СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ЭЛЕМЕНТ И ПОКАЗАТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Введение
В разных странах, начиная с конца восьмидесятых годов прошлого столетия, стал проявляться интерес к таким понятиям, как «организационная культура» и «социально-психологический климат». Этот интерес базируется на том, что результаты различных исследований, проведённых на производственных предприятиях и в организациях непроизводственной сферы подтверждают, что культура организации влияет на эффективность работы и производственные показатели, а также на её основе формируется социально-психологический климат в коллективе.
Поэтому оба понятия, как культура организации, так и социально-психологический климат коллектива должны быть в зоне важности и приоритетов руководителей организации. Знание, какие элементы, характеристики, атрибуты, философия и ценности организационной культуры присутствуют в организации, каков её тип помогает руководителю спланировать необходимые мероприятия для формирования или поддержания сильной культуры в организации, которая будет служить надёжным фундаментом для формирования благоприятного социально-психологического климата.
Нельзя отрицать, что одной из самых важных сфер в среде социальных отношений в любой организации является взаимодействие сотрудников, как коллег одного уровня, так и с руководителями, внутри трудового коллектива.
В этом смысле психологическая атмосфера, которая складывается в коллективе организации в отечественной психологии называется «социально-психологический климат», в зарубежной литературе используется термин «организационный климат».
Благоприятный, здоровый социально-психологический климат мотивирует коллектив работать с высокой степенью продуктивности, более эффективно, с большим желанием, а неблагоприятный климат является одних из главных факторов пассивности, недостатка лояльности, низкой производительности, недостатка мотивации и желания работать. В этом отношении, социально-психологический климат является одним из решающих факторов как индивидуальной, так и коллективной продуктивности, скорости и качества выполнения заданий, достижение поставленных целей.
Для достижения поставленных целей в настоящей работе по изучению организационной культуры и социально-психологического климата внутри коллектива необходимо: - Изучить понятие организационной культуры, функции, виды и типы организационной культуры и способы её диагностики; - Описать факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата и наиболее популярные методики его изучения; - Рассмотреть взаимосвязь социально-психологический климата как элемента и показателя организационной культуры. - Изучить результаты исследования организационной культуры, проведённого на практике в различных организациях.
 
Глава 1. Организационная культура
1.1. Понятие организационной культуры
Понятие «организационная культура» было введено в восьмидесятые годы ХХ века в США как результат многочисленных исследований организаций, их структуры, взаимодействия управленцев и персонала, индивидуального и коллективного поведения. По мнению многих авторов, пристальное изучение организационной культуры также связано с экономическим успехом японских предприятий, который связывают с новыми концепциями взаимоотношений на производстве.
В современной литературе можно найти множество определений организационной культуры. Рассмотрим некоторые из них, как наиболее часто встречающиеся.
Так, Шварц определяет культуру организации как комплекс убеждений, которые разделяют члены организации, на базе которых формируются поведенческие нормы как отдельных личностей, так и формальных и неформальных групп.
Олдхэм утверждает, «чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации» [3, с.19].
Хофштеде определяет «организационную культуру коллективным программированием мыслей, которое отличает членов одной организации от другой» [1].
Шейн даёт определение культуре организации как «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными» [20, с.30].
Так как в большинстве современных российских библиографических источниках по управлению предприятиями и организациями теория Шейна более популярна, можно воспользоваться его определением уровней изучения организационной культуры, представленных на рисунке 1.


Рисунок. 1 − Уровни изучения организационной культуры (по Э. Шейну)
Также важно не только знать уровни организационной культуры и их составляющие, как и процесс её формирования, который зависит от множества факторов.
В свою очередь, Ф. Харрис и Р. Моран рассматривают организационную культуру, основываясь на следующих характеристиках:
• осознание себя и своего места в организации
• система коммуникации и формы общения
• внешний вид и форма одежды
• организация питания, привычки и традиции в этой области
• администрация времени, пунктуальность сотрудников
• взаимоотношения между членами коллектива
• ценности и нормы, принятые в коллективе
• вера во что-то и отношение к начальству, коллегам, клиентам
• процессы развития членов коллектива
• производственная этика и мотивирование работников. [3]
Характеризуя организационную культуру, можно говорить о совокупности определённых признаков, по котором организации даже одной и той же отрасли различаются между собой. К этим признакам можно отнести следующие:
• понимание философии, целей и назначения организации;
• ориентация на личные цели или производственные, и, в свою очередь, приоритеты в решении производственных задач и проблем;
• уровень преданности и лояльности работников организации;
• роль власти в организации и её распределение, источники;
• управленческий стиль;
• принятые методы контроля и оценки сотрудников;
• степень свободы членов коллектива, самостоятельности в принятии решений и выполнения задач;
• предпочтение коллективных или индивидуальных форм работы и принятия решений;
• баланс между сотрудничеством, соперничеством, коллективизмом и индивидуализмом;
• отношение к риску и дисциплине
• ориентация на стабильность или мобильность. [10]
1.2. Функции и виды организационной культуры
Многие авторы подчёркивают две важные особенности культуры: многоуровневость и многогранность. В предыдущем разделе рассматривалась модель Шейна, в которой описаны три уровня организационной культуры, где поверхностный это объективный, легко наблюдаемый уровень, и два других уровня являются субъективными, плохо воспринимаемыми сторонними наблюдателями и новыми работниками.
С другой стороны, многогранность организационной культуры подразумевает существование субкультур, которые, подчиняясь общей культуре организацией, могут как развивать её, так и порой ей противоречить. Каждое подразделение организации или различные группы (возрастные, профессиональные, по уровню образования, по половому признаку и т.д.) могут включать собственные субкультуры. [5]
Устойчивость организационной культуры обуславливается тем, что она выполняет определённые функции, большинство из которых ценны не только для каждого работника и малых групп, но и для организации в целом. Основные функции заключаются в следующем:
• Охранная функция. Служит натуральным барьером для внешних воздействий, которые могут негативно повлиять на систему философии, ценностей, норм и правил, принятых в коллективе.
• Интегрирующая функция. Позволяет каждому члену коллектива почувствовать себя частью организации и определить своё положение в ней, свои права, обязанности, степень взаимодействия и ответственности.
• Регулирующая функция. Позволяет определять поведение членов коллектива как внутри организации, так и за её пределами на основе установленных поведенческих норм и правил.
• Замещающая функция. При отсутствии формальных механизмов разрешения различных как личных, так и производственных проблем и нестандартных ситуаций позволяет заменить их неформальными способами, на основе устоявшихся норм и правил, даже вербальных.
• Адаптивная функция. Эта функция предназначена для того, чтобы новые члены коллектива могли адаптироваться в новом коллективе, начать эффективную работу, найти общий язык с коллегами как можно быстрее. Замечено, что чем сильнее культура организации, тем легче она настраивает новых членов коллектива на положительное взаимодействие и, как следствие, лояльность.
• Образовательная и развивающая функции. Как правило, уровень образования и эрудированности коллектива побуждает его членов постоянно повышать свою образованность в различных сферах, быть специалистами высокого класса, выполнять различные задания, проявлять инициативу и инновационные предложения.
• Функция управления качеством. Чем выше качество самой организационной культуры, тем выше качество работы каждого члена коллектива, что в свою очередь повышает производительность всей организации.
• Коммуникационная функция. Играет важную роль в облегчении вербальных и невербальных контактов между членами коллектива, качественному, быстрому и своевременному обмену полезной информацией, что улучшает и ускоряет взаимодействие между людьми, и, как следствие, качество организационных и производственных процессов.
• Ориентирующая функция. Занимается направлением деятельности сотрудников согласно философии, целям и задачам организации, помогает их осмыслить, выявить, что является причиной, и что следствием. Таким образом каждый работник может интегрировать и осознать свою роль в коллективе, понять важность своей работы и своей позиции в данной организации.
• Мотивационная функция. Отвечает за формирование и применение различных стимулов, поощряющих действия, направленные на поддержание культуры организации, соблюдение норм и правил, как формальных, так и неформальных, стремление к достижению целей.
• Функция имиджа организации. Отвечает за формирование образа организации как в глазах её членов, так и в глазах окружающих – клиентов, конкурентов, общественности. Совместные действия коллектива и синтез различных элементов организационной культуры создаёт определённый имидж.
В зависимости от того, какими именно аспектами организационной культуры интересуются её исследователи, можно классифицировать следующие виды организационных культур:
− по стилю управления (авторитарные и демократические);
− по типу организации (бюрократическая, производственная, предпринимательская, кооперативная);
− по возрасту (молодая или старая);
− по силе воздействия (сильная или слабая);
− по направлению воздействия (функциональная или дисфункциональная);
− по степени инновационности (инновационная или традиционная)» [13]