Кадровый потенциал индустрии гостеприимства Ленинградской области

 
ВВЕДЕНИЕ

Кадровый потенциал предприятий гостиничного бизнеса и туристического — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в производстве различных видов услуг входящих в списочный состав предприятий.
В списочный состав включаются все работники предприятия, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.
Существуют существенные различия в таких понятиях, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы».
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — это личный состав работающих по найму постоянных и временных квалифицированных и неквалифицированных работников.
Под понятием «кадры» предприятия следует понимать основной (штатный), как правило, квалифицированный состав работников.
Кадровый потенциал предприятий гостиничного бизнеса имеет количественные, качественные и структурные характеристики, которые характеризуются абсолютными и относительными показателями:
— учетная и явочная численность работников предприятия и его внутренних структурных подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
— среднесписочная численность работников в определенном периоде;
— удельный вес отдельных подразделений (групп) в общей численности работников предприятия;
— темпы роста численности работников за определенный период;
— средний стаж работы по специальности;
— текучесть кадров;
— фондовооруженность труда работников.
Целью работы является изучение кадрового потенциала индустрии гостеприимства Ленинградской области.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие кадрового потенциала;
- рассмотреть формирование персонала в сфере гостеприимства;
- проанализировать современное состояние гостиничного бизнеса в Санкт-Петербурге;
- рассмотреть кадровый потенциал индустрии гостеприимства Ленинградской области.
Предмет исследования – кадровый потенциал индустрии гостеприимства в Ленинградской области.
Объект исследования – кадровый потенциал.
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод о том, что тема является недостаточно изученной и требует дальнейшего исследования.
Информационную базу исследования составили материалы периодических печатных изданий по исследуемой теме, специальная литература по вопросам формирования персонала в гостиничном бизнесе.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные кадровому потенциалу организации.
Для изучения выбранной темы возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка факторов, влияющих на формирование кадрового потенциала.
Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, две главы, четыре параграфа, заключение, список использованных источников, включающий в себя 16 учебных пособий. Объем работы 22 страницы.
 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМТСВА

1.1 Понятие кадрового потенциала

Кадровый потенциал предприятия – это совокупность способностей и характеристик работников организации как главного ресурса, которая связана с успешным исполнением порученных ему функций и эффективным достижением целей развития организации в перспективе.
Категорией «кадровый потенциал» предполагается рассмотрение кадров как активных элементов организации. Важно понимание того, что в организации главное – ее кадровый потенциал, а не потенциал отдельных работников.
В тоже время кадровый потенциал — это способности и возможности каждого работника по реализации своих умений для обеспечения жизнедеятельности любого субъекта производства.
Показатели кадрового потенциала, при помощи которых этот потенциал оценивается, являются личностные качества сотрудников, их работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, наличие творческих способностей.
Кадровый потенциал организации — характеризуется не только показателями кадрового потенциала отдельных работников, но и их способностями действовать в команде, коллективе, оказывая помощь, и дополняя друг друга, при необходимости.
К характеристикам потенциала организации относятся: здоровье сотрудников, физическое и психическое, интеллектуальные способности к творчеству, нравственные устои.
Сегодня, когда происходят активные изменения в экономической политике государства, в законодательстве и системе налогообложения, появляются новые конкуренты и тому подобное, меняются и внутренние условия функционирования организации. Все эти перемены поставили многие компании перед необходимостью качественной подготовки персонала к трудовой деятельности в новых реалиях.
Показатели оценка кадрового потенциала представлены на рисунке 1.


Рисунок 1 – Показатели кадрового потенциала предприятия

На сегодняшний день для того, чтобы трудовая деятельность была эффективной, необходимо не только достаточно хорошо разбираться в вопросах специальности, но также хорошо и в общих вопросах мирового сообщества. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, а даже способствует снижению его удовлетворенности от выполняемых рабочих функций. У работника, плохо подготовленного в профессиональном плане, уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с профессиональной деятельностью, находится на критически опасной отметке. Понимание потенциала работников поможет в процессе закрытия управленческих позиций. Анализируя ключевые компетенции претендентов, можно предпочесть лучшего.

1.2 Особенности- формирования персонала в сфере гостеприимства

Наличие сплоченной команды квалифицированных специалистов — это залог успешного ведения бизнеса в любой отрасли, в том числе и в сфере оказания гостиничных услуг. При выборе персонала отельеры должны опираться на тщательную процедуру отбора кадров, чтобы не упустить квалифицированных сотрудников.
Ведь не стоит забывать, что сотрудники сферы гостеприимства — это, по сути, «лицо» заведения и многое зависит от того, как выглядит персонал, тактично ли он себя ведет при возникновении стрессовых ситуаций, качественно ли выполняет свои должностные обязанности.
Правильно подобранная команда профессионалов в конечном счете способна положительным образом сказаться на прибыли, рентабельности и развитии гостиничного бизнеса. Каких же основных принципов необходимо придерживаться в процессе отбора кадров и на что следует обратить внимание при приеме сотрудника на работу в отель, рассмотрим ниже.
Эксперты советуют при выборе сотрудника проводить несколько этапов его тестирования:
Первый этап проводят специалисты отдела кадров. В ходе собеседования необходимо выяснить, насколько кандидат заинтересован в получении вакансии и соответствует ли он личностным и деловым требованиям, предъявляемым к соискателям.
Второй этап тестирования проводится непосредственными руководителями. Например, при подборе официанта собеседование на этом этапе должны проводить директор ресторана и главный менеджер зала. Основная задача — проверить узкоспециальные навыки и умения кандидата.
При подборе персонала на любую должность в сфере гостеприимства важно помнить, что квалифицированные сотрудники должны соответствовать ряду требований, предъявляемых к сотрудникам данной сферы деятельности. На что нужно обратить внимание в первую очередь:
1) Уровень стрессоустойчивости кандидата