Система методов управления на примере предприятия АО Металлстрой

Введение
Основной задачей управления является наиболее эффективное использование способностей
сотрудников в соответствии с целями развития предприятия и общества. При этом должно быть
обеспечено сохранение и установление отношения конструктивного сотрудничества между
членами коллектива и различными социальными группами. Переход к рыночным условиям внес
существенные изменения в содержание системы управления и в соотношение прав субъектов,
участвующих в ее функционировании.
Именно поэтому проблема создания эффективной системы управления персоналом является
особенно актуальной в современных условиях развития российской экономики. Каждое
предприятие разрабатывает свою систему управления, учитывающую ее особенности, но
разработка и реализация данной системы на всех предприятиях проводится на основе единых
требований.
1 Система методов управления
2
1.1 Понятие и классификация методов управления
Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для
достижения целей управления организацией.
Методы управления – это система способов воздействия субъекта управления на объект для
достижения определенного результата.
Организационно-административные методы управления. Объективной основой использования
этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма
управления [8].
Экономические методы управления. Им отводится центральное место, и это обусловлено тем, что
отношения управления определяются, в первую очередь, экономическими отношениями и
лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.
На сегодняшний день весьма актуальны методы управления, выработанные исключительно к
функциям и схеме производственного процесса, и их исследуемой информации, иными словами
касающиеся технологической, экономической и финансовой сторон организации. Все эти методы
в целом нейтральны по отношению к человеческим ценностям и их проще поменять с другими
сферами. Несмотря на это, их использование создает инновационную ситуацию, в которую будут
вовлечены и моральные принципы. Например: способ контроля за производством или
календарного планирования по техническому обслуживанию, применение которого требует
технология, может противоречить убеждениям и привычкам рабочих, касающихся
пунктуальности, организации труда и дисциплины, обоснованного отсутствия на работе, точности
и достоверности учтенной документации и т.д.
Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании
закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на
интересы личности, группы, коллектива. При этом психологическая группа включает управление
профессионально-важными качествами и воздействие на внутреннее сознание, мышление
индивида, работника, на самосознание, а социологические методы ориентированы на изучение
мотивов выбора, на факторы, определяющие действия работников.
1.2 Оценка эффективности методов управления
Итак, мы рассмотрели ряд методик оценки качества менеджмента. Проблемы создания гибкой
структуры организаций, которые в широком смысле можно рассматривать как проблемы анализа
сложных систем, занимают значительное место в менеджменте.
Критически важным является информационная среда для принятия решений: если она чистая и
четкая, то методы варьируются от простых логических схем и структур. Если информационная
среда сложная, закрытая, то для выстраивания организационной структуры необходимо
разработать специальные методы и инструментарии, а стандартные будут неэффективные.
Структура организации должна отвечать потребностям внешней среды, чем сложнее внешняя
3
среда, тем сложнее должна быть структура. В противном случае организация не справится с
потоком информации, и будет иметь большие убытки[3].
Внешняя среда – это сфера, в которой организация осуществляет свою жизнедеятельность;
Совокупность факторов влияния вне организации, на которые руководство организации не может
влиять непосредственно.
Факторы внешней среды подразделяются на две основные группы: прямого и косвенного
воздействия. Под прямым воздействием подразумевают факторы, которые непосредственно
влияют на деятельность организации. К ним относятся поставщики, законы и учреждения
государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов. При проведении
операций организация вынуждена в первую очередь учитывать влияние внешней среды прямого
воздействия.
Но, кроме факторов прямого воздействия, руководитель должен учитывать также внешнюю среду
косвенного воздействия. Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут
не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее
функционировании. Речь идет о таких факторах, как состояние экономики, научно-технический
прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и
существенные для организации события в других странах[4].
Все это очень влияет на создание организационной структуры предприятия. Зачастую случаются
ситуации, когда условия внешней среды радикально изменяются, либо ситуации когда
предприятия решают выходить на новый уровень, это ведет к изменению внутренней структуры. В
связи с этим происходит системный кризис. Системный кризис - это разрушение внешней и
внутренней среды предприятия, внутренний хаос, являющийся результатом износа систем
организации, ведущей к гибели или трансформации.
Для преодоления кризисов используют специальное антикризисное управление.
Предпочтительно начать с формулировки миссии, выработки новых концепций, формирования
целей, оценки стратегического потенциала организации, выработки конкурентного преимущества
организации, которое будет длиться длительный период на внешнем и внутреннем рынке[1].
Организационно-управленческие технологии оказывают ключевое влияние на эффективность
корпораций в целом. Устранение ограничений, связанных с неадекватными способами
организации управления, стали основными векторами конкурентной борьбы. На сегодняшний
момент Россия отстает в эффективной организации структуры управления от Запада и Японии.
2 Практическая часть
2.1 Организационная характеристика предприятия
АО «Металлстрой» находится в числе лидеров отечественной металлургии по производству
жаропрочных и специальных сталей и сплавов, и полуфабрикатов из них. Основная область их
применения - авиадвигателестроение, энергетическое, атомное и ракетно-космическое
машиностроение. В условиях текущей рыночной конъюнктуры основными задачами предприятия
4
являются: удержание ранее достигнутых рыночных позиций и уровня конкурентоспособности за
счёт сохранения широкого ассортимента и высокого качества предлагаемой продукции,
построение гибкой системы долгосрочных и взаимовыгодных отношений с потребителями,
адаптация сбытовой стратегии к сложившейся на рынке ситуации, а также фокусирование усилий
на более строгом контроле над издержками, таблица 2.
2.2 Разработка структуры управления персоналом
Автором была рассмотрена структура кадров АО «Металлстрой» на основании организационной
структуры предприятия (рис. 6).
Автором было установлено, что больше половины сотрудников предприятия – это рабочие,
промышленно-производственный персонал, от труда которых, в конечном итоге зависит и
эффективность работы предприятия в целом. Именно эта категория должна стать основным
объектом внимания для создания и совершенствования системы управления персоналом.
Информационной базой для проведения анализа движения рабочей силы АО
«Металлстрой» послужили данные первичной документации (заявления, приказы).
Была проанализирована динамика коэффициента текучести с 2015- 2017 гг. рис. 7.
Основная формула расчета текучести кадров является достаточно простой и может выглядеть
следующим образом:
ЧУ/РШ*100 = КТ (1)
ЧУ – число ушедших сотрудников,
РШ – расчетная численность штата,
КТ – коэффициент текучести кадров в процентах.
Исследование текучести кадров показало динамику коэффициентов на протяжении 2015-2017 гг.
Было выявлен рост коэффициента текучести кадров на 2%. Это в целом повлияло на снижение
производительности труда на предприятии. Средний показатель текучести кадров за 10 лет – 25%
- достаточно высокий показатель для предприятия.
Причины движения рабочей силы в АО «Металлстрой» разнообразны: уход на пенсию; призыв в
армию; перемена места жительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение
профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворённость
уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжёлые условия, сложные отношения в
коллективе) и др. При анализе системы управления человеческими ресурсами учитывается
качественный состав персонала, который включает в себя разделение работников по
демографическим признакам.
Для качественного состава АО «Металлстрой» автором был проведён анализ персонала по полу,
возрасту и уровню образования.
5
Автором установлено, что на предприятии 55,2% сотрудников в возрасте от 21 до 34 лет –
достаточно молодой коллектив, однако, как правило, у таких специалистов еще не достаточно
опыта работы. 23,9% сотрудников в возрасте старше 46 лет, 19,5% сотрудников от 35-45 лет и
1,3% сотрудников – до 20 лет.
Заключение
В ходе проведенного исследования получены следующие результаты:
Методы управления представляют собой сложную взаимосвязанную систему, которая
складывается из взаимоотношений членов коллектива, их психологического настроя и
удовлетворенности друг другом, окружающими событиями, трудом и организацией в целом.
Социально-психологический климат возникает постепенно, он динамичен и может меняться в
течение времени. Климат в коллективе оказывает серьезное влияние на психологическое
самочувствие членов коллектива, на их отношение к работе и в целом на эффективность
деятельности всей организации.