Методы анализа трудового потенциала работников в организации (на примере...)

Введение
Оценка трудового потенциала - это не только проблема современных организаций, но и проблема решения перспективных задач завтрашнего дня, связанных с улучшением качества жизни и благосостояния населения. Формирование эффективного трудового потенциала является одним из важнейших условий для борьбы за рост производительности, а также качества продукции и услуг. Оценка трудового потенциала начинается с анализа, который призван выявить изменение трудового потенциала под влиянием определенных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. Это объясняет актуальность выбранной темы и практическую важность работы по экономике и социологии труда.
Содержание трудового потенциала показывает, с одной стороны, возможность участия работника (или всех членов персонала предприятия) в социально полезной деятельности как конкретный производственный ресурс, а с другой - характеристики качества работника (работников). Характеристика отражает степень развития его способностей, пригодности и готовности выполнять работу определенного типа и качества, отношение к работе, способность и готовность работать с полной отдачей сил и способностей. Соответственно, параметры трудового потенциала делятся на две группы:
1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала предприятия: возрастная и половая структура, уровень образования, структура семьи, состояние здоровья и т. д.;
2) параметры производственной составляющей трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и повышение профессионального уровня культурной деятельности.
Целью работы является оценка трудового потенциала конкретного предприятия с последующими рекомендациями по его улучшению или оптимизации для выбранной организации. Эффективность использования трудового потенциала во многом зависит от сферы деятельности компании (производство, предоставление услуг и т. д.). Для достижения цели этой работы была выбрана действующая компания ООО «РКС Сервис Сибирь».
В соответствии с этой задачей были сформулированы следующие задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические аспекты оценки трудового потенциала предприятия.
2. Изучить развитие идей по этому вопросу.
3. Изложите свою точку зрения на оценку трудового потенциала.
4. Выберите инструменты для изучения трудового потенциала предприятия.
5. Проанализируйте трудовой потенциал компании ООО «РКС Сервис Сибирь».
6. Разработать рекомендации по улучшению и эффективному использованию трудового потенциала на основе анализа результатов исследования.
Целью исследования является оценка трудового потенциала и его анализ. Предметом исследования является оценка трудового потенциала команды конкретной компании.
В качестве основных методов работы выбираются исследования, анализ и обработка данных, сравнения, описания, табличные представления. В процессе работы использовалась экономическая и социологическая литература.
Важна, но не полностью решена проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой вы можете измерить и интенсивно использовать личный трудовой потенциал, поэтому в результате этой работы планируется получить конкретную картину трудового потенциала ООО «РКС Сервис Сибирь» и определить пути ее эффективного использования.
 
1. Теоретические аспекты оценки трудового потенциала предприятия
1.1 Сущность и компоненты трудового потенциала предприятия
Результаты деятельности любой организации напрямую связаны с состоянием и степенью использования своего трудового потенциала. Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которое имеет штат организации на уровне научно-технического прогресса. В качестве специфической формы материализации человеческой деятельности трудовой потенциал организации действует как персональная рабочая сила, вместе с ее качественными и количественными характеристиками, как кадровый потенциал организации.
Кадровый потенциал организации - комплексная оценка личных и профессиональных возможностей персонала организации, основанная на изучении трудового потенциала сотрудников и организации в целом.
Работник трудового потенциала - способность работника определять границы его участия в рабочей силе, количество и качество рабочей силы, доступной для работника. Трудовой потенциал сотрудника проявляется в его кадровом потенциале. Основой трудового потенциала сотрудника являются качества, присущие природе (возможности здоровья, творческие способности, представленные в таблице 1.1) [11, c. 43].
Таблица 1.1 – Компоненты трудового потенциала [2, c. 67].
Компоненты трудового
потенциала Предприятие
1) Здоровье Потеря рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на здоровье персонала.
2) Нравственность Отношения между работниками. Стоимость конфликта. мошенничество
3) Творческий потенциал Количество изобретений, патентов, инновационных предложений,
4) Активность новых изделий на одного работающего. Предприимчивость.
5) Организованность и ассертивность Потеря дисциплины. Чистота. Чувство долга. Эффективное сотрудничество.
6) Образование Доля специалистов с высшим и средним образованием в общем количестве сотрудников. Стоимость развития персонала.
7) Профессионализм Качество продукции. Потери от брака.
8) Ресурсы рабочего времени Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника.
На примере менеджеров и специалистов представлена система профессиональных и личностных характеристик, охватывающая следующие группы качеств: 1) социальная и гражданская зрелость; 2) отношение к работе; 3) уровень знаний и опыта; 4) организационные навыки; 5) умение работать с людьми; 6) способность работать с документами и информацией; 7) способность своевременно принимать и принимать решения; 8) способность видеть и поддерживать продвинутых; 9) морально-этические черты характера, используемые при анализе и оценке кадрового потенциала работника.
Первая группа включает в себя следующие качества: способность подчинять личные интересы общественности, способность слушать критику, быть самокритичной, активно участвовать в общественной деятельности, иметь высокий уровень политической грамотности.
Вторая группа включает в себя: чувство личной ответственности за назначенный бизнес, чувствительное и внимательное отношение к людям, тяжелый труд, личную дисциплину и требовательность к дисциплине другими, уровень эстетики работы.
Третья группа включает: наличие квалификаций, соответствующих позиции; знание объективной основы управления производством; знание лучших методов управления; возраст, опыт работы в организации (в том числе в управленческой должности).
Четвертая группа включает в себя: возможность организации системы управления, умение организовывать свою работу, владение передовыми методами управления, умение вести деловые встречи, способность самостоятельно оценивать свои возможности и их работу, способность оценивать возможностей и работы других.
В пятую группу входят: способность работать с подчиненными и лидерами различных организаций, умение создавать сплоченную команду, собирать, размещать и консолидировать персонал.
Шестая группа включает в себя способность кратко и четко формулировать цели, составлять деловые письма, приказы, умение четко формулировать заказы, решать задачи; знание возможностей современных методов управления и способность использовать его в своей работе, способность читать документы.
Седьмая группа охватывает: способность принимать решения своевременно, способность обеспечивать контроль за выполнением решений, способность быстро перемещаться в сложной ситуации и разрешать конфликтные ситуации, способность соблюдать психологию, способность контролировать себя, уверенность в себе.
Восьмая группа объединяет: способность видеть новое, распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и новаторов; способность