Стратегия подбора и отбора персонала

1 Характеристика системы управления персоналом в организации
1.1 Понятие и цели управление персоналом в организации
Управление персоналом - это целенаправленное воздействие на персонал с целью максимизации его потенциала. Для использования потенциала необходимо создание материальных условий (оплата труда), духовное, социальное и своевременное обучение персонала новым технологиям.
Роль сотрудника в организации со временем изменилась. В начале прошлого века рабочий рассматривался как рабочая сила без учёта его материальных и духовных потребностей. Позже появилась категория «человеческие ресурсы». В начале века это понятие означало ту часть населения, которая имеет возможность работать и участвует в общественном производстве. Предполагалось, что под этим термином ученые подразумевают пассивный объект контроля
В последние десятилетия стали употребляться термины «кадры» вместо «кадры», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал». Персонал - персонал организации, в том числе временные и сезонные работники, находящиеся в трудовом договоре с организацией. Персонал является постоянной частью организации без вспомогательных и сезонных работников. Следовательно, понятие «персонал» шире, чем «кадры», поскольку обозначает социальную общность работников. Кроме того, понятие «персонал» имеет глубокий смысл, а именно отличается необходимостью уделять внимание личности сотрудника.
Управление людскими ресурсами является очень сложной и деликатной проблемой, и часто проблемы со временем усугубляются. Чтобы руководить, нужно обладать знаниями в таких областях, как менеджмент, психология, стратегическое планирование. На предприятии важно выстроить систему управления персоналом, которая поможет решить проблемы компании и избавиться от проблем управления персоналом. Управление персоналом компании - это комплекс мероприятий по созданию и развитию квалифицированных кадров, способных к достижению бизнес-целей
Пока у компании нет проблем с персоналом, мало внимания уделяется управлению этими ресурсами. Понимание важности персонала приходит только тогда, когда становится понятно, что именно персонал приносит прибыль компании.
В последнее время управление человеческими ресурсами становится все более важным, так как при внедрении методов управления неизбежно возникают проблемы, которые непременно хочет решить каждый руководитель.
Предприятие - это не только организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является творчески активный человек со своими достоинствами и недостатками. Личный потенциал человека, его деловые качества - источник и начальные принципы развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя. Часто менеджер действует на интуиции, опыте или личных убеждениях, которые не всегда верны. В первую очередь он должен обращать внимание на способности подчиненных, конфликты, поведение и проблемы. Управление человеческими ресурсами призвано помочь решить такие проблемы, и в этом его суть
Глобальной целью управления человеческими ресурсами является формирование, развитие и реализация человеческого потенциала организации с максимальной эффективностью. Это означает улучшение работы каждого сотрудника таким образом, чтобы он оптимально наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и тем самым способствовал достижению целей компании, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
Особенностью целей управления персоналом является учет не только организационных целей, но и индивидуальных целей сотрудников. Последнее не должно выходить за рамки целей организации. Основной принцип управления персоналом - находить компромиссы между целями сотрудников и организации при возникновении конфликтов, а не отдавать предпочтение целям последней.
Основными задачами управления персоналом являются:
1. Содействовать в достижении целей организации, предоставляя компании необходимые кадры и эффективно используя квалификацию, опыт, работоспособность персонала и его творческий потенциал.
2. Формирование корпоративной культуры организации, ознакомление сотрудников с ценностями организации и фирменным стилем.
3. Разрешение конфликтных ситуаций и создание нормального социально-психологического климата в коллективе.
Следовательно, суть управления персоналом заключается в обеспечении разработки и внедрения человеческих ресурсов.
Есть такая поговорка: "Можно привести лошадь к воде, но нельзя заставить ее пить. Она будет пить, только если захочет. "То же самое с персоналом. Он будет делать то, что он хочет или то, что он мотивирован делать. Мотивация персонала может быть как внутренней, так и внешней. Мотивация - внутренний процесс осознанного выбора человеком определенного типа поведения, определяемый комплексным влиянием внешних (раздражителей) и внутренних (мотивов) факторов. По сути, это работа менеджера по персоналу - следить за тем, чтобы интересы сотрудника и руководства организации учитывались в равной степени, а мотивация - способ справиться с этой задачей. Психологические тесты и другие психодиагностические методы помогут менеджеру по персоналу определить истинные мотивы сотрудников. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальные и нематериальные стимулы в мотивации, а также диагностирует мотивацию. Чтобы выстроить успешную систему мотивации, необходимо диагностировать мотивы профессиональной деятельности. Помимо анкет о серьезности основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать сотрудников на основе мотивации на достижение успеха и избежание неудач, в соответствии с ориентацией человека .
Основная задача при найме персонала - качественно и количественно удовлетворить спрос на сотрудников.
Есть преимущества и недостатки привлечения персонала из внутренних и внешних источников. Преимущества привлечения из внешних источников - более широкий выбор, появление новых импульсов для развития организации. Основными недостатками являются более высокие затраты на привлечение сотрудников, ухудшение социально-психологического климата для долгосрочных сотрудников и длительный период адаптации. К позитивным аспектам привлечения из внутренних источников можно отнести появление шансов на карьерный рост, низкие затраты на привлечение персонала, сохранение уровня заработной платы, а к недостаткам - ограниченный выбор персонала, нежелание в чем-либо отказывать сотруднику с большим опытом работы в организации. Наем персонала из внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить организации отказаться от найма новых сотрудников.
Раньше руководитель часто выбирал сотрудника без помощи отдела кадров. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также советы с предыдущих мест работы. Частые ошибки привели к увольнению сотрудника и его замене на нового. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения удовлетворения потребности в квалифицированной рабочей силе, но и просто дорогим. Повышение оперативности и достоверности отбора связано с последовательной проверкой деловых и личностных качеств кандидата на основе взаимодополняющих методов их выявления и источников информации. Проводится пошаговый отбор кандидатов, отбор тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие требованиям . При этом, по возможности, используется объективная оценка фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система подбора персонала.
Организация труда - это организационная система, направленная на достижение наилучших результатов от использования живого труда в производственном процессе.