Сдельные формы оплаты труда.

Введение
Оплата труда - важнейшая категория в системе условий труда. В ней, как ни в одной другой сфере, отражаются все противоречия общества, все достижения и просчеты. Поэтому подходить к экономическим вопросам оплаты труда необходимо рассматривать через исследование объективных реальных общественных отношений. Именно социально-экономические аспекты позволяют раскрыть те проблемы, которые имеют место в современных условиях в Украине в сфере оплаты труда, и раскрыть эффективные средства и формы их решения. В Украине существует ряд проблем в системе организации заработной платы: размеры зарплаты практически оторваны от конечных результатов труда работников и предприятий; несовершенна дифференциация оплаты труда; не определена роль минимальной зарплаты. Все названные проблемы обострил платежный кризис, который привел многие предприятия к задолженности по зарплате.
В последнее время много внимания уделяется поиску оптимальных форм оплаты труда, а, следовательно, и новых подходов к управлению трудом, были бы адекватны рыночным отношениям. Эта проблема нашла свое отражение в исследованиях многих отечественных и зарубежных ученых, среди которых В.В. Адамчук, В.Н. Балкин, Б. М. Генкин, А.Л. Жукова, Г. Е. Слезингер и другие.

1 Теоретические основы сдельных форм оплаты труда
1.1 Оплата труда как экономическая категория
Сущность понятия «заработная плата» сложна, многомерна и требует изучения с разных позиций:
1. Заработная плата – это экономическая категория, отражающая отношения между работодателем и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости.
2. Заработная плата – это вознаграждение или заработок, исчисляемый, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу.
3. Заработная плата – это элемент рынка труда, которая складывается в результате взаимодействия спроса и предложения, выражает цену использования рабочей силы.
61
4. Для наемного работника заработная плата - это основная часть его дохода, который он получает за реализацию своей способности к труду.
5. Для работодателя заработная плата - это элемент расходов производства, которая обеспечивает материальную заинтересованность работников в продуктивной работе [2, c. 18].
Оплата труда состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты труда. Размеры оплаты наемного работника зависят от результатов его труда с учетом последствий хозяйственной деятельности предприятия. Основная заработная плата работника зависит от результатов его труда и определяется тарифными ставками, сдельной оценкой, должностным окладам, а также надбавками и доплатами в размерах, не выше установленных действующим законодательством, уровень дополнительной оплаты труда в основном зависит от конечных результатов деятельности предприятия. Обычно к дополнительной оплате труда относят премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты, а также надбавки и доплаты, а не предусмотренные действующим законодательством [3, с. 201].
Взаимоотношения между работодателем и наемным работником на рынке труда имеют сходство с арендными отношениями. Работодателя интересует не столько полная стоимость имущества (рабочей силы), сколько величина платы за ее использование в течение срока аренды, поскольку арендодатель (наемный работник) остается собственником своей рабочей силы»[4, с. 29].
В рыночных условиях заработная плата трактуется двояко – она одновременно выступает как доход и как издержки производства. С одной стороны, заработная плата является доходом наемного работника, а с другой - одним из элементов затрат производства. Наемный работник заинтересован в высокой заработной плате, а работодатель – в ее снижении. В условиях рыночных отношений это противоречие решается в результате взаимодействия спроса на труд соответствующей квалификации по стороны работодателей и ее предложением со стороны наемных работников, поскольку в результате этого взаимодействия формируется рыночная цена использования наемного труда. Одновременно государство регулирует рынок труда. Поэтому заработная плата выступает не только экономической категорией, но, на наш взгляд, что является существенным - выступает социально-экономической категорией, поскольку, во-первых, объединяет и концентрирует интересы и потребности наемных работников, работодателей и государства, а во-вторых, является важнейшим показателем уровня жизни.
Следовательно, заработная плата – это оплата услуг труда рабочего, которая отражая социально-экономическое положение в национальной экономике и уровень жизни в обществе, дает возможность работнику обеспечивать текущее потребление, а также экономить на будущее потребление [5, с. 63].
1.2 Характеристика сдельных форм оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда представляет собой такую форму оплаты труда, которая напрямую зависит от объема произведенной продукции.
Сдельная оплата труда может быть следующих видов:
прямая сдельная;
62
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
аккордная;
косвенно-сдельная.
При использовании прямой сдельной системы выплата заработной платы прямо пропорциональна числу произведенной продукции либо выполненной работы. Умножая сдельную расценку на объем выработки, определяется размер заработной платы.
Сдельно-премиальная система оплаты труда характеризуется тем, что сотрудникам, кроме заработной платы в соответствии с основными сдельными расценками, выплачивают премии в соответствии с установленной шкалой за определенные качественные и количественные показатели трудовой деятельности. Например, за такие, как: перевыполнение норм выработки, рост качества продукции, отсутствие брака 12, с. 104 .
Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что часть продукции или работ, которая выпускается или осуществляется в силу перевыполнения установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам.
Аккордная форма – это такая сдельная форма оплаты труда, оплату за работу в которой производят за конечные производственные результаты, то есть за выполнение в срок законченного цикла работ (например, возведение строительного объекта, осуществление монтажа оборудования и др.). Аккордная система оплаты труда вводится с целью усиления материальной заинтересованности в сокращении срока выполняемых работ с сохранением соответствующего уровня качества.
Косвенно-сдельная система заработной платы используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые обслуживают основное производство, их заработок соответствует сдельным расценкам, которые устанавливаются на единицу продукции, изготовленную рабочим основного производства.
Преимущественно заработную плату начисляют и выплачивают индивидуально каждому из работников.
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда используется в том случае, если заработок каждого работника рассчитывается в соответствии с результатами его личной трудовой деятельности и зависит от объема произведенной им соответствующего качества продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполнял различные виды работ, то каждый из видов оплачивается отдельно по установленным расценкам 10, с. 56 .
Норма выработки для расчета расценки используется, зачастую, на массовом и крупносерийном производстве, а норма времени – в мелкосерийном и единичном, когда за смену рабочий выполняет разные операции по производству тех или иных работ либо изделий.

63
2 Анализ деятельности предприятия ООО «Строй-Арт»
2.1 Организационно-экономическая характеристика
Организация ООО «Строй-Арт» зарегистрирована 10 августа 2009 по адресу 199406, Санкт-Петербург, улица Беринга, 4, ЛИТЕР А, ПОМ.8-Н. Юр.лицу присвоены ОГРН 1097847208568, ИНН 7801499472, КПП 780101001.
Организация осуществляет деятельность по:
проектированию, строительству и ремонту инженерных сетей (водопровод, отопление, канализация);
строительству промышленных, жилых и гражданских зданий и сооружений;
изготовлению и монтажу металлоконструкций;
устройству кровли;
устройству полов, фундаментов и других ЖБ конструкций;
проектным работам и сметной документации.
ООО «Строй-Арт» выполняет полный комплекс строительно-монтажных и инженерных работ, необходимых для ввода объекта в эксплуатацию.
Организационная структура ООО «Строй-Арт» представлена в Приложении.
Высшим органом управления обществом выступает общее собрание участников общества. Исполнительный орган является единоличным (директор).
Трудовые отношения членов общества регулируется действующим законодательством РФ о труде. Общество обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, меры социальной защиты, социальное обеспечение и страхование работников.
Балансовая прибыль Общества определяется в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ. Чистая прибыль после уплаты налогов остается в распоряжении Общества.
Структура управления ООО «Строй-Арт» состоит из отделов и работников, образующих аппарат управления. На предприятии используется линейнофункциональная структура управления, отличительной особенностью которой является наличие руководителей среднего звена. Они выполняют координирующие функции на различных участках строительного производства.
64
Следует отметить, что на ООО «Строй-Арт» формально существует линейно-штабная организационная структура управления, но фактически за основу взята линейно-функциональная структура.
Структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять задачи организации. Свои решения функциональные структуры приводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей.
2.2 Анализ состава и динамики персонала
Проанализируем состав и структуру персонала ООО «Строй-Арт». Численность работников по состоянию на 01 января 2018 года составила 1307 человек.
Более подробно состав персонала представлен в таблице 2.2.
Таблица 2.2 - Динамика структуры персонала ООО «Строй-Арт» за 2017-2018 гг.
Персонал 2017 2018
Количество человек % Количество человек %
Списочная численность
Из них:1248 100 1307 100
Руководители 149 11,9 149 11,4
Специалисты 134 10,7 154 12,1
Служащие 20 1,6 21 1,6
Рабочие 945 75,7 983 77,0

Как показывают данные таблицы 2.2, структура персонала в 2017-2018 годах существенно не менялась. Основной процент работников составляют рабочие – 77% в 2018 г. и 75,7% в 2017 г.
65
Следует также отметить, что в динамике численность персонала постепенно возрастает за счет увеличения количества рабочих. В течение анализируемого периода неизменным остается количество руководителей и несколько колеблется число служащих и специалистов, что говорит о постоянном кадровом составе. Основную часть персонала составляют рабочие, на втором месте руководители, а затем специалисты и служащие.
Далее рассмотрим профессиональный состав кадров (таблица 2.3).
Таблица 2.3 - Структура персонала ООО «Строй-Арт» по уровню образования
Персонал 2017 2018
Количество человек % Количество человек %
Высшее 274 22,0 295 22,6
Среднее специальное 271 21,7 303 23,2
Профессионально-техническое 309 24,8 317 24,3
Общее среднее 388 31,1 385 29,5
Общее базовое 6 0,5 7 0,5
ИТОГО 1248 100 1307 100

Таким образом, из таблицы 2.3 следует, что большая часть работников ООО «Строй-Арт» имеет общее среднее образование – 29,5%, среднее специальное получили 23,2 % из кадрового состава предприятия высшее образование имеют 22,6%, общее базовое – 0,5%.
В течение 2017-2018 гг. в составе персонала по образованию, следовательно, важным фактором является повышение квалификации и обучения работников предприятия.
Также, для того чтобы полноценно проанализировать кадровый состав предприятия, необходимо рассмотреть возрастной состав работников (таблица 2.4).
Таблица 2.4 - Возрастной состав персонала ООО «Строй-Арт» за 2017-2018 гг.
66
Персонал 2017 2018
Количество человек % Количество человек %
16-17 1 0,1 3 0,2
18-24 179 14,3 225 17,2
25-29 146 11,7 143 10,9
30 32 2,6 24 1,8
31 22 1,8 30 2,3
32-39 153 12,3 172 13,2
40-49 345 27,6 280 21,4
50-54 210 16,8 233 17,8
55-59 107 8,6 133 10,2
60 и старше
53 4,2 64 4,9
ИТОГО 1248 100 1307 100

Что касается возрастного состава кадров предприятия, то наибольший процент в 2018 году составили работники от 40 до 49 лет – 21,4%, и от 50 до 54 лет – 17,8%.
В течение 2017-2018 гг. доминирует возрастная группа 40-49 лет, а также 50-54 лет, в то же время значительно отстает группы от 25 до 39 лет, которые в силу молодого возраста и обучаемости создают кадровую основу предприятия, следовательно, необходимы меры для привлечения молодых сотрудников.
В таблице 2.5 представлены показатели состояния трудовой дисциплины работников ООО «Строй-Арт».
67

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на предприятии ООО «Строй-Арт»
3.1 Разработка системы грейдов
В период разработки, ознакомления и внедрения данной системы участвовали несколько человек от ООО «Строй-Арт» - директор, инспектор по кадрам, главный бухгалтер и табельщик.
В первую очередь концепция обсуждалась с руководителем организации, который воспринял технологию грейдирования с осторожностью, так как столкнулся с таким понятием впервые. Новизна пугает неизвестностью и последствиями, которые могут оказаться негативными.
Затем на собрании в курс дела были введены остальные участники в лице главного бухгалтера, инспектора по кадрам и табельщика.
Со стороны инспектора по кадрам были предоставлены должностные инструкции сотрудников для их последующей оценки. Главный бухгалтер предоставила положения об оплате и приказы, а также информацию о фонде оплаты труда.
Табельщик и инспектор по кадрам принимали участие в оценке должностей.
Далее сообща в течение двух месяцев мы следовали согласно плану мероприятий по внедрению грейдирования, разработанному и описанному выше.
На 1 стадии, где необходимо провести анализ внешних и внутренних причин внедрения грейдинга, был выполнен SWOT-анализ предприятия, результаты которого приведены в таблице 3.1. По результатам анализа были выявлены основные преимущества и недостатки.
3.2 Разработка системы KPI
Система KPI для оплаты премиального фонда будет разрабатываться для работников ООО «Строй-Арт».
Алгоритм внедрения системы KPI:
Подготовительный этап:
интервьюирование и консультации с руководителем;
определяем стратегию предприятия, так как основной задачей KPI является перевод стратегии компании в комплексный набор показателей деятельности. Он должен включать количественный характер для информирования сотрудников об основных факторах успеха в настоящем и будущем.
68
разработка положения о KPI и согласование методики
расчета каждого показателя;
выбор мнений группы лидеров из числа работников;
проведение предварительной презентации новой системы среди работников;
сбор обратной связи. В течение первых 10 дней после презентации снять обратную связь (через структурированное интервью или анкетирование) с сотрудников на предмет понятности, прозрачности новой системы, отношения к ней 8, с. 23 .
Разработка системы KPI:
изучение должностей;
определение показателей KPI для каждой должности;
алгоритм расчета месячной премии работников. Подготовка документов к согласованию с руководством. Согласование с руководством компании итоговых документов.
Введение системы KPI:
ознакомление работников с приказом под их роспись;
работа в цехах по новой системе [14].
По завершении первого месяца действия новой системы премирования провести общее собрание работников для подведения итогов, ответов на вопросы.
Основной стратегической задачей ОО «Строй-Арт» является повышения уровня выработки, что выражается в сокращении потерь от брака, снижении себестоимости продукции. Руководство прилагает значительные усилия для поиска новых путей развития. При этом используются новые достижения в технологиях, подбирается высококвалифицированный персонал и т.д.
Перейдем к разработке непосредственно самой системы KPI.
Основные должности и их функции:
69
Начальник планово-экономического отдела – осуществляет руководство производственно строительной деятельностью; обеспечивает выполнение заданий, ритмичный ход строительных работ; организует работу бригад на выполнение установленных плановых заданий по объему работ, в установленные сроки в полном соответствии с Гостами; организует текущее планирование, учет, составление и своевременное представление о выполненных работах на объектах.
Начальник службы эксплуатации – проводит в необходимые мероприятия для достижения минимальных затрат времени на выполнение работ, максимального использования всеми рабочими фонда рабочего времени; проводит собрания с прорабами по новым расчетам хода строительных работ.
Главный инженер – внедряет прогрессивные технологические процессы, режимы, оборудование, участвует в отработке конструкций на технологичность; осуществляет контроль за соблюдением технологической дисциплины; анализирует причины брака; проводит инструктаж рабочих по правильной эксплуатации нового оборудования; проведения минимального ремонта.
Замначальника службы эксплуатации – внедряет прогрессивные технологические процессы, режимы; обучает рабочих передовым приемам и методам выполнения строительных работ; вносит изменения в технологическую документацию в связи с реорганизацией и изменениями технологического процесса; анализирует причины брака; участвует в разработке технически обоснованных норм времени (выработки).
Начальник участка – обеспечивает выполнение заданий, ритмичный ход строительных работ; организует работу коллектива бригад рабочих на выполнение установленных плановых заданий по объему строительных работ, в установленные сроки в полном соответствии с Гостами; принимает меры к сокращению потерь рабочего времени.
3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
В результате проделанной работы четко сформировались требования к системе мотивации персонала для предприятия ООО «Строй-Арт»:
1) Она должна быть системной, т.е. сочетать в себе три уровня мотивации (личностный, групповой, организационный);
2) Она должна охватывать различные факторы мотивации персонала, т.е. не должна быть узконаправленной;
3) Она должна быть отвечать трем основным свойствам мотивационного продукта: научно-техническая новизна, производственная применимость, коммерческая реализуемость;
4) Она должна быть эффективной, т.е. ее внедрение должно принести коммерческий эффект.
С учетом всех этих факторов была продумана и разработана следующая система мотивации: Сотрудники, выполняя качественно свою работу, зарабатывают баллы, как индивидуальные, так и командные, эти баллы они впоследствии могут обменять на сертификаты различных компаний г. Санкт
70
Петербурга, с которыми ООО «Строй-Арт» заключит договора о сотрудничестве. Планируется охватить 45-50 компаний в разных сегментах рынка, заключить с ними договора о сотрудничестве. В настоящий момент на предприятии работают 5 бригад по 6 человек. Было решено использовать принцип конкурентной борьбы, поэтому члены только лучших трех бригад получат баллы за свою работу. Это должно сплотить коллективы, данный критерий направлен именно на групповой фактор мотивации. Также, стоит отметить, что каждый сотрудник заинтересован в получении максимального количества личных баллов. Во-первых, от него зависит команда, во-вторых, все результаты будут представлены в открытом доступе, соответственно все сотрудники будут следить за состоянием дел. Лучшие в своем деле получают общественное признание и уважение коллектива. Здесь учитывается личностный фактор мотивации. Предполагается, что данный критерий заставит сотрудников задуматься о том, как быстрее и качественнее выполнять свою работу, на обмен опытом, ведь если кто-то будет явным лидером своего сегмента, то остальные захотят узнать, как ему это удается и начнут совершенствовать свои профессиональные качества.
Планируется, что подсчет баллов будет учитываться раз в три месяца, так как многие проекты достаточно длительные, объем работ большой и проект сдается от 2 до 6 месяцев. Соответственно премирование сотрудников также будет происходить раз в три месяца на общем собрании в торжественной обстановке. Материальные факторы мотивации персонала в методике, созданной на базе предприятия ООО «Строй-Арт»: сертификаты в компании, занимающиеся различного рода деятельностью.
Нематериальные факторы мотивации персонала в методике, созданной на базе предприятия ООО «Строй-Арт»:
1) Общественное признание (фото лучшей команды на доске почета);
2) Личная похвала руководства (вручение грамот и сертификатов);
3) Лучшей команде достаются наиболее перспективные проекты.
Бюджет системы мотивации, согласован с директором предприятия и первоначально будет равен 140000 руб на 3 месяца и распределяться следующим образом:
60% получает команда, занявшая первое место, 25% получает команда, занявшая второе место, 15% получает команда, замыкающая тройку лучших. При изменении бюджета руководитель может рассчитать сумму мотивационных выплат следующим образом:
Х – бюджет системы мотивации;
0,6Х получает команда победитель, соответственно каждый из членов этой команды получает сертификаты на сумму равную 0,6Х/7;
0,25Х получает команда, занявшая 2-ое место, соответственно каждый из членов этой команды получает сертификаты на сумму равную 0,25Х/7;
71
0,15Х получает команда, занявшая 3-е место, соответственно каждый из членов этой команды получает сертификаты на сумму равную 0,15Х/7;
Что касается критериев, то они будут различны для индивидуальной оценки и командной, а также индивидуально будет оцениваться прораб.
Теперь перейдем непосредственно к самим критериям оценки.
Критерии персональной оценки инновационной системы мотивации для рабочих бригад:
1) Трудочасы (количество отработанных часов за период оценки).
2) КПД (количество выполненной работы в сравнении с планами работ и с работой людей аналогичной деятельности).
3) Качество работы (у сварщиков – дефектоскопия, у маляров и монтажников – уровень, отклонение по системе Кнауф и т.д.).
4) Креативные профессиональные решения (внесение идей по более эффективному и рациональному распределению рабочего процесса).
5) Прохождение медосмотров (на крупных объектах каждый день проводится медосмотр, измеряется давление и температура, трезвость).
6) Опоздания (суммарное время опозданий не должно превышать 2-ух часов в месяц без уважительной причины).
7) Баллы за вредное производство (специфика работа, например, в емкости нельзя работать более 6-ти часов).
8) Соблюдение техники безопасности (рабочий должен быть в полном обмундировании, нарушений быть не должно).
9) Выполнение сроков работы на объекте.
За каждый из критериев рабочий может получить от 0 до 10 баллов. Соответственно суммируется показатель за каждый из критериев эффективности. Теперь более подробно рассмотрим каждый из критериев.
Первый из них - количество отработанных часов за период оценки (трудочасы). В данном критерии будет рассматриваться сумма отработанных часов всех членов бригады.

Заключение
72
Система оплаты труда отражает взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, что гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем. Система оплаты труда на предприятии подразумевает распределение вознаграждения в зависимости от квалификации сотрудников и достигнутых ими результатов работы. При этом сам алгоритм распределения вознаграждения определяется целями бизнеса, задачами, стоящими перед конкретным предприятием. Одно из основных требований к системе оплаты труда на предприятии – обеспечение равной оплаты за равный труд. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.