашего бизнеса может помочь вам понять, где и на кого возложены определенные обязанности вашей компании. Организационная структура выравнивает и связывает части организации, чтобы она могла достичь максимальной производительности. Выбранная структура влияет на успех организации в реализации ее стратегии и целей.
Руководство должно понимать характеристики, преимущества и ограничения различных организационных структур, чтобы помочь в этом стратегическом согласовании. Организационная структура - это система, которая описывает, как определенные действия направляются для достижения целей организации. Эти действия могут включать правила, роли и обязанности. Организационная структура также определяет, как информация перемещается между уровнями внутри компании. Например, в централизованной структуре решения принимаются сверху вниз, в то время как в децентрализованной структуре полномочия по принятию решений распределяются между различными уровнями организации .
Наличие организационной структуры позволяет компаниям оставаться эффективными и целенаправленными. Компании всех форм и размеров активно используют организационные структуры. Они определяют конкретную иерархию внутри организации. Успешная организационная структура определяет работу каждого сотрудника.
Такое структурирование дает компании визуальное представление о том, как она сформирована и как лучше всего двигаться в достижении своих целей. Организационные структуры обычно изображаются в виде какой-то диаграммы, например, пирамиды, где самые влиятельные члены организации сидят наверху, а те, у кого меньше всего власти, – внизу.
Централизованные и децентрализованные организационные структуры Организационная структура бывает централизованной или децентрализованной. Традиционно организации были структурированы с централизованным руководством и определенной цепочкой подчинения. Военные – это организация, известная своей высокоцентрализованной структурой с длинной и конкретной иерархией начальников и подчиненных. В централизованной организационной системе есть очень четкие обязанности для каждой роли, при этом подчиненные роли по умолчанию подчиняются руководству своего начальства. Децентрализованные организации выросли как технологические стартапы.
Типы организационных структур в бизнесе так же важны, как и его продукты, маркетинговый план и долгосрочная стратегия. Компаниям нужна прочная структура для привлечения и удержания талантливых сотрудников, а также для создания работоспособной организационной иерархии. В зависимости от характера связей между подразделениями выделяют бюрократические и адаптивные организационные структуры. Бюрократическими называют структуры, в которых формализация управленческой деятельности преобладает над ее творческой составляющей.
Адаптивные организационные структуры являются более гибкими, и могут быть быстро модифицированы в соответствии с изменениями внешней среды или целыми компании. Отличительной чертой адаптивных организационных структур является большое внимание творческому аспекту деятельности, чем формальным правилам (Рис.1.) .
Обычно предприятия выбирают из четырех типов организационной структуры. У каждого есть свой набор преимуществ и недостатков. Рассмотрим каждый из них отдельно.
Линейная структура. Иерархическая структура, также известная как линейная организация, является наиболее распространенным типом организационной структуры. Она показывает цепочку подчинения сверху вниз, в которой верхняя часть представляет члена с высшей властью, а нижняя часть представляет сотрудников нижнего уровня. В такой структуре у каждого сотрудника есть руководитель. Организации, использующие традиционную иерархическую структуру, полагаются на вертикальную цепочку команд как на основной метод организации сотрудников и их обязанностей. Военные, правительственные и другие очень крупные организации используют иерархию для определения уровня контроля сотрудников над своей работой, а также их ранга по отношению к другим .
Иерархические структуры обычно включают несколько уровней управления и поэтому подвержены бюрократии и созданию разрозненных структур, препятствующих сотрудничеству между командами.
Преимущества: точно показывает, кто уполномочен выполнять определенные задачи; показывает карьерный путь, постепенно идущий вверх, что мотивирует сотрудников подниматься по служебной лестнице; инструкции идут сверху вниз напрямую, обеспечивая четкое общение; способствует укреплению отношений между сотрудниками внутри команды. Недостатки: усиление бюрократии может замедлить процесс принятия решений; может побудить сотрудников действовать в интересах подразделения, а не компании в целом; может заставить сотрудников более низкого уровня почувствовать, что у них меньше ответственности, и они не могут выражать свои идеи о компании .
Функциональная организационная структура. Функциональная организационная структура напоминает традиционную иерархическую структуру. Однако по функциональной структуре организация разделена на более мелкие отделы, которые работают в определенных сферах деятельности. Таким образом, у каждого из них есть менеджеры, которые несут ответственность за отчетность в своем отделе перед руководителями, занимающими более высокие должности.
Преимущества: позволяет группам сотрудников вкладывать все свои усилия в ту область, в которой они работают, и повышать профессионализм в этой области; у сотрудников есть фиксированные обязанности и задачи. Недостатки: может вызвать отсутствие связи между отделами; эгоцентричный менталитет одного отдела может стать причиной неудач других; бюрократическая структура может привести к замедлению принятия решений.
Линейно-функциональная организационная структура. Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - давать советы, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.
Преимущества: более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией сотрудников; освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материальнотехнической поддержкой и т.д.; выстраивание связей «руководитель - подчиненный» по иерархической лестнице, в которой каждый сотрудник подчиняется только одному руководителю. Недостатки: каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели компании; отсутствие тесных взаимоотношений и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными единицами; чрезмерно развитая система вертикального взаимодействия .
Дивизиональная организационная структура. Дивизиональная организационная структура в основном используется более крупными компаниями. В этой структуре каждая организационная функция образует подразделение, которое работает автономно за счет собственных ресурсов.
Преимущества: автономность подразделений обеспечивает более гибкую рабочую зону; обеспечивает меньший риск для компании в случае выхода из строя одного подразделения. у отдельных отделов больше автономии и возможностей для инноваций. Недостатки: может вызвать разрыв связи внутри компании; приводит к увеличению налоговых обязательств, поскольку каждое подразделение работает как отдельная компания; поощряет внутреннюю конкуренцию между отделами, а не объединяет компанию против внешних конкурентов.
Матричная организационная структура. В матричной организационной структуре отношения устанавливаются в виде сетки или матрицы, а не в традиционной иерархии. Это тип организационного управления, при котором люди со схожими навыками объединяются для выполнения рабочих заданий, в результате чего приходится подчиняться нескольким менеджерам. Например, все инженеры могут быть в одном инженерном отделе и подчиняться техническому менеджеру. Но эти же инженеры могут быть назначены на разные проекты подчиняться непосредственно руководителям этих проектов.
Преимущества: позволяет группировать сотрудников по специальностям и легко подбирать в соответствии с требованиями проектов; поскольку сотрудники участвуют в разных группах, у них может быть возможность улучшить свои способности в разных сферах работы. Недостатки: поскольку некоторые проекты могут быть временными, матричные диаграммы необходимо постоянно обновлять; наличие более одного менеджера может вызвать путаницу.
Проектная организационная структура. В проектной структуре основное внимание уделяется одному проекту. В этой централизованной организационной структуре менеджеры проектов выступают в качестве руководителей. В отличие от других типов структур, проектируемая структура предполагает демобилизацию команд и ресурсов по завершении проекта. Преимущества: способствует более эффективному принятию решений и общению; ощущение безотлагательности завершения проекта увеличивает продуктивность сотрудников; увеличивает гибкость и универсальность сотрудников. Недостатки: строгие сроки могут усилить стресс у рабочих; власть может быть слишком централизована с менеджером проекта; нет возможности для долгосрочного развития навыков среди сотрудников. Ни одна организационная структура не подходит для всех предприятий. При выборе подходящего решения для вашей компании подумайте о том, сколько власти вы хотели бы предоставить своим сотрудникам, сколько места вы хотели бы оставить для инноваций, насколько масштабна ваша компания и насколько важно для вас взаимодействие между сотрудниками. Взвесив эти факторы, вы, вероятно, узнаете, какая организационная структура лучше всего подходит для вас, и если вы ошибетесь, можно переключиться на другую организационную структуру.
1.2 Место и роль подразделений в организационной структуре
Создание отделов (подразделений) путем группирования аналогичных производственных функций и служащих позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости руководства компанией в период расширения ее хозяйственной деятельности.
Методы распределения обязанностей по отделам зависят от положенных в основу признаков.
Во-первых, по принципу деления на равные по размеру группы. Этот метод применяется, когда профессиональные работники одинаковы, а для достижения какой-либо цели необходимо определенное число людей.
Во-вторых, по функциональному признаку. Это наиболее распространенный способ создания отделов по производству, маркетингу, кадрам, финансовым вопросам и т. д. Их число зависит от потребностей самой организации.